Первоначальные теории мотивации

За тысячи лет до того как слово «мотивация» вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Первоначальные теории складывались на основе исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов материального и морального поощрения. Самым первым применяемым приемом был метод «кнута и пряника». В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Этот метод подкупает простотой мотивов и стимулов. Но предлагаемые «пряники» были малосъедобные, принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволяло бы выжить [21, c.12].

Это было обычным явлением. Люди боролись за выживание, и поэтому понятен вывод А.Смита, о том, что люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища.

В 1910 г. Ф. Тейлор и «школа научного выживания» осознали всю глупость заработков на грани голода и сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. При этом Ф.Тейлор не отрицал того, что люди – чисто экономические существа. Им была разработана «теория Х», которую в дальнейшем развита и дополнена Д. Мак Грегором, в основе которой лежало отношение человека к труду.

«Теория Х» базируется на том, что у человека преобладают биологические потребности, он старается избегать работы, поэтому труд необходимо нормировать. Ф.Тейлор научно обосновал систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций: квот, ориентированных на самых сильных, а, главное, сноровистых работников. По этой теории, все люди не желают работать, поэтому только принуждение может заставить осуществлять действия и затрачивать усилия, которые необходимы для достижения целей производства; средний человек предпочитает, чтобы им управляли и качество работу у него низкое, что требует строгого постоянного контроля. То есть главным стимулом служит принуждение, а материальное поощрение в виде оплаты пропорционально вкладу служит вспомогательным стимулом.

Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

В начале ХХ века «теория подсознательного» З.Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на его тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.

Первым, кто сформулировал теорию о том, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э.Мэйо. Его работы говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность», так как такие маленькие «нелогичности» в сознании человека накапливаются в его действиях, что может не привести к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности [21, c.15].

Была основана теория «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов, но не давала модели мотивации, которая адекватно бы объясняла побудительные мотивы к труду. 

Сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации неверны, но понять их все же важно. Используемые руководителями в те времена приемы часто были эффективны, кроме этого и в настоящее время некоторые руководители соблазняются их простотой и доступностью и применяют в своих организациях. Однако, люди, являющиеся подчиненными в современных организациях гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хоть что-то в природе мотивации.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказали, что истинные причины, побуждающие человека работать в полную силу, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями (содержательные теории мотивации). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий (процессуальные теории мотивации).

 

Содержательные теории мотивации

Данные теории пытаются дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности, особенно при определении объема и содержания работ.

Наиболее известные теории этой группы:

− Теория потребностей Маслоу.

− Теория существования, связи и роста Альдерфера.

− Теория потребности МакКлелланда.

− Теория двух факторов Герцберга.

 

Теория А.Маслоу

Теория мотивации А.Маслоу была сформулирована в 1940-е гг. Он признавал наличие у людей множества различных потребностей единовременно. Все потребности Маслоу разделил на пять основных категорий, которые находятся в иерархической зависимости. Первостепенного удовлетворения требуют потребности, находящиеся в основании пирамиды (рис.2) [28, c.23].

 

Рисунок 2- Иерархия потребностей по А.Маслоу

 

Первичные (биологические) потребности:

− Физиологически потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда. Люди, которые работают по причине удовлетворения основных физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют внимание на оплате труда, условиях труда: удобстве рабочего места и возможности избегать усталости.

− Потребности в безопасности и защищенности, удовлетворение которых придает человеку чувство уверенности в завтрашнем дне, возможности и в будущем удовлетворять свои физиологические потребности. Удовлетворяются материально, т.е. через заработную плату, но уже превышающую минимальный уровень.

Для человека, находящегося под влиянием этой потребности важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Такие люди стремятся избегать риска, они консервативны и противятся переменам.

Вторичные потребности (социальные):

− Социальные потребности или потребность в причастности – это потребность принадлежности к той или иной общности, признания заслуг человека, поддержки со стороны окружающих. Человек удовлетворяет данную потребность, работая в коллективе, чувствуя поддержку и уважение товарищей по работе и руководителя.

− Потребности в уважении – это потребности в самоуважении, потребность личных достижений, компетентности, уважения со стороны окружающих, признании. Люди, с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению, либо к положению признанного авторитета при решении задач.

− Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Данные потребности носят намного более индивидуальный характер, чем все остальные потребности. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. Эта высшая ступень пирамиды и, к сожалению, данная потребность преобладает и служит реальным мотиватором поведения для немного количества людей.

По мнению Маслоу, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные – перестают мотивировать и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом первоочередного удовлетворения требуют потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды. Если более низкая потребность в основном удовлетворена, то начинают действовать потребности более высокого уровня.

Хотя теория человеческих потребностей Маслоу дала весьма полезное описание процесса мотивации, но в данной концепции впоследствии были выявлены слабые места. Маслоу не учитывал влияния, которое оказывают на потребности ситуационные факторы (содержание работы, положение в организации). Он настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в одном направлении: снизу-вверх. Такой подход не учитывает индивидуальные отличия людей.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: