Экономист-менеджер на предприятии, его должностные обязанности (функции)

Менеджер - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в компании, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различным менеджерами, далеко не одинаковы. Это связано с тем, что в любом предприятии существует иерархия, выполняются различные функции, и наконец, существуют различные виды управленческой деятельности. Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

• менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного
предназначения;

• менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между
отдельными операциями и действиями, выполняемыми в
организации;

• менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в
изменяющемся окружении;

• менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех
лиц и учреждений, которые контролируют организацию;

• менеджеры являются основным информационным звеном связи
организации с окружением;

• менеджеры несут формальную ответственность за результаты
деятельности организации;

• менеджеры официально представляют    организацию в
церемониальных мероприятиях.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности. Менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли. Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенный правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитывать оптимальное решение.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет

информацию в виде фактов и нормативных установок, и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.

 

 

Глава 3 Разработка новой системы мотивации персонала на    предприятии ООО «Профессионал»

Совершенствование системы мотивации сотрудников

ООО «Профессионал»

 

Практический опыт совершенствования системы по вопросам мотивации персонала основывался на работе, которая проводилась на базе ООО «Профессионал».

В чем состоит истинное предназначение организации? В том, чтобы получать прибыль или в том, чтобы удовлетворять существующую в обществе потребность? Именно в последнем случае (как показывает опыт наиболее успешных компаний) прибыль будет естественным следствием концентрации усилий на делании чего-то нужного людям.

Ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития сотрудников, организация включает мощнейший, естественный механизм мотивации человека, следствием чего и будет высокая производительность, качество выполнения порученной человеку работы и ответственность за результаты своего труда.

Американские компании, такие как - «Крайслер», «Форд», «Дженерал Моторс», широко применяют различные, основанные на теориях мотивации программы, цель которых состоит в повышении уровня удовлетворенности сотрудников от труда и показателей выполнения рабочих заданий.

Система оплаты труда в этих компаниях следующая:

− Оплата в зависимости от результатов труда. Каждый сотрудник вознаграждается пропорционально результатам вклада в решение общих задач.

− Повышение заработной платы обычно производится ежегодно для всех сотрудников, чья работа оценивается положительно[4, c.56].

Оплата труда является главным мотивирующим фактором для сотрудников ООО «Профессионал», поэтому они должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от лично достигнутых результатов. То есть премия сотрудника должна полностью отражать ответственность за его собственный вклад в общий результат деятельности организации и быть соразмерна этому вкладу.

Основная заработная плата выплачивается за выполнение должностных обязанностей, все кто выполняет в организации аналогичные обязанности, получают одинаковое вознаграждение.

Вознаграждение за конечный результат зависит от непосредственных результатов, достигнутых работником в течение месяца. Расчет можно производить следующим образом:

− Рассчитывается коэффициент экономического вклада (КЭВ):

−

КЭВ	=	Стоимость договоров, заключенных сотрудником	х	100
		Общая стоимость договоров

− Определяем размер премии сотрудника:

Премиальный фонд направления x КЭВ

− Рассчитываем окончательный размер премии с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия определяется по следующим критериям:

− Отношения с покупателями – 0, 5 складывается из, приветствия с улыбкой подходят к покупателю через 1-2 минуты после его появления в магазине, вопросы продавца не требуют однозначного ответа – 0, 2.

− Знание товара: компетентность в характеристиках предлагаемых товаров – 0, 3.

Побуждение посетителей к совершению покупки и подкрепление положительных решений: одобряет выбор товара покупателем и благодарит его за покупку

Операции – 0, 25 складывается из:

− Внешний вид магазина – 0, 07.

− Контроль над товаром: выполняет требования по изменению цен, предотвращает потери – 0, 07.

− Оформление и оплата договоров (покупок): Аккуратно и эффективно следует правилам оформления покупок и работы на кассе – 0, 11.

Благожелательность – 0, 25 складывается из:

− Одежда и внешний вид: соблюдает правила внешнего вида, одежда выглядит чисто и опрятно –0, 06.

− Гибкость: сотрудник способен переключаться с одной работы на другую, проявляет инициативу, знает приоритеты и потребности магазина – 0, 09.

− Рабочие отношения: сотрудничает с другими работниками, с готовностью принимает указания руководства – 0, 10.

В результате каждый работник будет иметь возможность расчета фактического уровня заработной платы за истекший месяц самостоятельно. Безусловно, речь не о том, что сам работник начисляет себе заработную плату, а о том, что механизм формирования заработной платы понятен. И сотрудник может, зная результаты своей работы за месяц, определить уровень причитающейся ему заработной платы.

Фактически, это означает, что у сотрудника появляется возможность управлять собственным «вкладом». Это создает атмосферу открытости и взаимного доверия, а также позволяет каждому работнику четко уяснить для себя свой вклад в общий результат деятельности организации и взять на себя ответственность за его количество и качество. Одно дело, когда получаешь заработную плату за все сразу и очень трудно сказать за что, и, совсем другое дело, когда работа отдельного сотрудника – часть общей работы, формирующей вполне конкретный и измеримый результат организации /10/.

Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков, например, за повышение качества продукции, экономию ресурсов, увеличения контрактов по реализации продукции с новыми клиентами.

Так в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризовать достижения в области повышения эффективности работы и ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Руководству ООО «Профессионал» необходимо рассмотреть вопрос выделения средств и виды такого поощрения сотрудников.

Разрабатывая новую систему мотивации и вознаграждения персонала были поставлены, а затем и решены следующие задачи:

1. Ознакомление с организационной документацией фирмы.

2. Изучение основных принципов мотивации и вознаграждения персонала.

3. Сравнительный анализ методов мотивации, применяемых фирмой с классическими методами мотивации персонала.

4. Исследование мотивации и удовлетворенности трудом персонала фирмы.

5. Разработка новых для фирмы методов мотивации персонала.

В рамках решения задачи 1 были изучена следующая организационная документация:

1. положение об оплате труда на  ООО«Профессионал»;

2. положение об организационной структуре ООО «Профессионал»

3.  штатное расписание;

4. положения о подразделениях;

5. должностные инструкции.

Изучение основных принципов мотивации и вознаграждения персонала, применяемыми организацией, основывалось:

1. На изучении организационной документации.

2. На консультациях заместителя директора организации и менеджера по персоналу.

Сравнительный анализ методов мотивации, применяемых организацией с классическими методами мотивации персонала, основывался на выполнении задач 1 и 2. Исследование мотивации и удовлетворенности трудом персонала организации преследовало цель – получить информацию в качестве «обратной связи» от сотрудников организации, ради улучшения и активизации, работы которых в дальнейшем разрабатывались и предлагались к внедрению новые методы мотивации персонала.

Методикой исследования был анонимный опрос всех сотрудников низшего и среднего звена организации. В ходе исследования было выявлено, что существует достаточная неудовлетворенность персонала организации существующими методами мотивации персонала. Особо следует отметить неудовлетворенность существующей заработной платой и нематериальной мотивацией.

Результаты, полученные по окончании обработки данных, привели к необходимости доработки существующей системы мотивации и вознаграждения персонала.

Обработка открытых вопросов по улучшению мотивации персонала (предложения работников) обрабатывались отдельно и частично были внедрены в предложенную новую систему мотивации персонала ООО «Профессионал». Разработка новых для организации методов мотивации персонала основывалось на сравнительном анализе методов мотивации, применяемых организацией с классическими методами мотивации персонала, а также на результатах проведенного исследования персонала фирмы.

 

Новая система мотивации

Предложенная новая система мотивации персонала включает в себя следующее:

1. Методы материальной мотивации;

2. Методы нематериальной мотивации.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: