Отзыв заявления об увольнении.

Однако суд может встать на сторону работника, отозвавшего свое заявление в следующих случаях:

1. Работодатель добровольно принял на себя обязанность принять работника.

Такая ситуация была рассмотрена в Определении Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6.

Суд пришел к выводу о том, что на момент отзыва заявления об увольнении, приглашенный сотрудник продолжал работать на прежнем месте, у компании еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано. В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления.

2. Увольняемый работник отозвал заявление, а приглашаемый работник продолжает работать на прежнем месте работы.

В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 5 февраля 2009 г. N 48-В08-14 суд пришел к выводу о том, что приглашаемый работник продолжала работать на прежнем месте, у компании - нового работодателя еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано.

3. Работодатель не мог принять на работу приглашенного сотрудника в силу ограничений законодательства, например вследствие отсутствия допуска к гостайне.

Такая ситуация была рассмотрена в Определении Верховного Суда РФ от 20.01.2012 N 5-Г11-199с.

По смыслу пункта 16 Инструкции по обеспечению режима секретности в Российской Федерации руководитель режимно-секретного подразделения назначается на должность и освобождается от должности по письменному согласованию с органом, уполномоченным на ведение лицензионной деятельности в области защиты государственной тайны.

Таким образом, вышеуказанное законодательство не только не допускало, но и запрещало заключение трудового договора с лицом в случае отсутствия заключения компетентных органов о его допуске к сведениям, составляющим государственную тайну.

Учитывая, что по освобождающейся должности требовался допуск к государственной тайне, то в соответствии с вышеприведенными нормами специального законодательства принимаемому в порядке перевода сотруднику не только могло быть, но и должно быть отказано в заключении трудового договора, а сотрудник, отозвавший свое заявление об увольнении по собственному желанию, в силу положений статьи 80 ТК РФ не подлежал увольнению.

Следовательно, в данной ситуации работодатель может столкнуться с судебным спором, а принимаемый работник с потерей работы у прежнего работодателя. Таким образом, компании-работодателю следует сначала завершить отношения с увольняемым работником, а принимаемому работнику убедиться в том, что место, на которое он принимается, является вакантным.

Налоговые риски.

У работодателя могут возникнуть риски доначисления налогов.

Примером из судебной практики возможно назвать Постановление ФАС Уральского округа от 19.10.2011 N Ф09-6499/11 по делу N А76-25990/2010. Налоговая инспекция пришла к выводу о том, что обществом с помощью инструментов, используемых в гражданско-правовых отношениях, была создана схема снижения своих налоговых обязательств путем формального соблюдения требований действующего законодательства и за счет создания искусственной ситуации, при которой видимость действий нескольких компаний прикрывала фактическую деятельность одной компании. Суды обеих инстанций исходили из доказанности налоговым органом фактов получения обществом необоснованной налоговой выгоды.

Работники, находясь в трудовых отношениях с вновь созданными организациями, фактически выполняли свои трудовые обязанности в рамках общей деятельности обществ, направленной на получение необоснованной налоговой выгоды путем уменьшения размера налоговой обязанности вследствие уменьшения налоговой базы. Проанализировав хозяйственную деятельность заявителя и вновь созданных обществ, суды согласились с выводами инспекции о том, что вновь созданные компании, куда были переведены сотрудники в порядке перевода, не оказывали услуг сторонним организациям, самостоятельную предпринимательскую деятельность не осуществляли, деятельность указанных обществ носила обслуживающий производство заявителя характер. Фактически все шесть организаций являются единым производственным комплексом.

Однако имеется и противоположная судебная практика, примером которой служит Определение ВАС РФ от 22.12.2010 N ВАС-17232/10 по делу N А29-8234/2009.

Налоговая инспекция ссылалась на неуплату налогов с денежных выплат, произведенных физическим лицам - сотрудникам организаций, в которые работники были переведены в порядке перевода. Инспекция ссылалась на то, что эти сотрудники ранее находились в трудовых отношениях с обществом, а впоследствии были уволены по собственному желанию и приняты на работу в организации, применяющие упрощенный режим налогообложения, при этом выполняемые трудовые функции работников, переведенных в созданные организации, не изменились. По мнению инспекции, данные факты свидетельствуют о формальном заключении спорных договоров, а также о недобросовестном характере действий общества, выразившихся в создании искусственной схемы, не имеющей реальной деловой цели. Суды, изучив представленные в материалы дела доказательства, установили, что в рассматриваемом случае имели место подрядные правоотношения по выполнению определенных работ на объектах заказчиков строительства - сторонних организаций. Также судебные инстанции установили, что анализ деятельности общества подтверждает разумные экономические и организационные причины осуществления его деятельности как генерального подрядчика во взаимоотношениях с заказчиками и субподрядными организациями. Перевод работников во вновь созданные организации не носил формального характера и был обусловлен объективными причинами изменения характера деятельности общества, выполнение трудовых функций работниками.

Рекомендации компаниям.

Следует приглашать сотрудников в порядке перевода в исключительных случаях. Работодатель, приглашающий к себе на работу сотрудника другого работодателя, направляет последнему письмо, в котором просит перевести к нему работника (письмо-приглашение). Это значит, что для таких сотрудников не устанавливается испытательный срок.

Следует помнить, что в случае отказа в приеме на работу существуют значительные риски судебных споров. В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы.

Для работодателя, у которого работает увольняющийся работник, есть риски трудоустройства иного сотрудника. Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

 

1.5. Дисциплинарные взыскания

 

Виды дисциплинарных взысканий, которые могут применяться в отношении работников, поименованы в ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

 

К видам взысканий относятся:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

 

Иные виды взысканий являются незаконными. Например, незаконны лишение работника премии, установление штрафных санкций, отработка опозданий на работу в двойном размере.

 

Примеры нарушений, за которые налагаются дисциплинарные взыскания:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;

отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

 

Однако не за все нарушения возможно уволить сотрудника.

 

Виды нарушений, за которые можно уволить:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

однократное грубое нарушение   руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

 

Порядок оформления документов должен соответствовать порядку наложения дисциплинарного взыскания.

Итак, алгоритм оформления документов следующий. Сначала оформляется документ, который является основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

 

Документы для наложения взыскания:

докладная записка руководства;

акт о проведении внутренней проверки;

акт об отказе от прохождения медицинского обследования, акт о нарушении трудового распорядка;

решение комиссии (расследование факта несчастного случая).

 

Но одного из данных документов будет недостаточно для наложения дисциплинарного взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

В Трудовом кодексе установлен четкий срок для дачи объяснений - 2 рабочих дня.

Если объяснение не представлено, то составляется акт.

Стоит также помнить о сроках наложения дисциплинарного взыскания.

 

Сроки наложения дисциплинарного взыскания:

не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников);

не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка;

не позднее 2 лет со дня совершения проступка, выявленного по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

 

На основании данных документов: актов, докладных записок, объяснений работника, оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания.

С данным приказом руководитель должен ознакомить работника. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Однако бывают случаи, когда работник отказывается от ознакомления с приказом. В этом случае также составляется соответствующий акт.

 

Рекомендации при оформлении документов:

требуется соблюдать процедуру, установленную трудовым законодательством, т.е. нельзя сначала оформить приказ о привлечении к дисциплинарному взысканию, а затем оформлять соответствующие акты;

требуется оформлять значительное количество документов (докладные записки, объяснения работника, акты о совершении дисциплинарного нарушения, приказы и т.д.);

существенным моментом при оформлении документов является сроки наложения взыскания, так обнаружить проступок возможно не позднее 6 месяцев со дня совершения, а издать приказ о наложении взыскания не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка;

при неправильном документальном оформлении наложения дисциплинарного взыскания, решение о наложении дисциплинарного взыскания может быть оспорено в суде или в инспекции по труду.

 

Разъяснения Роструда в отношении дисциплинарных взысканий:

Издание приказа.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение).

Если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется (письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1).

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: