Снижение работодателем премии.

Условие локального нормативного акта о премировании в части предоставления работодателю права на снижение работнику премии, являющейся фиксированной частью заработной платы, установленной трудовым договором, противоречит трудовому законодательству (Определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 по делу N 33-931/2013).

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Какого-либо соглашения с работником, предусматривающего возможность работодателя при определенных условиях снижать установленную трудовым договором заработную плату или ее часть, в том числе при каких-либо упущениях в работе, не заключалось. Разрешение вопроса об уменьшении размера заработной платы не может зависеть от усмотрения руководителя.

4. Статья 74 Трудового кодекса РФ допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением условий о трудовой функции. Отсутствие условия о месте работы в дополнительных соглашениях к трудовому договору суд квалифицировал как нарушение ответчиком положений ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации об оформлении согласованного сторонами условия о месте работы в письменном виде (Определение Свердловского областного суда от 18.09.2012 по делу N 33-11596/2012).

Рекомендации компаниям.

Осуществление перевода должно осуществляться по согласию работника.

Снижение при определенных условиях установленной трудовым договором заработной платы или ее части, в том числе при каких-либо упущениях в работе, не является правомерным. Условие локального нормативного акта о премировании в части предоставления работодателю права на снижение работнику премии, являющейся фиксированной частью заработной платы, установленной трудовым договором, противоречит трудовому законодательству.

Порядок перевода следует закрепить в должностной инструкции и локальном акте. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Следует помнить, что изменение наименования обособленного структурного подразделения является изменением определенных сторонами условий трудового договора.

 

1.4. Приглашение на работу в порядке перевода

 

Многие работники мечтают устроиться на новое место работы в порядке перевода. Ведь в Трудовом кодексе предусмотрены дополнительные гарантии для работников, приглашенных в порядке перевода на новую работу. В соответствии со ст. 64 ТК РФ "запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы". Кроме того, в соответствии со ст. 70 ТК РФ для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, не устанавливается испытание при приеме на работу.

Работодатель, приглашающий к себе на работу сотрудника другого работодателя, направляет последнему письмо, в котором просит перевести к нему работника (письмо-приглашение). Оно выражает согласие на перевод принимающей стороны.

В качестве согласия на перевод, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, может рассматриваться письменное заявление работника об увольнении в связи с переводом к другому работодателю.

Расчет с работником, увольняемым в порядке перевода, производится так же, как и при увольнении работника по собственному желанию. Согласно ст. 140 ТК РФ, все суммы, причитающиеся работнику, выплачиваются в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму.

В силу ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

 

Положительные аспекты принятия работника в порядке перевода.

Принятие на работу сотрудника в порядке перевода позволяет решить вопрос заполнения существующих вакансий. Работодатель может таким образом переманить редкого специалиста, профессионального руководителя.

Кроме того, работник, принимаемый в порядке перевода без установления испытательного срока, не может уволиться, уведомив работодателя за 3 дня в соответствии с условиями трудового законодательства. В общем порядке требуется уведомить работодателя за 14 дней.

Кроме того, работник, переводящийся в порядке перевода, имеет большие гарантии в части того, что ему будет гарантирована заработная плата, указанная в уведомлении о приеме на работу, гарантирована должность и условия, о которых договорились стороны. Работник может сразу при трудоустройстве рассчитывать на дополнительные гарантии, предоставляемые работникам после прохождения испытательного срока: добровольное медицинское страхование, оплата фитнеса, оплата бассейна, занятия иностранными языками, и другие гарантии, предоставляемые в соответствии с коллективным договором.

 

Основания для отказа в заключении трудового договора приглашенного сотрудника:

недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу заключение трудового договора возможно с работником, достигшим возраста 16 лет. В ряде случаев трудовой договор может быть заключен и в более раннем возрасте (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);

непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые согласно ТК РФ должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ);

несоответствие категории соискателя в силу физических или психических причин характеру предполагаемой работы. Так, согласно ст. 253 ТК РФ запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. А в ст. 265 ТК РФ определены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет;

невыполнение лицом, поступающим на работу, требований, установленных ТК РФ. Например, отказ несовершеннолетнего от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ);

наличие в трудовой книжке лица, поступающего на работу, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (пп. "б" ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: