Влияние разделения и специализации труда на развитие менеджмента

Возникновение управления как особого вида общественной деятельности вызвано прежде всего появлением и развитием разделения труда, которое специализировало труд производителей и коллективов.

Совместная работа многих лиц во взаимодействии друг с другом в одном или связанных между собой процессах производства составила одну из форм общественного разделения труда - кооперацию. При этом связь и единство общего процесса работы обеспечиваются одной управляющей функцией, которая оказывает воздействие на весь коллектив работающих. Управление присуще всякому общественному труду. С увеличением масштабов все больше возрастает роль управления.

Таким образом, управление в социальных системах можно представить как управление в любой организации людей независимо от целей их деятельности: управление государством, регионом, армией, церковью, библиотекой, больницей, национальной безопасностью, непредпринимательской либо предпринимательской корпорацией и др. Во всех названных организациях управление может рассматриваться как целенаправленная деятельность, позволяющая выполнять им конкретные функции.

С ростом масштабов производства и развитием экономических связей в обществе управление непрерывно усложнялось. До эпохи развития рыночных отношений функции управления оставались более или менее универсальными. Управление производством осуществлялось самим владельцем средств производства и небольшой группой его особо доверенного окружения. Однако в процессе концентрации капитала возникают новые организационные формы общественного производства в виде крупных предприятий, трестов, концернов. Это привело к расширению и дифференциации функции управления на отдельные виды управленческого труда. Появились сотни и тысячи людей, выполняющих управленческие функции. С развитием рыночных отношений управление становилось деятельностью, охватывающей как сферу материального производства, так и сферу духовной жизни.

 

3. Предыстория формиро­вания российской науки и практики управления произ­водством

Менеджмент в нашей стране зарождался неоднократно. По крайней мере, можно выделить два его рождения: первое - приблизительно в то же время, что в Европе и США (конец XIX в.), а второе - в годы перестройки. В данном случае речь идет о классическом понимании менеджмента организации как о профессиональном управлении фирмой, действующей в условиях рынка. Если принимать позицию ряда авторов о том, что управление государством также можно считать и называть менеджментом, тогда нужно признать, что он был всегда. Однако история свидетельствует о том, что «родина» менеджмента - частный сектор, и потому смешивать эти понятия - «менеджмент» и «государственное управление» - не следует.

В условиях советского хозяйствования такой вид деятельности, как менеджмент, не мог существовать в принципе, поскольку отсутствовали его предпосылки - рынок и акционерная собственность. Представление о нем у большинства советских граждан было абсолютно иным. В 1970 1980-х гг. в качестве основных целей менеджмента рассматривались получение высоких прибылей и постоянное опережение стран социализма по производительности труда в интересах укрепления позиций империализма; подрыв боеспособности рабочего класса и его организаций; ведение политической, идеологической и экономической борьбы против социалистических государств.

Развиваться менеджмент в России (вместо термина «менеджмент» в то время наиболее часто использовался термин «движение за научную организацию труда (НОТ) и управления») начал достаточно рано, в этом она не отставала от развитых в данном направлении стран - США, Англии, Франции и пр. Более того, до Первой мировой войны Россия обгоняла некоторые из них по числу предприятий, работающих по системе научного управления. Это особенно ценно, поскольку Россия по уровню экономического развития была гораздо слабее. В начале XX в. аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в два раза превышало население США. На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше, чем в России. Это означало, что уровень организации производства у нас был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда.

В России появились труды профессора Н. В. Савина, Л. Крживицкого и др., которые занимались проблемами организации управления независимо от Ф. Тейлора и не менее успешно. Вместе с тем в России интересовались и прогрессивными идеями зарубежных авторов. Первые упоминания о тейлоризме появились в 1908- 1909 гг. в узкоспециализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского технического общества». Пик интереса к творчеству Ф. Тейлора приходится на 1912- 1914 гг. В ряде петербургских и московских организаций проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета, Г. Гантта и др.

В результате Великой Октябрьской социалистической революции частная собственность в России была ликвидирована, многие из ее владельцев покинули страну, которая оказалась в условиях необходимости управлять этой собственностью. Те, кто могли делать это качественно, оказались лишены всего, а к власти пришли вовсе не хозяйственники. Возникла необходимость срочного решения данной проблемы. В 1917 г. был создан Высший совет народного хозяйства (ВСНХ), создавались Советы народного контроля и прочие местные органы экономического управления. В результате период становления социализма в СССР был неразрывно связан с вниманием к проблемам развития научной организации труда и управления. Прежде всего, требовалось теоретическое обоснование сущности, природы НОТ и управления в социалистическом обществе. Теоретическая мысль была направлена на то, чтобы доказать, что только социализм создает объективные условия для развития научной организации труда и управления. Под эгидой Народного комиссариата путей сообщения 20 января 1921 г. была проведена I Всероссийская инициативная конференция по НОТ и производству, на которой поднимались теоретические проблемы управления народным хозяйством.

Вместе с тем в 1920-х гг. уделялось большое внимание практической направленности НОТ и управления, поиску наиболее рациональных форм организации и методов выполнения ручных работ, распространению их среди рабочих, недавно пришедших в промышленность из сельской местности. Разрабатывались методы профессионального отбора, анализировалась структура рабочего времени и т. д. Заметной вехой явилось проведение II Всесоюзной конференции по НОТ в 1924 г., определившей НОТ как процесс внесения в существующую организацию труда достигнутых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда.

В России развернулась острая дискуссия вокруг тейлоризма. Вскоре она приобрела государственный размах и политическую окраску. Сторонники тейлоризма утверждали, что это учение достаточно универсально и его необходимо применять в условиях советского хозяйствования. Противники же видели в системе Тейлора неприемлемую в условиях социализма модель хозяйствования, основанную на жестокой эксплуатации человеческого труда. Интересно отношение и В. И. Ленина к данной проблеме. До 1917 г. он оценивал систему Тейлора крайне негативно. Об этом красноречиво говорит название его работы, вышедшей в 1913 г., - «Научная система выжимания пота». Но вот произошла революция, большевики взяли власть. Главная их задача - доказать преимущество социализма над капитализмом. В 1918 г. Ленин на заседании Совнаркома во всеуслышание заявляет, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма.

Несмотря на то что первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX -XX вв., особо значимыми они стали в первые десятилетия XX в., когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Самым интересным и плодотворным периодом отечественной науки управления стали 1920-е гг. В этот период были созданы теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Именно это непродолжительное время дало серьезнейшие учения по росту эффективности управления. До такого качественного уровня развития управленческих идей отечественная наука не поднималась ни до, ни после этого периода.

По мнению ряда современных авторов, в эти годы достаточно четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой группе концепций можно отнести работы таких наиболее известных теоретиков, как А. А. Богданов (1873 -1920) - концепция «организационного управления»; О. А. Ерманский (1866- 1941) - концепция «физиологического оптимума»; А. К. Гастев (1882- 1941) - концепция «узкой базы»; Е. Ф. Розмирович (1886- 1953) - концепция «производственной трактовки».

К группе социальных концепций принадлежат работы П. М. Керженцева (1881- 1940) - «теория организационной деятельности»; Н. А. Витке - «социально-трудовая концепция»; Ф. Р. Дунаевского - концепция «административной емкости».

А. А. Богданова можно считать родоначальником новой науки - теории организации. Свои взгляды он изложил в монографии «Всеобщая организационная наука (тектология)», которая вышла в 1925 г.

Целью тектологии (от греч. tekto - строить, logos - учение) является превращение мира в организационное целое, более совершенное, чем это было ранее. По мнению Богданова, данная всеобщая организационная наука должна систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов, которые действуют в технике (организация вещей), экономике (организация людей), идеологии (организация идей). Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организованное целое оказывается больше простой суммы его частей. Если оказалось, что целое практически больше простой суммы своих частей, то это обозначается как организованность, в противном случае - это дезорганизация. Богданов сформулировал тектологический закон наименьших: «Прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев: скорость эскадры - наименее быстроходным из ее судов…» Эта идея позднее легла в основу метода сетевого планирования и управления.

Всеобщая организационная наука включает в себя два основных механизма: формирующий и регулирующий систему. Компонентами формирующего механизма являются конъюгация (соединение комплексов), ингрессия (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса). Суть регулирующего механизма сводится к подбору наилучшего сочетания элементов. Состояния равновесия сменяются его нарушениями (кризисами). Модель организационного развития Богданова носит универсальный характер и используется для характеристики большинства процессов и явлений, происходящих в обществе и природе. Данный факт является объектом критики его теории.

О. А. Ерманский, автор концепции «физиологического оптимума», делал попытки сформулировать общие принципы рационализации управления производством. Совершенствование управления производством он понимал широко, но основное свое внимание сосредоточил на проблемах управления предприятием и рабочими процессами. Он предложил закон рациональной организации как теории наилучшего, оптимального использования всех видов энергии и факторов производства, основой которого являются три принципа: положительный подбор элементов, достижение организационной суммы, обеспечение «оптимума». Закон организационной суммы состоит в том, что организационная сумма больше арифметической суммы составляющих ее сил. Но это возможно лишь тогда, когда все элементы производства гармонично сочетаются друг с другом в соответствии с принципом положительного подбора, т. е. такого сочетания человеческих ресурсов, инструментов, различных операции и пр., которое умножает совокупный эффект в процессе функционирования этих элементов. Эти два принципа обеспечивают третий - принцип «оптимума». Его суть заключается в том, что управленцы должны постоянно контролировать процесс получения возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата. Однако Ерманский свел многогранную проблему критерия рациональности к известному физиологическому закону, согласно которому «перенапряженный орган тратит большее количество энергии на совершение одной и той же работы, чем непереутомленный орган, т. е. такой, который не превысил нормального предела напряжения сил».⁶ Интересна следующая концепция Ерманского, справедливо подвергшаяся критике. Правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации, он приходит к неожиданному выводу: скоро все станут руководителями, а работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы. Он рассуждал следующим образом: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполнителями было 1: 100, перед Первой мировой войной - 1: 12, в 1920-е гг. - 1: 7, на крупных предприятиях, применяющих НОТ, - 1: 5, идеал Тейлора - 1: 3, наконец, в перспективе оно должно быть 1: 0.

А. К. Гастев, руководитель ведущего научно-исследовательского института в области управления в России - Центрального института труда (ЦИТ), лидер отечественной науки управления и НОТ в 1920-е гг., был автором концепции «трудовых установок» и «узкой базы». Деятельность созданного в 1921 г. ЦИТа во главе с Гастевым охватывала вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, которые широко стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а за рубежом.

В отличие от тейлористов, Гастев считал, что труд рабочего должен носить творческий характер, а сам работник быть активным рационализатором производственного процесса. Основной задачей концепции трудовых установок он называл необходимость «таким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному изобретательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает отдельный работник».  Составными элементами этой концепции были теория трудовых движений в производственном процессе, организация рабочего места, управленческих процессов, методика рационального производственного обучения.

Концепция «узкой базы» заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с отдельного человека, кем бы он ни был - руководителем или рядовым исполнителем. Гастев говорил, что рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка, и закономерности управления им можно распространить на предприятие и на государство в целом.

Также гастевцы сформулировали не имеющую аналогов в мире идею социальной инженерии, согласно которой человек выступает уже не просто как индивидуум, субъект деятельности, а как единица комплекса, составная часть целого организма, трудовой организации, но часть решающая, главная.

Е. Ф. Розмирович - ведущий сотрудник Института техники управления - была автором концепции «производственной трактовки», которая исходила из принципиальной однородности производственного и управленческого процессов. Процесс управления рассматривался как чисто технический, состоящий из совокупности распорядительских, планирующих, надзорных, контролирующих, регулятивных действий и принципиально ничем не отличался от производственного. Розмирович считала, что любой управленческий аппарат всегда можно рассматривать как сложную систему, или систему машин, а его работу - как производственный процесс, который находит то или иное материально-вещественное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах, телефонограммах, карточках, делах и т. д. В результате делается вывод о возможности рационализации, механизации, автоматизации управления точно такими же методами, как и производственного. Данная концепция переоценивала значение хронометража, фотосъемок, с помощью которых якобы можно было получить точную картину управленческого процесса. А зрелая механизация, по мнению сторонников данного подхода, вообще сделает излишним труд по руководству людьми. Поэтому достаточно разработать максимально целесообразные приемы планирования, учета, организации, структуру, систему делопроизводства и не стоит изучать социальные проблемы управления. Однако механистический подход к проблемам управления, игнорирование социально-психологических аспектов не помешали ей и ее сторонникам сделать значительный вклад в рационализацию делопроизводства архивного дела, счетоводства и т. д., в ликвидацию параллелизма и рассредоточение функций управления на основе выделения трех «больших функций» - организации, планирования, учета - и их организационного оформления.

П. М. Керженцев был автором «теории организационной деятельности», которая относится к группе социальных концепций. Он распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности и выделил три составные части НОТ: человек и его деятельность; материальные средства (выбор места для организации, предприятия, подбор необходимого оборудования, материалов и др.); использование рациональных организационных методов. Особое внимание Керженцев уделял последнему элементу. К организационным методам он относил методы подбора и использования работников, вопросы дисциплины, ответственности, учета и контроля, подчиненности и т. д.  Керженцев считал, что процесс НОТ и управления невозможен без поддержки широких масс трудящихся: «Необходимо, чтобы все участники организации являлись не только исполнителями директив, полученных сверху, но и сами давали толчки, направляющие работу». В то же время он не умалял роли профессиональных руководителей, поскольку в их руках - воздействие на трудовой коллектив.

Н. А. Витке был лидером российского движения «человеческих отношений». Во главе с ним представители социального направления выделяли в системе НОТ два подхода. Первый - рационализация трудового процесса, осуществляемая отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства. Это собственно НОТ. Второй - это рационализация взаимодействия человека с человеком. Этой областью должно заниматься второе течение, названное авторами научной организацией управления (НОУ). Таким образом, он четко разграничивал «управление вещами» и «управление людьми» и сконцентрировал внимание на последнем.

Зарубежный подход Мэйо и его единомышленников был сформулирован в 1930-е гг., хронологически позже, чем это сделали российские ученые. Только исключительно небрежным отношением к собственному историческому опыту можно объяснить факт столь легкого расставания с приоритетом отечественной науки в данной области. В результате весь мир знает Мэйо и Фоллет, а не Н. А. Витке.

Ф. Р. Дунаевский сформулировал концепцию «административной емкости», т. е. способности непосредственно руководить определенным числом лиц. Она была результатом анализа административно-бюрократической системы и представляла собой один из наиболее ярких теоретических взглядов 1920-х гг. в области управления. Дунаевский считал, что эта способность руководителя может колебаться в зависимости от его личных качеств, но эти колебания очень незначительны. С усложнением общественного производства, увеличением управляемой территории и населения между центральными органами и низовыми администраторами катастрофически растет промежуточное звено руководящих органов, которое призвано компенсировать превышение «административной емкости» в центрах. Проблему промежуточного звена он предлагает решать двумя способами. Первый - тщательный отбор персонала, его подготовка, новые методы планирования и стимулирования, т. е. совершенствование социально-экономической стороны управления. Второй - расширение границ «административной емкости» с помощью техники, рационализация технической стороны управления путем передачи машинам всей механической работы.

Перечисленные теории - далеко не все достижения управленческой мысли российских ученых. К сожалению, в последующие 50 лет они не только не были развиты, но и фактически полностью утрачены. Начиная с конца 1930-х гг. теоретические проблемы управления в СССР не разрабатывались, а разработанные были забыты. В них просто не было необходимости - каждая организация была ведома мощной рукой плановой экономики. Это отразилось на том, что вопросы организации управления зачастую решались эмпирически, сопровождаясь ошибками, которых можно было избежать и только в процессе преодоления которых вырабатывались новые решения организационных и управленческих вопросов.

Примерно с середины 1960-х гг. начинается возрождение интереса к теоретическим и практическим проблемам управления. К этому подталкивали многие обстоятельства: усложнение хозяйственных связей, достижения научно-технической революции, развитие кибернетики и др. В стране осуществляется новая экономическая реформа, предоставившая большую самостоятельность основным производственным звеньям. Появляется множество литературы, посвященной теоретическим разработкам проблем управления, экономическим экспериментам в отдельных отраслях и предприятиях, а также прямо или косвенно исследующей проблемы управления за рубежом. Создаются институты, исследовательские центры и лаборатории по самым различным проблемам управления, а также соответствующие специальности во всех экономических вузах страны. Но ограниченность, связанная с чрезмерной идеологизацией, не могла не привести теорию социалистического управления в тупик. После распада СССР и разрушения старой системы ведения хозяйства возникла необходимость перестройки во всех сферах жизнедеятельности. Такая перестройка системы управления означала формирование новой для нашей страны (а точнее, хорошо забытой старой) концепции управления хозяйствующими субъектами. Эти хозяйствующие субъекты начинали действовать в условиях вновь формирующегося рынка, т. е. появились факторы возникновения менеджмента, в результате чего эпоху перестройки можно назвать вторым рождением менеджмента в России.

Руководители российских предприятий оказались в сложнейшем положении. Еще вчера перед ними стояли совершенно другие задачи - выполнить план, отчитаться перед вышестоящим начальством. А сегодня они вынуждены были самостоятельно думать о судьбе своего предприятия. Это удалось немногим - огромное число успешно функционировавших советских предприятий оказалось на грани банкротства, не сумев выдержать конкуренции с вновь образованными. Возникла абсурдная ситуация - управленческий опыт, полученный ранее, скорее мешал управлять в новых условиях, а обзавестись новым было негде. Большинство руководителей оказались в растерянности. Старые учения по менеджменту были забыты, имеющиеся были пригодны для другого общественного устройства, а новых еще не существовало. Единственной «скорой помощью» стали переводные зарубежные учебники, которые появлялись в огромных количествах, однако принести пользу на практике могли далеко не всегда: слишком особенный менталитет у русских, а теорий управления, пригодных для всех времен и народов, не существует. Каждая страна имеет определенные национально-исторические и культурные особенности, которые должны быть учтены при внедрении основ управления. Отсутствие опыта хозяйствования в условиях рынка и современной отечественной науки создало наисложнейшие условия для формирования современного российского менеджмента.

Специфичность системы управления бизнесом на отечественных предприятиях связана прежде всего с тем, что, действуя в искусственной среде, эта система оказалась вне эволюционной логики развития, типичной для всех развитых стран. Для того чтобы успешно осуществлять «догоняющее развитие», наши руководители должны были понимать, что изменений требует:

1) позиция, с которой принимаются основные решения в сфере управления, чтобы перестать действовать для исполнения указаний любой ценой, а начать действовать для достижения экономического успеха;

2) отношение к проблеме оптимизации. Требование оптимизации должно буквально пронизывать всю систему управления;

3) практика управления без ясно выраженной измеримой цели и выделения критического фактора успеха;

4) появившееся в ходе перестройки негативное отношение к организационной культуре. Необходима новая культура, которая поддерживала бы те глубокие преобразования, которые нужно будет совершить.¹⁵

В постсоциалистических странах, в том числе и в России, во времена перестройки образовалось, по сути, три вида менеджмента. Первый - это широко распространенный менеджмент советской модели, который все еще присущ не только государственным предприятиям, министерствам и ведомствам, органам местного управления, но и подавляющему большинству приватизированных организаций, во главе которых стоят бывшие государственные руководители. Суть и формы управления тут существенно не изменились. Поэтому большинство таких организаций переживают глубокий кризис, хотя их руководители лично стали более богатыми, чем раньше. Этот вид менеджмента не поддается профессионализации, т. е. трансформации в настоящий рыночный менеджмент, поскольку у этих руководителей, с одной стороны, отсутствует мотивация к овладению менеджментом (они и так все имеют), а с другой - они не в состоянии этого сделать (преклонный возраст, неадекватное образование, нежелание изучать иностранные языки, административные стереотипы, принадлежность к определенным региональным кланам и пр.). Соответственно и предприятия, которыми они руководят, обречены на банкротство, если сами трудовые коллективы не лишат их власти.

Второй тип менеджмента - менеджмент здравого смысла. Он наблюдается в новых частных компаниях, среди руководителей которых немало инженеров, физиков, химиков, программистов и т. д., но практически отсутствуют управленцы-профессионалы. Очень часто тут встречается соединение в одном лице главного руководителя и собственника (ведущего акционера компании). Как правило, эти люди имеют серьезные мотивы к развитию своего бизнеса, что является весомой предпосылкой для профессионализации деятельности этой группы менеджеров. Они часто демонстрируют уважение к менеджменту.

Третий тип менеджмента представлен западными фирмами. Они несут с собой западную культуру менеджмента и способствуют повышению уровня профессионализации менеджмента как через персонал этих фирм, так и через партнеров, в первую очередь из числа предприятий второй группы. Безусловно, в условиях постсоциалистических стран не стоит переоценивать роль западного менеджмента, который нередко бывает бессильным при решении конкретных задач. Но ошибочно и недооценивать его значение.

По проблемам, касающимся особенностей современного российского менеджмента, интересная и обоснованная позиция представлена в статье М. А. Картавого и А. Н. Нехамкина «Методологические принципы формирования российского менеджмента» (1999). Авторы считают, что перед Россией появились три возможные концепции развития менеджмента.

1. Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой. Для овладения теорией нужно лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике.

2. Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т. е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема - какую из западных теорий менеджмента адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно различаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Однако при любом выборе существует риск использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей.

3. Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое и второе одинаково неприменимо.

Именно последняя концепция является наиболее подходящей для России. Заимствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.

Россия всегда стояла между Европой и Азией. От Азии Россия впитала форму группового мышления - группизм, а от Европы - индивидуализм с присущим ему мировоззрением. В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста индивидуализма, с одной стороны, и стирание общинных традиций - с другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Его динамика, тенденция становления позволяют смоделировать систему менеджмента, адекватную российскому менталитету. В нем выделяются следующие синтезирующие блоки.

Первый синтезирующий блок «группизм (коллективизм) - индивидуализм» предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение и в зависимости от этого пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности; коллективного и индивидуального контроля; бригадной и индивидуальной оплаты труда и т. д.

Другой противоречивый блок - соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской души, как никакой другой, впитывает в себя это противоречивое единство. С одной стороны, нужен «кнут и пряник», чтобы работать, с другой - имеются примеры высочайшего трудолюбия, которыми по праву восхищается весь мир.

В формируемой системе управления необходимо учитывать и соотношение таких качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели, и имеющуюся расхлябанность, доходящую до своей крайней формы -преступная халатность, взрывы, пожары и т. д. Последняя должна искореняться специальной системой управленческих мер, использующих как коллективные, так и индивидуалистические меры воздействия экономических и правовых факторов.

В России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях. Поэтому особенность русского менеджмента видится в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. Российский менеджмент должен учитывать христианские традиции.

Осторожный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, - важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе.

 

4. Классификация подходов и школ менеджмен­та

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. Создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к менеджерам, специалистам в области организации и управления. В модели американского менеджмента корпорация является в настоящее время основной структурной единицей.

Американский менеджмент в 80-е гг. XX в. претерпел изменения, связанные с использованием в деятельности корпораций стратегического планирования. Для процветания компаний в современных рыночных условиях необходимы разработка и внедрение принципиально новых продуктов, которые бы отвечали потребностям рынка, соответствовали законодательству в области регулирования цен, требованиям контроля за инвестициями, экологии и энергосбережения.

Развитие стратегического управления в американских компаниях обусловило иную организацию бизнеса, что проявилось в создании отделов стратегического развития на высшем уровне управления и стратегических хозяйственных центров. Каждый такой центр объединяет несколько подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий, и имеющих общих конкурентов. Стратегические хозяйственные центры отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Имеет свои особенности и американский стиль управления. Здесь четко определена ответственность каждого работника. Каждый руководитель отвечает лично за выполнение директивно установленных показателей.

В ответ на противоречия быстро меняющейся социальной среды появляется доктрина «производственной демократии», связанная с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. Американские специалисты в области управления называют привлечение непрофессионалов к управлению (партисипативное управление) новой управленческой революцией.

Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Его целью является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1) участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

2) создание совместных советов рабочих и управляющих;

3) разработка систем участия в прибылях;

4) привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Последняя форма на практике встречается очень редко.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: