Понятие и сущность мотивации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

Допустить к защите ГАК

_____________________

 

(Ф.И.О.)

«___» _____________ 200 г.

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема: « Мотивация персонала, как важнейший элемент повышения экономической деятельности предприятия »

 

 

Автор дипломного проекта С.В.Грачев

Специальность 061100 «Менеджмент организации»

Руководитель проекта            ________________ М.Н. Кандратьева

Консультанты по разделам:

Экономическая часть              ________________ М.Н. Кандратьева

Экологическая и правовая часть                                  ________________  А.Н. Чекин

   Содержание

 

Введение …………………………………………………………………….4

Глава 1Теоретические основы мотивации персонала………………….....9

1.1 Понятие и сущность мотивации...………………………………………9                                                 

1.2 Первоначальные теории мотивации…..……………………….……….22

1.3 Содержательные теории мотивации……………………………………24

1.3.1 Теория А.Маслоу …………………………………………………….24

1.3.2 Теория существования, связи и роста Альдерфера………………...26

1.3.3 Теория потребностей Д.МакКлеланда ……………………………...27

1.3.4 Теория двух факторов Герцберга…………………………...……….28

1.4 Процессуальные теории мотивации ……………………………..…….30

1.4.1 Теория ожидания В.Врума ………………………………..………...30           

1.4.2 Теория справедливости Дж.С.Адамса…………………...……...…..32

1.4.3 Модель Портера-Лоулера…………………………………………….33

1.5 Теория человеколюбия ………………………………………...………..34

Глава 2  Анализ мотивация труда как элемент процесса управления персоналом….37

2.1 Стратегия управления человеческими ресурсами предприятия……….37

2.2 Стадии процесса мотивации……………………………………………...40

2.3 Общие положения ………………………………………………………...43

2.4 Организационная структура управления………………………………...46

2.5 Структура экономических служб (отделов) предприятия……………...53

2.5.1 Планово-экономический отдел, его назначение, основные функции………...53

2.5.2 Экономист-менеджер на предприятии, его должностные обязанности (функции)                                                                           …………..…...57

Глава 3  Разработка новой системы мотивации персонала на предприятии ООО «Профессионал» ………………………………………………………….…59

3.1 Совершенствование системы мотивации …………………….………..59

3.2 Новая система мотивации……………………………………………….63

3.2.1 Методы материальной мотивации……………………...…………….63                                            

3.2.2 Методы нематериальной мотивации ………………………………….65

3.3 Разработка предложений по ее совершенствованию…………………...68

Глава 4  Правовые аспекты деятельности предприятия ООО «Профессионал»….71

4.1 Понятие и предмет трудового права…………………………………….71

4.2 Правовые основы организации оплаты труда…………………………..73

4.3 Список основных законодательных актов, используемых при учете труда и заработной платы                                                                  ……………....75

Глава 5 Экологическая ответственность…………………………………….76

5.1 Понятие экологической ответственности ……………………………….76                                                                                                                                     

5.2 Формы ответственности …………………………………...……………..77

Заключение…………………………………………………...………………..80

Список использованных источников………………………...……………....84

Приложения

 

 

   Введение

 

Насколько авторитарной не являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам.

П.Дракер

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией к труду сотрудников организации. Данный аспект в кадровом менеджменте выступает как наиболее значимый еще и потому, что понятие мотивации остается не доопределенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента.

Однако, влияние уровня мотивации на производительность труда, как говорится трудно переоценить. В России наступило время, когда все больше руководителей берется за решение этой насущной и сложной проблемы, стремится познать ее причины и использовать на благо организации.

Высокая наукоемкость производства, его инновационный характер, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях, поскольку проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Практика опровергла представление о том, что либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной деятельности не только в России, но и за рубежом.

Политика мотивации в условиях развития коллективных форм собственности и привлечения работников к управлению нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения поставленных целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному творческому труду.

Требования творческого подхода работников к производству, обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификацию и этику работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Для того чтобы понять, какой мотивационной стратегией воспользоваться на российских предприятиях с целью повышения самостоятельности, инициативности работников, творческой активности и других требований, предъявляемых к сотрудникам новым временем, обратимся к изучению аспектов управления мотивацией в ООО «Профессионал».

В данной работе, анализируется мотивационная политика организации, выявляются ее преимущества и недостатки, предлагаются варианты решения проблем исследуемого вопроса. Анализ проводится на основе новой концепции «качество трудовой жизни организации».

Первым этапом методологии мотивации был анализ иерархии потребностей, которые заставляют действовать людей так, а не иначе (содержательные концепции). Затем ученые доказали, что поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией (процессуальные концепции).

Эти концепции, а также концепция «качество трудовой жизни» и другие основные теоретические понятия о природе мотивации рассмотрены в первом разделе данной работы. Это необходимо для того, чтобы понять и разобраться в том, как развивались вопросы мотивации, что было достигнуто при решении этих вопросов на настоящее время, а главное как эти решения эффективно применять в работе организации.

Во втором разделе работы предлагается один из вариантов оценки политики мотивации в организации, выявления и анализа имеющихся проблем, на примере мотивационной политики ООО «Профессионал». Здесь также  дается подробное описание стратегии управления человеческими ресурсами организации, рассматриваются стадии процесса мотивации и приводится обоснование необходимости управленческого консультирования по вопросам мотивации и вознаграждения персонала.

Вопросы мотивации и вознаграждения персонала являются одними из ключевых в управленческом консалтинге. Именно на них строится эффективность работы всего предприятия. Несовершенство системы мотивации приводит к неудовлетворенности работой, низкой производительности труда, текучести кадров. Все это говорит об актуальности выбранной темы дипломной работы.

Отрадно отметить, что у многих ульяновских руководителей можно отметить четкое осознание того, что каждое уважающее себя предприятие должно иметь свою систему мотивации, нацеленную на успешную работу всего предприятия, что еще раз подтверждает актуальность выбранной темы.

Информационной базой работы являются труды И.Т.Балабанова «Основы организации и мотивации», О.С. Виханского «Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов»,  а также документация и анализ исследования ульяновского предприятия ООО «Профессионал».

В третьем разделе и в приложениях представлена разработка новой системы мотивации персонала на предприятии ООО «Профессионал», а также практический опыт консультирования по вопросам мотивации персонала. Дана общая характеристика предприятия. Представлен анализ мотивации на предприятии, приведены пути совершенствования мотивации сотрудников на предприятии.

    Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Профессионал».

     Цель дипломной работызаключается в выявлении потребностей побуждающих сотрудников к действию и разработать рекомендации по удовлетворению этих потребностей и достижения целей предприятия, исследовать мотивационную деятельность на предприятии и выработать мероприятия по совершенствованию управления.

Для достижения цели работы необходимо рассмотреть следующие основные задачи мотивации:

    1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

    3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

4) раскрыть сущность мотивации труда;

5) изучить структуру оплаты труда, как основного мотивирующего фактора

6) путем анализа кадрового состава, производительности труда работников предприятия, а также действующих на предприятии форм и системы оплаты труда, определить возможности более полного использования трудовых ресурсов;

7) разработать предложения по совершенствованию системы стимулирования труда.

Для решения этих задач в работе выполнен анализ:

1) процесса мотивации в организациях;

2) индивидуальной и групповой мотивации и зависимости между ними;

3) изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям [19, c.56].

    При рассмотрении теоретических вопросов были использованы разработки отечественных и зарубежных авторов.

При обработке материала дипломной работы были систематизированы и представлены существующие на сегодня системы мотивации персонала на конкретных примерах, оценены позитивные и негативные стороны и предложены механизмы определения системы стимулирования на предприятии.

    По результатам исследования сделаны рекомендации по мотивации деятельности и тактики управления персоналом на предприятие.

Предметом исследования является процесс мотивации деятельности персонала в организации.

В дипломном проекте использованы методы: аналитический, средних и относительных величин, расчетно-конструктивный.

При этом основанием для анализа являлись нормативная, справочная литература, статистические сведения.

Целью написания данной дипломной работы является рассмотрение  повышения творческого потенциала, инициативы сотрудников, и, в конечном результате, повышения экономической эффективности деятельности предприятия ООО «Профессионал».

 

 

       

         Глава 1 Теоретические основы  мотивации персонала

Теория А.Маслоу

Теория мотивации А.Маслоу была сформулирована в 1940-е гг. Он признавал наличие у людей множества различных потребностей единовременно. Все потребности Маслоу разделил на пять основных категорий, которые находятся в иерархической зависимости. Первостепенного удовлетворения требуют потребности, находящиеся в основании пирамиды (рис.2) [28, c.23].

 

Рисунок 2- Иерархия потребностей по А.Маслоу

 

Первичные (биологические) потребности:

− Физиологически потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда. Люди, которые работают по причине удовлетворения основных физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют внимание на оплате труда, условиях труда: удобстве рабочего места и возможности избегать усталости.

− Потребности в безопасности и защищенности, удовлетворение которых придает человеку чувство уверенности в завтрашнем дне, возможности и в будущем удовлетворять свои физиологические потребности. Удовлетворяются материально, т.е. через заработную плату, но уже превышающую минимальный уровень.

Для человека, находящегося под влиянием этой потребности важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Такие люди стремятся избегать риска, они консервативны и противятся переменам.

Вторичные потребности (социальные):

− Социальные потребности или потребность в причастности – это потребность принадлежности к той или иной общности, признания заслуг человека, поддержки со стороны окружающих. Человек удовлетворяет данную потребность, работая в коллективе, чувствуя поддержку и уважение товарищей по работе и руководителя.

− Потребности в уважении – это потребности в самоуважении, потребность личных достижений, компетентности, уважения со стороны окружающих, признании. Люди, с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению, либо к положению признанного авторитета при решении задач.

− Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Данные потребности носят намного более индивидуальный характер, чем все остальные потребности. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. Эта высшая ступень пирамиды и, к сожалению, данная потребность преобладает и служит реальным мотиватором поведения для немного количества людей.

По мнению Маслоу, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные – перестают мотивировать и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом первоочередного удовлетворения требуют потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды. Если более низкая потребность в основном удовлетворена, то начинают действовать потребности более высокого уровня.

Хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала весьма полезное описание процесса мотивации, но в данной концепции впоследствии были выявлены слабые места. Маслоу не учитывал влияния, которое оказывают на потребности ситуационные факторы (содержание работы, положение в организации). Он настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в одном направлении: снизу-вверх. Такой подход не учитывает индивидуальные отличия людей.

 

Теория ожидания В.Врума

Теория ожидания базируется на том, что наличие активной потребности не является достаточным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Если выбранный тип поведения принесет ожидаемые плоды, то в последующем человек станет использовать такую же схему поведения в подобных ситуациях.

Ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности определенного события. По этой теории активная потребность должна быть подкреплена надеждой на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Т.е. для того, чтобы мотивация была сильной, а результат труда высоким необходимо, чтобы значение трех факторов данной теории были высокими. В.Врум разработал взаимосвязь таких факторов, как:

Ожидание в отношении труда – результатов (З - Р); ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В); валентность (W) или ценность вознаграждения (рис. 3).

Рисунок 3- Модель мотивации по В.Вруму

 

− Ожидания в отношении затрат труда-результатов – это соотношение между затраченными усилиями и результатами, которые могут быть получены. Если человек чувствует, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и возможными результатами, то мотивация будет ослабевать. Это может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой или недостаточной подготовки, из-за отсутствия у него достаточных полномочий.

− Ожидания в отношении результатов-вознаграждений – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты. Если человек не ощущает четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация будет ослабевать. Так же мотивация будет ослабевать и в том случае, когда человек уверен в том, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий с его стороны он необходимого результата не достигнет.

− Валентность (ценность) вознаграждения – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку люди индивидуальны, постольку определенное вознаграждение имеет разную ценность для каждого из них. Если ценность конкретного вознаграждения предлагаемого в ответ на полученные результаты не слишком велика, то мотивация будет слабой. Валентность весьма субъективна, и главное не ошибаться в выборе вознаграждения для конкретного человека.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мала, то будет слабой мотивация, и результаты труда также будут низкими.

 

1.4.2 Теория справедливости Дж.С.Адамса

Теория справедливости свидетельствует о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполнивших аналогичную работу. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть как на первом этапе оценки - соотношение Индивидуальные доходы: Индивидуальные затраты, так и на втором - соотношение Доходы других лиц: Затраты других лиц.

При этом к затратам относятся не только усилия человека по выполнению данной работы, но его стаж работ, уровень квалификации, возраст и пр. Таким образом, если человек будет считать, что по сравнению другими, его вознаграждение несправедливо, то уровень мотивации снижается. Для восстановления чувства справедливости человек может либо уменьшить затрачиваемые усилия, либо изменить уровень получаемого вознаграждения. Исследования показали, что когда люди считают, что им недоплачивают, то они будут снижать интенсивность труда до того уровня, пока не начнут считать что вознаграждение справедливо. Если же человек считает, что ему переплачивают, то он менее склонен менять свое поведение и деятельность. В очень редких случаях интенсивность труда у него даже возрастает.Однако, необходимо учитывая такие закономерности в поведении людей, не забывать, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.

 

1.4.3 Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этой теории фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения (рис.4).

 

 

Рисунок 4- Модель Портера-Лоулера

Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания своей роли в процессе труда(5). В свою очередь, уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения(1) и от веры в прочную связь между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутреннее вознаграждение (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (8): похвала руководителя, премия, продвижения по службе.

Штриховая линия между «результативность» и «внешнее вознаграждение» отражает возможность связи между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемым ему вознаграждением, которые отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между «результативность» и «вознаграждение, воспринимаемое как справедливое» (9) показывает, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения за те или иные результаты.

Удовлетворение (10) – это результат внутреннего и внешнего вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1), что будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Главным выводом данной теории стало утверждение, что результативный труд, чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности, а не является следствием удовлетворения.

 

1.5 Теории человековедения

 

    В нашей стране долгое время превалировала теория (или модель индивида), согласно которой человек в силу господства общественной собственности на средства производства заинтересован в эффективном ведении хозяйства. Труд есть радость и наслаждение. Но на практике получилось иначе. Есть такое выражение «Общее - значит ничье». И в самом деле, отношение к собственности формируется прежде всего реальными условиями, в которые поставлен человек, возможностями его влияния на организацию производства, распределения и использования результатов труда, а не лозунгами. Другая модель – ведомственные инструкции. В них исходили из того, что человек ленив, без понуканий работать не станет, не любит новшеств. Стимул труда – плати больше, но баловать нельзя [17, c.56]

В современном мире все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия. Человек рассматривается как высшая ступень живых организмов на Земле, субъект общественно-исторической деятельности и культуры. Личность – это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида, как члена общества.

Человек исследуется разными науками и характеризуется совокупностью показателей: группа человеческой общности, этапы становления человека, уровни его развития, родовые качества человека, отличительные компоненты личности, сфера человеческой деятельности, социальные подсистемы человека и социальная типология личностей.

Теория человековедения исследует человека по 8 сферам деятельности:

1) экономика;

2) экология;

3) наука;

4) искусство;

5) медицина;

6) физкультура;

7) педагогика;

8) управление.

    Мир человека обеспечивается функционированием шести взаимосвязанных социальных подсистем: способности, потребности, мотивация, деятельность, отношения и институты 

Социальная типология личностей базируется на основе позитивного негативного сочетания трех слагаемых и предусматривает восемь типов от идеального позитивного («хочу, знаю, умею») до негативного («не хочу, не знаю, не умею»).

  К моделям человека примыкает модель предприятия, имеющего свои собственные интересы и линию поведения. Предприятие в экономическом плане представляет собой сложную систему экономических и социальных отношений. Оно не только предоставляет работу населению, создает новые рабочие места, дает средства на жизнь своим работникам в форме материального поощрения, но также в процессе труда учитывает и удовлетворяет потребности духовного порядка.

 

Управления персоналом

Стадии процесса мотивации

 

Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

1)чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

2)отсутствие психологической и организационной поддержки;

3)недостаток необходимой информации;

4)чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

5)отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

6)неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

7)некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий (рис.5).

Рисунок 5- Стадии потери интереса работника к труду

 

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

На стадии разочарования восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничествуявляется подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Отвечая на этот вопрос, «какой должна быть идеальная работа для подчиненных? », не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить поддержку максимального количества своих подчиненных.

Итак, идеальная работа должна:

1)иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

2)оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

3)давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

4)обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

5)приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы [16, c.12].

2.3 Общие положения

Общество с ограниченной ответственностью «Профессионал» создано в соответствии с действующим российским законодательством 23 июня 2001 года. Учредителем фирмы ООО «Профессионал» является Лукашевич Павел Григорьевич, директором Сафонова Елена Борисовна

Общество имеем уставный каптал в размере 10000 рублей. Размер уставного капитала может быть изменен. Уменьшение уставного капитала допускается после уведомления всех его кредиторов. Увеличение уставного капитала допускается после

 

внесения участником вклада в полном объеме.

ООО «Профессионал» является юридическим лицом: имеет обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде; открывать расчетный и иные счета в финансово-кредитных учреждениях, как в рублях, так и в валюте.

Общество осуществляет следующие виды деятельности: оказание торгово-посреднических услуг па рынках товаров, информации, оказание услуг общественного питания, ведение брокерских и дилерских операций на товарных биржах.

Существует ассортиментный перечень товаров, реализуемых ООО «Профессионал»:

- жевательная резинка;

- сигареты;

- детское питание;

- сопутствующие товары;

- колбасные изделия;

- мясные полуфабрикаты;

-салаты;

- консервированная продукция;

- масло растительное;

- кремовые изделия;

- замороженная продукция (овощная, мясная);

- рыбная продукция;

- молочно-жировая продукция, мороженое;

- яйцо и т.д.

Современная тенденция предоставления дополнительных услуг клиентам вынуждает супермаркеты расширять услуги этого отдела. Более того, в погоне за клиентом отделы гастрономии все чаще превращаются в настоящие предприятия общественного питания со своим меню и большим количеством дополнительных услуг. В них предлагают:

-салаты;

-соленья и маринованные продукты;

-заливные блюда;

-полуфабрикаты.

Наиболее продвинутые магазины экономкласса идут еще дальше, предлагая целый перечень услуг, таких как:

-организация кафе

-составление меню для торжественных случаев

-разогрев блюд в микроволновой печи

-приготовление блюд по рецепту клиентов

-термоупаковка

- нарезка

- куры-гриль.

На цокольном этаже магазина «Пятерочка» ведется приемка товара, затем товар попадает в распределительный центр, где он приходуется. Потом товар попадает на склад и в торговый зал, где и производится продажа покупателю (схема торгового зала - Приложение 1, таблица 1; план цокольного этажа - приложение 2, таблица 2).

Площадь торгового зала 530 кв.м.

Можно выделить три вида планировок торгового зала: решетка (параллельное расположение стеллажей, чаще используется для продовольственных магазинов и супермаркетов); петля или бутиковая (движение покупателей организовано по кругу, входы в магазины или торговое оборудование расположено по правую руку); лабиринт (все конструкции и проходы расположены ассиметрично, создавая задуманную атмосферу). На наш взгляд наиболее удобная планировка для магазина «Пятерочка» - это решетка.

Торговый зал рассматриваемого магазина состоит из расчетно-кассового центра и прикассовой зоны сопутствующих товаров.

Отделы торгового зала:

1.Корм для животных.

2.Овощи, фрукты.

3.Вино-водочные изделия, напитки.

4.Молочная гастрономия.

5.Хлебобулочные изделия.

6.Замороженные продукты.

7.Фасовочная гастрономия.

8.Сыры, колбасы, полуфабрикаты.

9.Консервы, консервированные овощи, кетчупы.

10.Бакалея.

11.Бытовая химия.

12.Кондитерские изделия.

Планово-экономический отдел, его назначение, основные функции

1234567Следующая ⇒

Поделиться: