Список основных законодательных актов, используемых при учете труда и заработной платы

1. Гражданский Кодекс РФ часть 1 от 21.10.94 г., часть 2 от 22.12.95 г. (с изменениями и дополнениями), часть 3 от 01.11.2001 г.

2. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера РФ № 89 от 10.07.95 г.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.01 г.          

4. Постановление Правительства РФ «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда» № 1035 от 09.09.99 г. 

5. Разъяснение «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» № 6 от 30.12.99 г.

6. Постановление Правительства РФ «О мерах по подготовке к переходу на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» № 108 от 29.01.99 г.

7. Постановление Правительства РФ «О мерах по поддержанию занятости населения» № 650 от 22.06.99 г.

8. Постановление Правительства РФ «О порядке зачета срока военной службы в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями в стаж работы для получения процентной надбавки к оплате труда»       № 692 от 26.06.99 г.

9. Постановление Правительства РФ «Об утверждении среднемесячной зарплаты в стране за 1999 г.» № 832 от 21.07.99 г.

10. Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» № 134-ФЗ от 24.10.97 г.

Глава 5 Экологическая ответственность

Понятие экологической ответственности

 

Экологическая ответственность – это обязанность претерпевать неблагоприятные последствия за совершенное экологическое правонарушение в соответствии с санкцией нарушенной нормы права. Данное определение экологической ответственности представлено в Федеральном законе РФ «Об охране окружающей среды» от 10 января 2002 г.

Экологическая ответственность возникает из природоохранительных правоотношений по факту нарушения требований охраны природной среды из уголовных, административных, гражданских, трудовых правоотношений, а также имеет две формы, образующие институт экологической ответственности – экономическую и юридическую. Первая базируется на правомерной деятельности и регулируется экономическими методами, т.е. материальной заинтересованностью загрязнителя в сокращении отходов, вторая сопровождается неправомерными деяниями и регулируется административно-правовыми методами.

В основе экологической ответственности лежит экологическое правонарушение – виновное противоправное деяние, нарушающее природоохранное законодательство и причиняющее вред окружающей природной среде и здоровью человека.

Субъектами экологического правонарушения являются физические лица (граждане РФ, иностранные граждане) и юридические лица (предприятия, организации – государственные, кооперативные, общественные, совместные, частные).

Объектом экологического правонарушения являются общественные отношения по рациональному экологопользованию, сохранению благоприятной для человека природной среды и обеспечению экологической безопасности общества.

 

Формы ответственности

В зависимости от характера и степени общественной опасности экологические правонарушения делятся на проступки и преступления. За их совершения физические лица могут нести административную, дисциплинарную, гражданско-правовую и уголовную ответственности, а юридические лица – административную и гражданско-правовую ответственности.

Так, как на данном этапе нас интересует ответственность предприятия за экологические правонарушения, рассмотрим подробнее административную и гражданско-правовую ответственности.

Административная ответственность. Административным экологическим правонарушением (проступком) считается противоправное, виновное деяние, предусмотренное действующим законодательством, нарушающее установленный в Российской Федерации экологический правопорядок.

Административное взыскание применяется только за такое деяние, которое содержит конкретный состав административного проступка.

Применительно к экологическим составам административное законодательство (ст. 3.2 КоАП РФ) предусматривает следующие меры воздействия: предупреждение; штраф; конфискация орудия совершения правонарушения; лишение специального права, предоставленного физическому лицу; административный арест на срок не более 15 суток и др.

В соответствии с гл. 23 КоАП РФ дела об административных правонарушениях могут рассматриваться судами, органами исполнительной власти и органами местного самоуправления в соответствии с законодательством РФ, государственными инспекторами в области охраны окружающей среды при исполнении своих должностных обязанностей в пределах своих полномочий. К числу государственных органов, применяющих административные санкции, относятся Министерство природных ресурсов РФ, Федеральная служба земельного кадастра России; Министерство имущественных отношений РФ.

КоАП РФ (гл. 8) предусматривает 23 состава административ­ных правонару-шений в области охраны окружающей природ­ной среды и природопользования. Должностные лица и гражда­не несут административную ответственность в случае соверше­ния следующих экологический правонарушений: несоблюдение экологических требований при планировании, технико-эконо­мическом обосновании проектов, проектировании, размещении, строительстве, реконструкции, вводе в эксплуатацию предпри­ятий, сооружений или иных объектов (ст. 8.1 КоАП РФ); порча земель (ст. 8.6 КоАП РФ); нарушение правил по охране недр и гидроминеральных ресурсов (8.9 КоАП РФ); нарушение правил водопользования (8.14 КоАП РФ); нарушение правил охраны атмосферного воздуха (ст. 8.21 КоАП РФ); нарушение требова­ний к охране леса (ст. 8.31 КоАП РФ); уничтожение редких и находящихся под угрозой исчезновения видов животных или растений (ст. 8.35 КоАП РФ); и др.

Гражданско-правовая ответственность – это имущественная ответственность граждан и юридических лиц за вред, причиненный окружающей среде, здоровью и имуществу граждан, вызванный загрязнением окружающей среды, порчей, уничтожением, повреждением, нерациональным использованием природных ресурсов и др.правонарушениями. Ответственность устанавливается гражданским и экологическим законодательством. Под вредом понимается реальный ущерб и имущественная выгода (ст. 77 Закона «Об охране окружающей среды» и ст. 1064 ГК РФ). Юридические и физические лица, причинившие ущерб, обязаны возместить его в полном объеме в соответствии с утвержденными в установленном порядке таксами и методиками исчисления размера вреда окружающей среде добровольно либо по решению суда или арбитражного суда. Сумма ущерба, взыскиваемая по решению суда или арбитражного суда, возмещается потерпевшей стороне для принятия мер по восстановлению потерь в окружающей природной среде либо перечисляется в государственный экологический фонд, если природный объект находится в общем пользовании.

Исследуемая организации ООО «Профессионал» не занимается деятельностью способствующей негативному воздействию на окружающую среду или наносящей ей ущерб, а также не использует в процессе производства продукции вещества, которые могли бы ощутимо повлиять и на экологическую обстановку в целом.

 

Заключение

Подводя итоги нужно отметить, что намеченная цель достигнута в полном объеме. Исследуя процесс планирования и мотивирования деятельности персонала, мы пришли к следующим выводам:

Прежде чем начать какое-либо дело, человек должен тщатель­но продумать, что именно, к какому сроку, какими способами и с помощью каких средств он должен сделать. В противном случае его намерения могут оказаться невыполненными. Следовательно, первой и основополагающей стадией управления любым видом целесообразной деятельности всегда является процесс постановки цели и нахождения способов ее выполнения. Именно к стадии пос­тановки цели можно отнести пла­нирование трудовой деятельности. Конечным результатом этой стадии является построе­ние идеальной модели хода производственного процесса, направ­ленного на достижение главной цели предприятия.

Функция планирования служит основой для принятия управленческих решений и представляет собой управленческую деятельность, которая предусматривает выработку целей и задач управления производством, а также определение путей реализации планов для достижения поставленных целей.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Руководство организации может разрабатывать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить самое совершенное оборудование и использовать самые современные технологии, но все это будет сведено на нет, если члены организации не будут хорошо работать, не станут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, способствовать своим трудом достижению целей организации. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации.

Имея определенные предпочтения, желания и настроения, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую определенную работу персонифицирует, предавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таки образом, что он сам будет стремится выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

В России методы мотивации имеют ряд особенностей. Во многих организациях она построена только на изменении окладов сотрудников, поэтому дефицит финансовых ресурсов сводит действие таких систем на нет. В то же время недооцененными остаются другие стимулы, в частности возможности индивидуального планирования рабочего дня и выделения временного ресурса на свободный научный поиск.

Ограниченно в России применяется мотивация наиболее значимых сотрудников компании посредством их участия собственности: отсутствие или малый размер дивидендов при получении мелких пакетов не интересуют сотрудников, а против передачи сотрудникам пакета, близкого к контрольному, вызывает протест собственников.

В России не применяется (применяется в очень незначительной степени) система стимулирования по принципу «кафе», когда каждый сотрудник добровольно выбирает форму вознаграждения, что оптимизирует эффект стимулирования, хотя и достаточно сложно претворяется в работе организации.

В процессе развития зарубежных стран были определены основные принципы мотивации сотрудников. Очень точно принцип создания подходящего климата для мотивации охарактеризовал руководитель отдела кадров американской фирмы «Рейдер Систем»: «Основа подхода предприятия к работе с сотрудниками состоит в том, чтобы внушить им, что их работа – трудна и интересна. Они должны чувствовать, что вносят свой уникальный вклад в общее дело и успехи, а предприятие в свою очередь отмечает и вознаграждает их за это».

К такому пониманию сотрудники смогут прийти, если руководство организации, используя концепцию качества трудовой жизни, будет организовывать работу с сотрудниками по следующим принципам:

− Обеспечивать на работе климат взаимного доверия уважения и поддержки.

− По возможности, предоставлять каждому сотруднику интересную работу, побуждающую развивать знания и умения.

− Устанавливать четкие цели и задачи, справедливо оценивать их достижение.

− Оценивать вклад сотрудников в результаты деятельности организации на основе регулярной обратной связи, с тем, чтобы знать точку зрения людей на возможные улучшения их работы.

− Создать процесс оценки простым для восприятия и справедливым.

− Предоставлять сотрудникам возможность роста и раскрытия их потенциала.

− Предоставлять равные возможности при найме и продвижении по службе сотрудников, обусловленные только их способностями, результативностью и накопленным опытом.

− Компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада в результаты, достигнутые организацией, посредством морального и материального вознаграждения.

− Предоставлять свободный и быстрый допуск сотрудникам ко всей необходимой информации.

− Признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

− Всегда помнить, что люди должны испытывать радость от работы, отвечать за нее, быть лично причастными к результатам.

− Предоставлять возможность людям ощутить свою значимость.

− Предоставлять сотрудникам участие в принятии решений: в достижении цели, которую сотрудник перед собой поставил, или в формулировании которой принимал участие, он проявит больше энергии

Вышеперечисленные принципы шаблонны. Разрабатывая механизм мотивации работников к труду и повышению профессионализма, их необходимо учитывать, но не слепо следовать. Всегда необходимо помнить, что наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достигается в случае выявления индивидуальных мотивов работников и адаптации механизма их удовлетворения. Причем эффект увеличивается, если работник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Пойми мотивацию человека - и сможешь им эффективно управлять. В заключение хотелось бы добавить слова выдающегося американского менеджера Л.Якокка, которые отражают суть рассмотренной темы и служат напоминанием каждому руководителю: « Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

 

 

⇐ Предыдущая1234567

Поделиться: