Меры государственной и муниципальной поддержки уровня занятости населения в Ивановской области

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 7Следующая ⇒

Трудовой кодекс РФ, регулирующий важную сферу общественных отношений - трудовые правоотношения, остается одним из самых нарушаемых законов.

Ежегодно госинспекторы труда Гострудинспекции в Ивановской области проводят в среднем от 4000 до 4500 проверок: комплексных, тематических, целевых. В их ходе выявляется 21 - 22 тыс. нарушений трудовых прав работников. За эти нарушения к административной ответственности ежегодно привлекается до 1500 работодателей[32].

Нарушения фиксируются практически во всех институтах трудового права. По итогам 2008 г. госинспекторы труда наибольшее количество нарушений трудового законодательства выявили по вопросам:

трудового договора - 1221;

рабочего времени и времени отдыха - 574;

оплаты и нормирования труда - 2292;

обучения и инструктирования по охране труда - 2727;

обеспечения средствами защиты - 833;

расследования, оформления и учета несчастных случаев - 740.

Нужно отдавать себе отчет, что это только вершина айсберга трудовых правонарушений.

В Ивановской области, по данным Госкомстата, действуют 102 тыс. работодателей, из которых 60 - 61 тыс. - это индивидуальные предприниматели. Госинспекторов труда в штате Госинспекции труда в Ивановской области 45 человек. Нетрудно подсчитать, что в плановом порядке проверить соблюдение трудового законодательства работодателем возможно один раз в 25 лет.

Конечно, в сфере надзора за соблюдением трудового законодательства госинспекция труда работает не одна. Не меньшую, если не большую, работу проводит в области выявления нарушений трудового законодательства прокуратура. Госинспекция труда систематически обменивается информацией и получает сведения о нарушениях законодательства о труде от органов исполнительной власти Ивановской области, от Федерации ивановских профсоюзов и других заинтересованных организаций (см. Приложение 9).

Но даже при этом внимании и взаимодействии показатели соблюдения требований Трудового кодекса и трудового законодательства следует оценить как малоутешительные. Основные причины, на мой взгляд, имеют как субъективный, так и объективный характер.

Практика госинспекции труда, в том числе консультации, которые ежедневно проводятся госинспекторами труда, позволяет сделать вывод, что большинство работников не осознают себя субъектами трудовых отношений, опираясь в их регулировании на мнимое, предполагаемое трудовое право. Это право, к сожалению, стойко живет в обычаях, привычках, традициях. Оно основано на доверии работника к работодателю, на убеждении, что он справедлив и обязательно без обмана будет заботиться обо всех сторонах жизни работника. Однако в своем большинстве такие патриархальные ожидания не оправдываются. Особенно явно это стало проявляться в ходе финансово-экономического кризиса, когда внешне благополучные трудовые отношения с работодателями стали разрушаться. Работодатели в силу своей более активной позиции в экономике начали делать попытки расторгнуть трудовые договоры с работниками, используя различные правовые манипуляции.

Например, они могут устно заявлять, что будут сокращать работника, но при этом требовать от него заявление на увольнение по собственному желанию. Работники воспринимают такое требование почти однозначно как давление на них и приходят к госинспектору труда посоветоваться, надо ли писать заявление на увольнение по собственному желанию. Другой яркий, но, к сожалению, типичный пример - это так называемые " двойные" зарплаты, когда в трудовом договоре условия оплаты труда сформулированы по минимуму, а фактически сумма зарплаты значительно больше.

Таким образом, столкнулись с очень важной теоретической проблемой: соотношение субъективных представлений о трудовом праве, которые сложились у работника, с требованиями норм трудового закона, т.е. с объективным трудовым правом, созданным государством. Однако только этим данная проблема не исчерпывается.

Статья 9 ТК РФ «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 в ред. от 25.11.2009 года СЗ РФ. - 11 сентября 2009. № 1 (ч. 1) - ст. 9. (часть вторая в ред. ФЗ от 30.06.06. № 90 - ФЗ)., развивая принцип ст.2 ТК РФ о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному регулированию[33]. Трудовой кодекс, как известно, достаточно предметно регулирует порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается.

Поэтому ТК РФ сегодня экономически невыгодно исполнять, его экономически выгодно не исполнять. Штрафные санкции за нарушения требований трудового законодательства минимальны. По ст.5.27 КоАП РФ работодатель (индивидуальный предприниматель или должностное лицо) может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., юридическое лицо - от 30 000 до 50 000 руб. Такие санкции за нарушение трудового закона, как свидетельствует практика госинспекции труда, большинство работодателей не тревожат. Зачастую не останавливает нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания.

Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности. Это требование в соответствии с ТК РФ является одинаковым по всей территории России и не подлежит никакой дифференциации: ни по профессиям, ни по территории, ни по виду экономической деятельности. Работодатель, таким образом, в какой бы сфере деятельности он ни трудился (высокодоходная нефтедобывающая отрасль или низкодоходное сельское хозяйство), имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ или максимально приближенного к МРОТ. Тот факт, что многие работодатели платят больше, не означает, что они никогда этим правом не воспользуются.

В частности, в ходе финансово-экономического кризиса многие филиалы банков, которые действуют в Иваново, выполняя приказы головных офисов, использовали процедуру ст.74 ТК РФ прежде всего именно для пересмотра условий оплаты труда в сторону уменьшения.

МРОТ - это определенная сумма, всегда имеющая количественное выражение, своеобразный эталон, который оценивается и работником, и работодателем. Работник оценивает МРОТ с позиции дохода, который гарантирует воспроизводство жизни, а работодатель - с позиции издержек, которые ему предстоит нести на оплату неквалифицированного труда.

Действующая в России величина МРОТ никаких обоснований с точки зрения указанных интересов не имеет. Она сложилась как продукт преобразования советской минимальной зарплаты и является следствием спонтанных корректировок, которые проводят органы государственной власти под влиянием инфляционных и кризисных явлений в экономике в постперестроечный период.

Советская модель оплаты труда строилась на строгой централизации оплаты труда через всеохватывающую систему тарифных ставок и должностных окладов. Российская модель организации заработной платы отличается от советской тем, что все нормы оплаты труда устанавливаются в организации. В ст.135 ТК РФ прямо записано, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Работодатель сам формирует фонд оплаты труда, локальными актами устанавливает системы доплат, надбавок, компенсационных и стимулирующих выплат.

В ст.129 ТК РФ в размер оплаты труда включаются все виды выплат, в том числе и компенсационные, и социальные. Следовательно, это относится и к МРОТ. Однако по своей природе компенсационные выплаты связаны или с отклонениями от нормального использования рабочей силы (в выходные, праздничные дни и т.д.), или с повышенным расходованием рабочей силы под влиянием тяжелых либо вредных условий труда.

МРОТ должен исходить из нормального режима и нормальных условий использования рабочей силы. Поэтому при общей положительной оценке подхода понимания законодателями минимальной заработной платы нельзя не отметить, что в нем наметился перекос в другую сторону - отягощение содержания МРОТ ненужными составляющими, например, продуктами питания в потребительской корзине населения.

Слишком стремительное изменение ТК РФ, появление не только новых концептуальных подходов, но и многочисленных новых редакций правовых норм ТК РФ привели к тому, что многие работодатели вообще не знают не только новелл, но даже наиболее применяемых статей ТК РФ. Это в наибольшей мере относится к работодателям сферы малого и среднего бизнеса, которые чаще всего до регулируют трудовые отношения именно на основе мнимого, предполагаемого трудового права.

Практически не применяются возможности сформулировать в качестве дополнительных условий трудового договора вопросы уточнения применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных нормами трудового права. Практикуется возложение на работника дополнительных обязанностей по сравнению с законодательством, локальными нормативными актами без предоставления соответствующих компенсаций, что ухудшает положение работника. При этом работник зачастую мирится с таким положением, избегает конфликта с работодателем, не осознавая, что устранить из трудового договора такие условия можно только при волеизъявлении работника, заключившего трудовой договор. Распространено использование для регулирования труда вместо трудового договора различных гражданско-правовых договоров.

Для реализации регулятивной функции трудового договора особо следует обратить внимание на норму ч.5 ст.57 ТК РФ. Здесь записано, что в трудовом договоре могут быть не перечислены трудовые права работника и обязанности работодателя. Однако их отсутствие не освобождает работодателя и работника от обязанности выполнения норм трудового права, содержащихся в различных нормативных актах трудового законодательства.

Таким образом, изменение правовой действительности жизни Трудового кодекса РФ возможно через рост самосознания работников и работодателей как субъектов трудовых отношений, преодоление формализма в содержании трудового договора, которые позволят по-настоящему раскрыть его регулятивную функцию.

Заключение

Первостепенная проблема нашей экономики на пути реформ – это формирование цивилизованного предпринимательства, ориентированного на создание отечественной рыночной экономики и высококачественного рынка труда. Сделаны лишь первые шаги в этом направлении.

Уровень формирования российского рынка труда определяется прежде всего степенью удовлетворения жизненных потребностей населения страны рыночным хозяйствованием, способностью отечественной системы наёмного труда обеспечивать прогресс общества не только в технике, науке, производстве, но самое главное – в повышении благосостояния и уровня жизни всего населения.

Современная российская экономика идёт по пути перехода к рыночным отношениям. На этом пути, безусловно, имеются издержки, но общая направленность реформ в сторону развития, к которому следуют цивилизованные страны мира, является прогрессивной. Переход к рыночной экономике неизбежно привел к большим переменам в использовании трудовых ресурсов. С перестройкой хозяйственной жизни страны проявилось много факторов, влияющих на качественные характеристики рынка рабочей силы. При решении вопросов регулирования занятости населения важно учитывать специфические черты российской модели рынка труда. Это: более высокая степень коллективизма как традиционного способа взаимной поддержки работающих (отсюда преобладающими, видимо, останутся и коллективные формы найма и увольнения, социальной поддержки в сфере труда); разная скорость движения к рынку различных отраслей и секторов экономики; неравномерность перехода к рынку в отдельных регионах, городах и сельской местности.

Регулирующая роль государства должна состоять в постоянном поддержании сбалансированности экономических приоритетов и приоритетов занятости в программах экономических преобразований.

Анализ трудового законодательства России свидетельствует, что его эффективность во многом определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные средства принуждения, которые применяются в случаях, когда нормальное осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны отдельных должностных лиц и органов.

Так же мне бы хотелось отметить, что общество, пренебрегающее трудом, обречено. Принято считать, что собственник на себя плохо работать не может. Между тем социологические исследования показывают, что работники не осознали себя в достаточной мере совладельцами средств производства. И что самое досадное, проведенная в России приватизация не способствовала этому. Она, к сожалению, не дала положительных результатов.

Основные пути выхода из переживаемого кризиса связываются с решением финансовых проблем, ибо на поверхности лежат: неплатежи, задержки по заработной плате и т.д.

И при определении путей выхода из сложившегося кризиса, и при выработке рекомендаций должен быть обеспечен комплексный подход к исследуемой проблеме, как экономистов, так и юристов, и специалистов именно в области трудового права.

К сожалению, в нормативных актах, устанавливающих статус новых, не известных нашему обществу в советский период организационно-правовых форм хозяйствования, закреплен практически лишь имущественный аспект их деятельности, полномочия этих организаций и отношения членов лишь в этой сфере (кроме Закона РФ " О производственных кооперативах", в котором достаточно четко закреплены права и обязанности членов (совладельцев) и наемных работников). Так, Федеральный закон " Об акционерных обществах" содержит лишь две статьи, касающиеся отношений руководителей исполнительных органов с обществом, т.е. внутренних, трудовых отношений, а Федеральный закон " Об обществах с ограниченной ответственностью" - всего одну, которую с определенной натяжкой можно считать регулирующей трудовые отношения, - об исключении из членов общества.

И хотя это базовые законы о новых формах хозяйственной деятельности, в которых занята практически вся трудоспособная часть населения, они не содержат четкого ответа на вопрос о соотношении трудового и гражданского законодательства и, в частности, на вопрос о том, какими нормами регулируются трудовые отношения работающих в них лиц. Соответствующие статьи Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. " О предприятиях и предпринимательской деятельности" отменены.

Незащищенность работника, а сейчас еще и неопределенность правового положения не способствуют формированию его заинтересованности в результатах труда и стабильности трудовых отношений (а только в этом случае он будет хорошо трудиться, в чем, как уже отмечалось выше, заинтересовано общество), создают неразбериху в регулировании этих отношений.

Рыночная экономика поставила перед правовой наукой и наукой трудового права в частности необходимость исследования таких вопросов, как, например, о соотношении правомочий трудовых коллективов и коллективов совладельцев в корпоративных организациях, об объеме норм, принимаемых в централизованном и локальном, императивном и диспозитивном регулировании, о социальном партнерстве, которое, к сожалению, пока остается недостаточно эффективным, о более четком определении правомерности забастовок и некоторых других.

Все изложенное требует глубоких исследований и дальнейшего развития науки трудового права. В современных условиях это особенно необходимо.

Список использованной литературы

Нормативные документы

1. Конституция Российской Федерации // СЗ РФ. 2002.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации // СЗ РФ. 2002.

Исследования

1. Абдурахманов, К.Х., Одегов, Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики / К. Х. Абдурахманов. Уфа: Китап, 2007.

2. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф. М.: Экономика, 2005.

3. Басовский, Л.Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка / Л. Е. Басовский. М.: ИНФРА – М, 2001.

4. Басовский, Л.Е. Экономический анализ / Л. Е. Басовский. М.: ИНФРА – М, 2006.

5. Буров, В.П., Галь В.В. Бизнес-план инновационного проекта. / В. П. Буров, В. В. Галь. М.: ЦИПКК АП, 2005.

6. Буров, В.П., Морошкин В.А., Новиков О.К. Бизнес-план / В. П. Буров и др. М.: ЦИПКК АП, 2005.

7. Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование. Учебник. 2-е издание. М.: ИНФРА – М, 2001.

8. Варнавский, В.Г. Процессы институциональной адаптации частно-государственного партнерства к реальной экономике / В. Г. Варнавский. М.: ИНФРА - М, 2008.

9. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. М.: Изд-во МГУ, 2006.

10. Галкин, А.М. Экономический анализ в бизнес-планировании на предприятии / А. М. Галкин. СПб.: ЦНТИ Прогресс, 2009.

11. Грибалев, Н.П., Игнатьева, И.П. Бизнес-план: практическое руководство по составлению / Н. П. Грибалев, И. П. Игнатьева. СПб.: Белл, 2007.

12. Грибов, В.Д. Основы бизнеса / В. Д. Грибов. М.: Финансы и статистика, 2008.

13. Друри, К. Введение в управленческий и производственный учет / К. Друри. М.: Аудит, ЮНИТИ, 2006.

14. Ефимова, Л.И. Некоторые модели государственно-частных партнерств: тенденции и зарубежный опыт / Л. И. Ефимова. М. 2009.

15. Зущина, Г.М., Костин, Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества / Г. М. Зущина. М.: Инфра - М., 2001.

16. Мамытов, Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка / Е. Г. Мамытов. М.: МАКС Пресс, 2008.

17. Миронов, В.И. Трудовое право / В. И. Миронов. СПб.: СПб, 2009.

18. Неретина, В.В., Воронов, В.В и др. Бизнес-план теория и практика / В. В. Неретина и др. Саранск, ЦНТИ, 2005.

19. Плешков, Б. Бизнес-план, или как повысить доходность вашего предприятия / Б. Плешков. М.: СО Анкил, 2009.

20. Слезингер, Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г. Э. Слезингер, М.: ИНФРА - М, 2001.

21. Сухова, Л.Ф. Чернова, Н.А. Практикум по разработке бизнес-плана и финансовому анализу предприятия / Л. Ф. Сухова, Н. А. Чернова. М.: Финансы и статистика, 2006.

Статьи в газетах и журналах

1. Викторов, И.С. Основные научные и практические вопросы правоприменительной практики и прокурорского надзора за исполнением требований Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2005. № 10.

2. Горохов, Б.А. Как применять ТК РФ: Верховный Суд уточняет позицию // Справочник кадровика. 2007. № 4.

3. Катульский, Е.Д., Меньшикова О.И. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в России: эволюция, критерии оценки // Экономика и право. 2008. № 8.

4. Лушникова, М.В., Лушников, А.М. Основные государственные гарантии по охране труда: сравнительно-правовой анализ // Трудовое право. 2005. №2.

5. Миронов, В.И. Я полагаю, что Трудовой кодекс сейчас какую-либо существенную роль в регулировании трудовых отношений играть не может // Трудовое право. 2009. № 12.

6. Нетеребский, О.В. Крупные структуры порой считают себя вправе пренебрегать законом // Трудовое право. 2008. № 11.

7. Нуртдинова, А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2004. № 7.

8. Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. 2008. №6.

9. Сонин, А.И. По итогам I полугодия 2008 года государственной инспекцией труда выявлено более 76 тысяч разных нарушений // Трудовое право. 2008. № 9.

10. Сошникова, Т.А. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения // Адвокат. 2007. №4.

Интернет – ресурсы

Web: www.ivderit.ru (27.03.2011 г.)

Web: http: //ivanovo.gks.ru (5.03.2011 г.)

Web: www.ivadm.ivanovo.ru (25.03.2011 г.)

Web: http: //zan.ivanovo.ru (18.03.2011 г.)

Web: http: //www.gfu.ivanovo.ru (10.03.2011 г.)

Web: http: //ivszn.ru (6.03.2011 г.)

Web: http: //www.depos.ru (8.03.2011 г.)

Web: www.itb.ivanovo.ru (12.03.2011 г.)

Список сокращений

Госкомстат России - государственный комитет статистики России