Совершенствование системы оплаты труда на ОАО «ВЭЛАН»

 

Производительность труда работника, прежде всего, определяется его результативностью. На данный показатель оказывает влияние множество факторов, таких как: технический уровень производства, уровень его организации, а также уровень мотивации работника к труду, социально-психологический климат в коллективе.

Под социально-психологическим климатом в трудовых коллективах понимается общее, характерное для всей рабочей группы, психологическое, эмоциональное состояние, преобладающее во всех взаимоотношениях и взаимодействиях работников.

В настоящее время на ОАО «ВЭЛАН» используется сдельная и повременная система оплаты труда.

На первом этапе совершенствования системы оплаты труда необходимо оценить мотивационный уровень работников предприятия, выделении основных для них стимулов, с целью выработки правильной мотивационной политики.

Прежде чем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персонала предприятия, необходимо изучить мотивационную структуру работников.

Новая или реформированная система оплаты труда должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

С целью изучения уровня мотивации работников предприятия к труду, был проведен анкетный опрос. Разработанная анкета содержит вопросы, которые можно разделить на следующие группы:

) факторы удовлетворенности трудом: базовые, т.е. условия труда, зарплата, качество управления и содержательные, такие как,

важность работы,

отношения в группе,

престижность компании.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом слагается из следующих компонентов:

удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);

удовлетворенность содержательными условиями труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

) трудовые ценности - мотиваторы среди которых выделяют:

базовые ценности или социальные факторы (высокая зарплата, хорошие условия труда гарантия стабильности, социальные льготы, социальные контакты);

содержательные ценности или мотиваторы (профессиональный рост и развитие, содержательность работы, самостоятельность в работе, признание со стороны коллег).

Результаты анкетирования работников предприятия представлены в виде табл. 2.5.

 

Таблица 2.5

Результаты оценки факторов удовлетворенности трудом на ОАО «ВЭЛАН»

Фактор удовлетворенности трудом	Процент указавших
	ответ «да»	ответ «нет»	ответ «не знаю»
Условия труда	42, 86	42, 8	14, 28
Система оплаты труда	71, 43	21, 43	7, 14
Безопасность и стабильность	50, 0	42, 86	7, 14
Содержательность работы	35, 71	35, 71	28, 58
Зависимость зарплаты от результативности труда	75, 27	14, 28	10, 45
Условия для профессионального роста	21, 43	50, 0	28, 57
Отношения в коллективе	50, 0	21, 43	28, 57
Общая удовлетворенность работой	21, 43	57, 14	21, 43

 

Графическое представление полученных результатов представлено на рис. 2.2.

Анализ данных табл.2.5 и рис.2.2 позволяют сделать следующие выводы:

, 86 % опрошенных, удовлетворены условиями труда на предприятии, 14, 28% затруднились ответить;

, 43 % удовлетворены системами оплаты труда на предприятии;

% респондентов считают, что данная работа дает им чувство безопасности и стабильности;

лишь 35, 71% опрошенных работников считают свою работу содержательной и интересной, столько же тех, кто недоволен содержанием работы;

% респондентов считает, что на предприятии нет условий для профессионального роста;

% работников предприятия удовлетворенны отношениями в коллективе, 28, 57% затруднились ответить на этот вопрос, что говорит о том, что морально-психологическое состояние в коллективе среднее, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер.

 

Рисунок 2.2. - Оценка факторов удовлетворенности трудом персонала ОАО «ВЭЛАН»

 

Для более полного анализа результатов целесообразно разделить ответы рабочих основного и вспомогательного производства и администрации предприятия.

Были опрошены 4 человека из администрации предприятия и 10 человек рабочих основного и вспомогательного производства (выборочного цеха - 3 чел., заготовительного цеха - 3 чел., цеха пластмасс -2 чел., транспортного цеха -2 чел.).

Полученные результаты представлены в виде табл. 2.6.

 

Таблица 2.6

Результаты оценки факторов удовлетворенности трудом на ОАО «ВЭЛАН»

Фактор удовлетворенности трудом	Основное и вспомогательное производство			Администрация предприятия
	Процент выбравших			Процент выбравших
	«да»	«нет»	«не знаю»	«да»	«нет»	«не знаю»
Условия труда	40, 0	40, 0	20, 0	50, 0	50, 0	0, 0
Система оплаты труда	80, 0	10, 0	10, 0	85, 0	15, 0	0, 0
Безопасность и стабильность	50, 0	40, 0	10, 0	75, 0	25, 0	0, 0
Содержательность работы	30, 0	40, 0	30, 0	50, 0	25, 0	25, 0
Зависимость зарплаты от результативности труда	80, 0	10, 0	10, 0	100, 0	0, 0	0, 0
Условия для профессионального роста	10, 0	60, 0	30, 0	50, 0	25, 0	25, 0
Отношения в коллективе	40, 0	20, 0	20, 0	25, 0	25, 0	50, 0
Общая удовлетворенность работой	50, 0	40, 0	10, 0	75, 0	15, 0	10, 0

 

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда.

Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении предприятия: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небрежного отношения к имуществу предприятия вплоть до прямого воровства и т. д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник - плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

Результаты оценки удовлетворенности трудом персонала предприятия показывают невысокую степень общей удовлетворенности работой для рабочих основного и вспомогательного производства (40% опрошенных неудовлетворенны своей работой).

Причем наблюдаются средние показатели для факторов удовлетворенности условиями труда (50% дали положительный ответ). 50% опрошенных считают, что их работа дает им фактор стабильности.

Следующим образом разделились мнения по поводу содержательности работы - 30% опрошенных ответили положительно, 40 % считают свою работу несодержательной и неинтересной, 30 % - затруднились ответить.

В результате опроса средняя оценка была дана социально-психологическому климату - 40% опрошенных удовлетворены отношениями в коллективе, 20% работников не устраивают сложившиеся отношения.

Повременная и сдельная система оплаты труда, применяемая на предприятии способствует уровню мотивации и стимулирует к повышению производительности труда, что подтверждается результатами опроса - 80, 0% опрошенных считают, что уровень оплаты труда на данном месте работы зависит от его результативности.

Анализ диагностики факторов удовлетворенности трудом работников администрации ОАО «ВЭЛАН» позволяет сделать вывод о том, что 85% опрошенных удовлетворены существующих на предприятии систем оплаты труда, 75% работников администрации считают, что работа дает им стабильность и надежность. 50% опрошенных считают свою работу содержательной, однако по 25%сотрудников не согласны с ними и затруднились ответить.

Для работников администрации предприятия отмечается достаточный высокий уровень общей удовлетворенности трудом (75%), причем 10% затруднились ответить на этот вопрос.

У работников администрации предприятия гораздо выше уровень удовлетворенности условиями для профессионального роста (50%), чем у рабочих (10%).

Однако коллектив рабочих гораздо сплоченнее, чем администрации, где отношениями в коллективе удовлетворены лишь 25% сотрудников.

Общим для рабочих основного и вспомогательного производства и администрации является отрицание зависимости на данном месте работы оплаты труда от его результативности.

Соединение фактора оплаты труда и качества его организации говорит о проблемах, связанных с уровнем планирования, организации и контроля производственных заданий.

С одной стороны, сверхурочные работы являются единственным механизмом оперативного повышения зарплаты, с другой стороны - порождают напряженность в семейных и личных отношениях, сокращение свободного времени препятствует стремлению многих к повышению своего образовательного и профессионального уровня, что для многих работников является приоритетной трудовой ценностью.

С удовлетворенностью трудом тесно связны понятия трудовых ценностей работников и структуры их трудовой мотивации.

Трудовые ценности (то есть то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду) также можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т.е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное - снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность.

Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять.

К ним относятся:

личностный и профессиональный рост;

содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег;

результаты работы.

Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации.

Структура трудовых ценностей персонала ОАО «ВЭЛАН» составленная по результатам анкетного опроса и представлена в виде табл.2.7.

В табл. 2.7 результаты оценки разделены по принципу принадлежности респондента к основному и вспомогательному производству и к администрации предприятия.

Как и в случае анализа факторов удовлетворенности трудом наблюдаются различия между мнением рабочих основного и вспомогательного производства и работниками администрации предприятия.

 

Таблица 2.7

Результаты оценки трудовых ценностей персонала ОАО «ВЭЛАН»

Основное и вспомогательное производство	Процент выбравших данные направления	Администрация предприятия	Процент выбравших данные направления
1	2	3	4
Базовые ценности (гигиенические факторы)
1. Высокая зарплата	70, 0	1. Высокая зарплата	50, 0
2. Хорошие условия труда	10, 0	2. Хорошие условия труда	-
3. Гарантия стабильности	50, 0	3. Гарантия стабильности	75, 0
4. Социальные льготы	10, 0	4. Социальные льготы	-
5. Социальные контакты	-	5. Социальные контакты	25, 0
Содержательные ценности (мотиваторы)
6. Профессиональный рост и развитие	10, 0	6. Профессиональный рост и развитие	25, 0
7. Содержательность работы	20, 0	7. Содержательность работы	25, 0
8. Самостоятельность в работе	10, 0	8. Самостоятельность в работе	25, 0
9. Признание со стороны коллег	40, 0	9. Признание со стороны коллег	25, 0
10. Престижность предприятия	10, 0	10. Престижность предприятия	-

 

По данным табл. 2.7 видно, что для рабочих основного и вспомогательного производства из базовых ценностей приоритетными являются ценности высокой заработной платы (70%), гарантии стабильности - 50% и социальных льгот (10%). Из ценностей мотиваторов на первое место поставлено признание со стороны коллег (40%), содержательности работы (20%) и самостоятельности в работе (10%).

Для работников администрации предприятия приоритетной ценностью является высокая заработная плата (50%), гарантия стабильности (75%) и возможность общаться с людьми (25%). Интересным является тот факт, что 10% опрошенных рабочих среди базовых ценностей выделяют социальные льготы, однако никто из анкетируемых работников администрации не отметил для себя социальные льготы в качестве приоритетной ценности работы.

Среди содержательных ценностей-мотиваторов, рабочие на первое место ставят признание со стороны коллег (40%), причем процент выбравших этот мотиватор рабочих на 15% превышает количество ответивших также работников администрации. Однако для администрации гораздо важнее самостоятельность в работе и ее содержательность (по 25%).

Интересным является тот факт, что ни один из работников администрации предприятия не назвали в качестве мотивирующего фактора повышение имиджа предприятия, в то время как имидж является мотивом к труду для 10% опрошенных работников основного и вспомогательного производства.

В результате опроса можно сделать следующий вывод, что для рабочих основного и вспомогательного производства основными мотивами к труду является заработная плата, гарантия стабильности и признание со стороны коллег, однако возможности профессионального роста и развития составили всего 10 %. Это говорит о том, что предприятию следует уделять большее внимание на профессиональный рост работников, стремится к повышению условий труда.

Среди приоритетных ценностей-мотивов работы работники администрации выделяют высокий уровень оплаты труда, возможность профессионального роста и развития, а также самостоятельность в работе.

Одной из функций заработной платы является стимулирующая функция. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

На ОАО «ВЭЛАН» наблюдается отрыв оплаты труда от его результатов, в связи, с чем работники предприятия имеют низкий уровень мотивации.

Кроме того, практически все трудовые ценности-мотиваторы, приоритеты которых для работников выявлены с помощью анкетирования, имеют низкий уровень удовлетворенности.

В связи с этим руководству ОАО «ВЭЛАН» стоит задуматься о совершенствовании системы оплаты труда, за счет повышения условий труда, а также профессионального роста работников. Благодаря этому, работники данного предприятия будут стремиться к повышению квалификации за счет качественного выполнения работы и более ответственно относится к выполняемой работе.

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию». Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, то есть оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в числе освоенных специальностей.

Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства.

Необходимо проведение комплекса подготовительных организационных мероприятий по переходу на новые условия оплаты, где важное место занимает улучшение социально-психологического климата в бригаде, то есть сплоченность членов производственной бригады на базе взаимопомощи и согласия. Важным фактором является также наличие согласия между администрацией и членами производственного коллектива.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой-то мере использоваться в работе.

Обычно 20-30 процентов прироста оплаты каждого члена бригады, переведенного на систему «оплата за квалификацию» считаются условными, то есть решение о выдаче вознаграждения принимается только после одобрения рабочими бригады на специальном собрании.

Механизм системы «оплата за квалификацию» включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы и, следовательно, получения очередной надбавки. На предприятиях разрабатывается специальный метод установления часовых ставок при внедрении системы.

При этом следует применять одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая - учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

В связи с этим руководству ОАО «ВЭЛАН» стоит задуматься о совершенствовании системы оплаты труда, за счет повышения условий труда, а также профессионального роста, за счет внедрения системы оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: