Теория существования, связи и роста Альдерфера

Эта теория рассматривает все потребности при разделении их на три группы: потребности существования, потребности связи и потребности роста.

Потребности существования примерно соответствуют первичным потребностям по теории Маслоу, т.е. включают в себя физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности, за исключением групповой безопасности.

Потребности связи нацелены на поддержание контактов, признания, самоутверждения, приобретение поддержки, групповой безопасности. Т.е. эти потребности охватывают частично вторую и четвертую, а также полностью третью ступень пирамиды Маслоу.

Потребности роста выражаются в стремлении человека к признанию и самоутверждению, эти потребности эквивалентны верхней ступени пирамиды Маслоу.

Данные потребности Альдерфер, как и Маслоу, расположил в иерархическом порядке. Однако, главное отличие этой теории в том, что он считал возможным переход от уровня к уровню в различных направлениях: не только снизу-вверх, но и сверху вниз. Удовлетворив потребность нижнего уровня, человек, по этой теории, стремится удовлетворить потребность более высокого уровня. В то же время, если удовлетворить потребность более высокого уровня не удается по каким-либо причинам, то у него усиливается воздействие потребности более низкого уровня и человек активизирует деятельность на этом, более низком, уровне.

 

Теория потребностей Д.МакКлелланда

МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней, в принципе, представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. По этой теории людям присущи три вида потребностей:

− Потребность достижения (успеха) – находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Она удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения работы. Люди с потребностью достижения предпочитают самостоятельно ставить себе цели, но задачи выбирают умеренно сложные, исходя из того, что они могут реально достичь. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

МакКлелланд сделал вывод, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристикам отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику, и, наоборот, в обществах с низкой потребностью достижения, экономика развивается медленно.

Потребность соучастия: проявляется в виде стремления к дружественным отношениям с окружающими. Люди стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стараются получать поддержку и одобрение со стороны окружающих. Им просто необходима возможность широкого социального общения.

Потребность властвовать состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Данная потребность развивается на основе обучения и жизненного опыта. Люди с выраженной потребностью властвовать стремятся контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, и брать на себя ответственность за действия и поведение людей. При этом одни из этих людей стремятся к власти ради власти, для самоутверждения в собственных глазах, а другим это необходимо для решения проблем организации, которые они понимают лучше других.

Учитывая, что в настоящее время у людей все больше преобладают приобретенные потребности, в дальнейшем в данной работе показано, как можно исследовать какие потребности преобладают у сотрудников коллектива и приведены краткие рекомендации по организации их работы, с учетом преобладающей потребности.

 

1.3.4 Теория двух факторов Герцберга

Данная теория была разработана во второй половине 1950-хх г. Герцберг доказал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

Исходя из этого, он предложил выделить две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами». При этом он оценивал их по своеобразным «шкалам», на которых изменение состояние потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности и от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности.

К «факторам условий труда», или по-другому гигиеническим (поддерживающим) он отнес те, которые связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Включил те, которые должны быть удовлетворены до того, как рабочего начинают мотивировать. Это: политика компании и стиль управления, техническое руководство, межличностные отношения в коллективе и с руководителями, заработная плата, гарантия занятости, частная жизнь и условия труда.

К «мотивирующим факторам» он отнес то, что может действительно выработать преданность своему делу: личный успех, признание, продвижение, работа сама по себе, возможность роста, ответственность.

Он сделал вывод, что гигиенические факторы, их отсутствие или присутствие в недостаточной степени вызывает у человека неудовлетворенность работой, но их достаточность не вызывает удовлетворенность работой и не мотивирует на что-либо.

В отличие от гигиенических факторов, отсутствие «мотивирующих факторов» не приводит к неудовлетворенности работой, но их присутствие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на более эффективную деятельность.

Таким образом, руководитель должен сначала снять у работника имеющуюся неудовлетворенность в чем-то, а уж затем добиваться удовлетворенности.

Однако в этой теории не учитываются потребности конкретных людей, т.к. один и тот же фактор может вызывать удовлетворение у одного и неудовлетворенность у другого. Кроме того, он основывался на наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда, что существует далеко не всегда.

Все вышеуказанные теории мотивации изучают потребности и классифицируют их, анализируя факторы, лежащие в основе мотивации. При этом можно провести параллели между ними, но каждая из них своеобразна. Данные теории дают возможность классифицировать потребности преобладающие у того или иного члена коллектива. Но, зная факторы, лежащие в основе мотивации человека, на основе этих теорий нельзя определить какие усилия человек готов приложить для удовлетворения потребности. Таким образом, главным недостатком данных теорий является то, что он6и не объясняют, как строится сам процесс мотивации, какой путь человек выберет для удовлетворения потребности. Эту проблему пытаются разрешить процессуальные теории мотивации.

 

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Они не оспаривают существование потребностей, но считают, что не только они определяют поведение людей. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Рассмотрим три основных процессуальные теории мотивации: теорию ожидания В. Врума, теорию справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

 

Теория ожидания В.Врума

Теория ожидания базируется на том, что наличие активной потребности не является достаточным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Если выбранный тип поведения принесет ожидаемые плоды, то в последующем человек станет использовать такую же схему поведения в подобных ситуациях.

Ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности определенного события. По этой теории активная потребность должна быть подкреплена надеждой на то, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Т.е. для того, чтобы мотивация была сильной, а результат труда высоким необходимо, чтобы значение трех факторов данной теории были высокими. В.Врум разработал взаимосвязь таких факторов, как:

Ожидание в отношении труда – результатов (З - Р); ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В); валентность (W) или ценность вознаграждения (рис. 3).

Рисунок 3- Модель мотивации по В.Вруму

 

− Ожидания в отношении затрат труда-результатов – это соотношение между затраченными усилиями и результатами, которые могут быть получены. Если человек чувствует, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и возможными результатами, то мотивация будет ослабевать. Это может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой или недостаточной подготовки, из-за отсутствия у него достаточных полномочий.

− Ожидания в отношении результатов-вознаграждений – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения за достигнутые результаты. Если человек не ощущает четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то мотивация будет ослабевать. Так же мотивация будет ослабевать и в том случае, когда человек уверен в том, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий с его стороны он необходимого результата не достигнет.

− Валентность (ценность) вознаграждения – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку люди индивидуальны, постольку определенное вознаграждение имеет разную ценность для каждого из них. Если ценность конкретного вознаграждения предлагаемого в ответ на полученные результаты не слишком велика, то мотивация будет слабой. Валентность весьма субъективна, и главное не ошибаться в выборе вознаграждения для конкретного человека.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мала, то будет слабой мотивация, и результаты труда также будут низкими.

 

1.4.2 Теория справедливости Дж.С.Адамса

Теория справедливости свидетельствует о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполнивших аналогичную работу. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть как на первом этапе оценки - соотношение Индивидуальные доходы: Индивидуальные затраты, так и на втором - соотношение Доходы других лиц: Затраты других лиц.

При этом к затратам относятся не только усилия человека по выполнению данной работы, но его стаж работ, уровень квалификации, возраст и пр. Таким образом, если человек будет считать, что по сравнению другими, его вознаграждение несправедливо, то уровень мотивации снижается. Для восстановления чувства справедливости человек может либо уменьшить затрачиваемые усилия, либо изменить уровень получаемого вознаграждения. Исследования показали, что когда люди считают, что им недоплачивают, то они будут снижать интенсивность труда до того уровня, пока не начнут считать что вознаграждение справедливо. Если же человек считает, что ему переплачивают, то он менее склонен менять свое поведение и деятельность. В очень редких случаях интенсивность труда у него даже возрастает.Однако, необходимо учитывая такие закономерности в поведении людей, не забывать, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.

 

1.4.3 Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этой теории фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения (рис.4).

 

 

Рисунок 4- Модель Портера-Лоулера

Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания своей роли в процессе труда(5). В свою очередь, уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения(1) и от веры в прочную связь между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутреннее вознаграждение (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (8): похвала руководителя, премия, продвижения по службе.

Штриховая линия между «результативность» и «внешнее вознаграждение» отражает возможность связи между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемым ему вознаграждением, которые отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между «результативность» и «вознаграждение, воспринимаемое как справедливое» (9) показывает, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения за те или иные результаты.

Удовлетворение (10) – это результат внутреннего и внешнего вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1), что будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Главным выводом данной теории стало утверждение, что результативный труд, чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности, а не является следствием удовлетворения.

 

1.5 Теории человековедения

 

    В нашей стране долгое время превалировала теория (или модель индивида), согласно которой человек в силу господства общественной собственности на средства производства заинтересован в эффективном ведении хозяйства. Труд есть радость и наслаждение. Но на практике получилось иначе. Есть такое выражение «Общее - значит ничье». И в самом деле, отношение к собственности формируется прежде всего реальными условиями, в которые поставлен человек, возможностями его влияния на организацию производства, распределения и использования результатов труда, а не лозунгами. Другая модель – ведомственные инструкции. В них исходили из того, что человек ленив, без понуканий работать не станет, не любит новшеств. Стимул труда – плати больше, но баловать нельзя [17, c.56]

В современном мире все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия. Человек рассматривается как высшая ступень живых организмов на Земле, субъект общественно-исторической деятельности и культуры. Личность – это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида, как члена общества.

Человек исследуется разными науками и характеризуется совокупностью показателей: группа человеческой общности, этапы становления человека, уровни его развития, родовые качества человека, отличительные компоненты личности, сфера человеческой деятельности, социальные подсистемы человека и социальная типология личностей.

Теория человековедения исследует человека по 8 сферам деятельности:

1) экономика;

2) экология;

3) наука;

4) искусство;

5) медицина;

6) физкультура;

7) педагогика;

8) управление.

    Мир человека обеспечивается функционированием шести взаимосвязанных социальных подсистем: способности, потребности, мотивация, деятельность, отношения и институты 

Социальная типология личностей базируется на основе позитивного негативного сочетания трех слагаемых и предусматривает восемь типов от идеального позитивного («хочу, знаю, умею») до негативного («не хочу, не знаю, не умею»).

  К моделям человека примыкает модель предприятия, имеющего свои собственные интересы и линию поведения. Предприятие в экономическом плане представляет собой сложную систему экономических и социальных отношений. Оно не только предоставляет работу населению, создает новые рабочие места, дает средства на жизнь своим работникам в форме материального поощрения, но также в процессе труда учитывает и удовлетворяет потребности духовного порядка.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: