Ключевые мысли этой главы. Создание рабочих форматов для наставничества в будущем. Вопросы для дальнейшего размышления

1. Ключ к наставничеству – сознательное развитие следующего поколения лидеров.

2. Чтобы наставничество в служении было эффективным, необходимо понимать цель конкретного служения, зажечь в сердце огонь к нему, создать индивидуальный план работы и отдать ему приоритет.

3. Посвятите десятину своего времени, сознательно фокусируясь на ученичестве следующего поколения, наставничестве, духовном формировании, развитии лидеров и т.д. Так вы окажете серьезное влияние на будущее церкви.

Вопросы для дальнейшего размышления

1. Задумайтесь о своем преемнике или о подготовке следующего поколения эффективных лидеров. Какие люди, находящиеся в сфере вашего влияния, приходят вам на ум? Каким образом вы уже влияете на них? Как вы можете влиять на них более целенаправленно?

2. Как давно вы отвечали на вопрос: «Почему я делаю то, что делаю?» Вы удовлетворены своим ответом? Чтобы повысить свою эффективность, какие вам нужно внести корректировки?

3. Есть ли у вас необходимый инструментарий (навыки, уверенность и т.д.) для того, чтобы начать сознательно развивать следующее поколение лидеров?

План действий

1. Пересмотрите свое расписание и приоритеты, так, чтобы посвятить десятину своего времени целенаправленному наставничеству и развитию лидеров.

Глава 12

Создание рабочих форматов для наставничества в будущем

По телефону или за чашечкой кофе на конференции кто-нибудь обязательно спросит: «Как мне найти наставника?» Я слышу этот вопрос в разных формах более ста раз в году. Я пришел к выводу, что лучший способ помочь в поиске наставника заключается в том, чтобы прояснить ожидания человека, насущные личные нужды и потребность в развитии. Хотя люди и отличаются один от другого, количество схожих потребностей у них всегда преобладает. В большинстве своем люди ищут гуру, духовного гиганта, мудреца или даже родителя, которого у них никогда не было. Наставник, выполняющий только одну из ролей, не удовлетворит человека.

Наставнические отношения должны включать все упомянутые до настоящего момента качества: способность слушать, характер, навыки, умение задавать вопросы, целостность и т.д. И тем не менее, если мы хотим развивать эффективных лидеров будущего, то наставляемый должен переосмыслить свои ожидания по отношению к наставнику, а наставник создать альтернативные форматы наставничества. В этой главе мы поговорим об ожиданиях наставляемого. Кроме того, мы рассмотрим некоторые альтернативные форматы, которые наставник может использовать для построения взаимоотношений с наставляемым, чтобы ответить на его нужды.

Ожидания

Мне было чуть больше тридцати, я первый год работал профессором в семинарии в Канаде и с большим удовольствием занимался преподаванием. Как-то один коллега зашел ко мне в кабинет и дал мудрый совет. Он заверил меня, что студентам нравится мой стиль преподавания и что, учитывая мой возраст и пасторский подход, скоро десятки студентов обратятся ко мне с просьбой о наставничестве или ученичестве. Отметив долгосрочные преимущества таких отношений, он добавил: «Постарайся понять ожидания каждого студента. Возможно, они рассчитывают минимум на час в неделю беседы с тобой один на один. Большинство попросит составить план работы. И в зависимости от конкретных нужд и того, чего им не хватает, они захотят, чтобы ты стал для них отцом, матерью, пастором, другом и, более всего, голосом Божьим в их жизни». Он продолжил: «Просто помни: прежде чем согласиться на что-то, пойми, на что ты соглашаешься. Убедись, что вы оба понимаете ожидания друг друга». В последующие годы его совет чрезвычайно пригодился мне.

До начала наставнических отношений важно ответить на следующие вопросы: «Чего ожидают наставник и наставляемый? Кто устанавливает план работы? Как долго длятся встречи? Что ожидается от встреч? В каком формате они будут проходить?»

Первый и критический шаг в процессе развития лидеров через наставничество – четкое выявление их нужд. Иногда для этого нужно просто попросить объяснить их ожидания, описать, в чем они видят преимущества наставничества, и сформулировать результаты, которые они ожидают через два года. В другом случае необходимо немного прозондировать их внутреннее желание или потребность в наставнике. Возможно, вам нужно будет определить, есть ли у человека проблема неуверенности, не испытывает ли он нужду в безопасности, чувство одиночества или общее чувство недостатка в чем-либо. Кто-то, возможно, слышал свидетельства других о том, как им помогли наставнические отношения, и просто решил, что ему тоже нужен наставник. Определение ожиданий и внутренней мотивации к наставничеству может положительно повлиять на итог наставнических отношений.

Также полезно начинать наставнические отношения с выявления человеческих ресурсов из окружения самого наставляемого. Часто люди ищут помощи вне своего круга, в то время как у них есть те, кто мог бы им помочь. Люди просто не научились обращаться к мудрости, дарам и интуиции тех, кто уже находится в их жизни. Они могут жить в другом месте. Это близкие и дальние родственники, которые молятся о наставляемом и молятся вместе с ним, давние друзья, находящиеся на том же этапе личностного и профессионального развития, люди, которые работают на такой же работе или в той же организации и в том же городе.

Другой полезный шаг в установлении наставнических отношений – попросить потенциального наставляемого выйти за рамки идеализированного образа наставника, который уже, возможно, успел сформироваться в его сознании. Должен ли наставник быть старше, того же пола, похожей профессии, принадлежать той же деноминации, богословской позиции или придерживаться того же духовного опыта, что и наставляемый? Обязательно ли, чтобы это было наставничество один на один?

Несколько лет назад меня пригласили консультантом в одну из крупных церквей на северо-востоке США. Эта церковь хотела начать наставническую программу. Со всеми шансами на успех, включая обильные и богатые результаты, был один камень преткновения. Руководство церкви рассматривало программу только в традиционном формате. Какой бы формат, ситуацию или модель я ни предлагал, они не принимали их, считая, что программа может работать только в традиционной форме. Но задача создания церковной модели наставничества, где только старшие того же пола наставляют младших один на один (только так и не иначе), вместе с целью – эффективно вырастить 300-500 человек за 2-3 года, вряд ли была осуществима! Многие цели церкви были бы достигнуты с небольшими вариациями – через наставничество в малых группах, наставничество между людьми одного уровня, с привлечением мудрых наставников независимо от возраста и пола. Для достижения своей цели эта церковь нуждалась в принятии новых подходов в наставничестве.

Переосмыслив общепринятую, традиционную концепцию наставничества, мы сможем удовлетворить текущую нужду в наставнических отношениях. Как мы уже обсуждали в предыдущих главах и видели на библейских примерах, существует много хороших моделей наставничества, отличающихся от традиционной.

⇐ Предыдущая13141516171819202122Следующая ⇒

Поделиться: