Правовые нормы, регулирующие порядок рассмотрения трудовых споров

 

Как отмечает Н.А. Чечина, для возникновения гражданских процессуальных правоотношений необходимы три предпосылки: а) нормы гражданского процессуального права; б) юридические факты; в) правосубъектность участников правоотношений*(82). Как видим, эту свою мысль Н.А. Чечина формулирует применительно к сфере гражданского процессуального права, однако очевидно, что сказанное ею можно трактовать и в более широком смысле. В самом деле, любое правоотношение, коль скоро им является нормативно урегулированное общественное отношение, предполагает наличие соответствующей нормы (норм) права; каждое правоотношение складывается между конкретными субъектами, ибо бессубъектных отношений не бывает, наконец, бытие любого правоотношения определяется наличием определенных юридических фактов, которые определяют его динамику - возникновение, изменение и прекращение.

Как известно, правовая доктрина традиционно выделяет четыре вида источников права в формальном смысле (т.е. четыре формы, в которых могут находить свое выражение и закрепление правовые нормы): правовой обычай, прецедент (административный и судебный), договор с нормативным содержанием (или, иначе, нормативный договор), наконец, нормативный правовой акт.

Правовой обычай в качестве источника трудового права, в том числе и в его "процедурно-процессуальной" части, официально не легитимирован. Конечно, нельзя полностью исключить того, что в практике деятельности того или иного органа по рассмотрению трудовых споров (например, КТС) не сложатся какие-либо традиции, обыкновения, которым он будет следовать на протяжении всей истории своего существования. Однако это вовсе не означает, что соблюдение такого обыкновения будет считаться необходимым признаком правомерности действий указанного органа, как, напротив, его несоблюдение будет непременно означать неправомерность этих действий. Аналогичное положение занимает и прецедент.

Что касается нормативных договоров, то, как мы знаем, современный механизм правового регулирования труда в качестве одного из основных методов, лежащих в его основе, имеет метод коллективно-договорного регулирования. Поэтому договор с нормативным содержанием, являясь юридической формой, в которой находят свое выражение и закрепление отношения социального партнерства, находит широкое применение в сфере правового регулирования общественного труда. Не является исключением и область урегулирования трудовых споров, особенно в части коллективных трудовых споров, где с помощью социально-партнерских соглашений подвергаются регулированию отношения как организационного, так и процедурного характера.

Исключительно важное значение в качестве источника правового регулирования отношений по урегулированию трудовых споров играет нормативно-правой акт. Как и в прочих источниках права, содержанием нормативного акта является правовая норма. Однако в отличие от них нормативный акт представляет собой единоличный акт воли властного субъекта, выработанный с соблюдением установленной процедуры в рамках полномочий (компетенции) этого субъекта и выраженный в строго определенной форме. В качестве таковых выступают народ в целом или его часть, а также государство - как субъекты публичной власти и работодатель - как субъект хозяйской (работодательской) власти. Следует, впрочем, отметить, что акты работодателя (локальные нормативные правовые акты) объективно - поскольку работодатель при рассмотрении трудовых споров всегда выступает в качестве одной из спорящих сторон - не могут непосредственно регулировать процедуру разрешения трудового спора. Их значение заключается в ином - они призваны обеспечивать необходимые условия для эффективного разрешения возникающих трудовых споров. Таким образом, локальные нормативные акты являются регулятором если не исключительно, то по преимуществу, организационных отношений.

Конституция РФ как акт воли российского народа и основной закон государства (ст. 15 Конституции РФ) определяет основополагающие принципы разрешения конфликтов, в том числе и в сфере общественного труда (ст. 45-54).

Что касается нормативных правовых актов государства, то главное значение среди них имеет закон - как нормативный правовой акт, обладающий высшей юридической силой. Следует при этом отметить два важных обстоятельства. Во-первых, в силу ст. 6 ТК РФ порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров относится к ведению федеральных органов государственной власти. Стало быть, порядок разрешения трудовых споров как индивидуальных, так и коллективного характера, в силу ТК РФ, может определяться исключительно федеральным законом. Во-вторых, регулирование отношений по разрешению трудовых споров осуществляется нормами не только трудового, но и гражданского процессуального законодательства.

Основным актом трудового законодательства, регламентирующим порядок рассмотрения трудовых споров в настоящее время, является Трудовой кодекс РФ, который помимо норм общего характера содержит в себе главы, регламентирующие порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных (гл. 60) и коллективных (гл. 61) трудовых споров.

Отнесение установления порядка рассмотрения трудовых споров к сфере исключительной компетенции федеральной законодательной власти обусловливается соображениями необходимости обеспечения единства рассмотрения и разрешения трудовых споров в масштабах всего государства, что, вне всякого сомнения, позволяет обеспечить эффективность защиты конституционных прав и свобод субъектов социально-трудовых отношений. Следует отметить, что подобное принципиальное правило основывается в нашей стране на сложившейся исторической традиции. Так, при том что в СССР как федеративном государстве основную нагрузку, связанную с регулированием отношений в сфере труда несло республиканское трудовое законодательство (республиканские кодексы законов о труде), порядок рассмотрения трудовых споров традиционно регламентировался общесоюзным законодательным актом.

Вместе с тем, необходимо при этом учитывать некоторые обстоятельства сущностного порядка. Как известно, трудовое право представляет собой отрасль права, нормы которой регулируют трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу применения труда последнего, а также иные общественные отношения, тесно связанные с трудовыми или производные от них. В число последних входят и отношения по рассмотрению трудовых споров (организационные, процедурные, процессуальные). Таким образом, можно констатировать дуализм отрасли трудового права, которое сочетает в себе качества материальной и процессуальной отрасли, причем нормы материального и процедурно-процессуального характера находятся здесь в неразрывном единстве*(83). Существенно важным в рассматриваемом аспекте является также и то, что механизм правового регулирования в сфере общественного труда основывается на сочетании государственного (нормативного и административного), коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования. Принимая во внимание указанные обстоятельства, можно констатировать, что роль закона как властного акта государства, регламентирующего организационные, процедурные и процессуальные отношения, возникающие в связи с рассмотрением трудовых споров, не может не быть ограниченной: в этой сфере, как уже отмечалось, допускается существование и иных источников правового регулирования. Помимо уже указанных выше актов социально-партнерского регулирования нельзя исключить того, что и сами органы по рассмотрению трудовых споров могут создавать свои внутренние регламенты, уточняющие общий порядок работы соответствующего органа (комиссии по трудовым спорам или примирительной комиссии). Такого рода правовые документы, впрочем, могут создаваться и спорящими сторонами при рассмотрении коллективного трудового спора (ст. 404 ТК РФ). Таким образом, федеральный закон (ТК РФ), определяя порядок рассмотрения трудовых споров, играет роль, как принято говорить, рамочного законодательного акта. Он содержит в себе нормы императивного (определяя основные понятия, компетенцию и порядок формирования органов по рассмотрению трудовых споров, общий порядок их деятельности) и диспозитивного характера (допуская возможность уточнения порядка рассмотрения спора самими его участниками).

Иначе обстоит дело при регулировании гражданско-процессуальных отношений. Специфика правового регулирования в этой области обусловливается тем, что здесь споры разрешаются судом как органом государственной власти, действующим в системе разделения властей. Поэтому, с одной стороны, решения этого органа являются безусловно обязательными и их исполнение обеспечивается принудительной силой государства. С другой стороны, принцип разделения властей предполагает наличие так называемой системы сдержек и противовесов, так, чтобы деятельность сильной и авторитетной в правовом государстве судебной власти подвергалась урегулированию со стороны другой - представительной (законодательной) ветви государственной власти. Отсюда следует, что порядок деятельности суда, в том числе и области рассмотрения трудовых споров, может определяться исключительно законом; никакие другие источники правового регулирования здесь не допустимы. В частности, это касается и судебной практики, в том числе судебного прецедента, ибо его признание означало бы, что судебная власть создает правила поведения для себя самой*(84). Помимо Конституции РФ порядок гражданского судопроизводства в федеральных судах общей юрисдикции определяется Федеральным конституционным законом от 31 декабря 1996 года N 1-ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации"*(85), Гражданским процессуальным кодексом и принимаемыми в соответствии с ними другими федеральными законами. Применительно к области трудового права таким другим федеральным законом является Трудовой кодекс РФ, нормы которого вносят существенную специфику в порядок судебного рассмотрению трудовых споров (ст. 391-397 ТК РФ)*(86).

 

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться: