Данный показатель характеризует эффективность предпринимательской деятельности: сколько прибыли имеет предприятие с 1 рубля продаж, выполненных работ, оказанных услуг.

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 9Следующая ⇒

Из данных расчетов видно, что уровень рентабельности наиболее высокий был в 2011 г, в 2012 г. рентабельность упала из-за финансового кризиса, а в 2013 г. ситуация улучшается.

Рис.7. Динамика выручки от реализации продукции ООО «Рост»

за 2011-2013 гг.

Выручка от реализации продукции рекламного агентства на протяжении исследуемого периода меняется незначительно. Наблюдается снижение выручки в период экономического кризиса. Но буквально на следующий год деятельность компании снова «набирает обороты» и стремится к достижению ранее достигнутых результатов. Это говорит о правильном выборе курса управления компанией, о сплоченности коллектива, способного даже в трудные периоды развития деятельности фирмы организовать свою работу в соответствии с ситуацией.

Рис.8. Динамика полной себестоимости оказанных услуг ООО «Рост»

за 2011-2013 гг.

Полная себестоимость оказанных услуг колеблется от 7570 тыс. рублей в 2011 г. до 6032 тыс. руб. – в 2012 г.

Рис.9. Динамика прибыли от реализации продукции ООО «Рост»

за 2011-2013 гг.

Прибыль от реализации продукции ООО «Рост» сокращается в 2012 году, в связи со снижением спроса на данный вид услуг, снижением платежеспособности населения и некоторых малых коммерческих предприятий.

Рис.10. Динамика среднесписочной численности ООО «Рост»

за 2011-2013 гг.

Среднесписочный состав рекламного агентства изменялся за исследуемый период незначительно. Сокращение численного состава в 2012 году было вызвано сокращением заказов на рекламную продукцию. В связи с чем, произошло перераспределение должностных функций и высвобождение персонала.

Рис.11. Динамика фонда заработной платы ООО «Рост» за 2011-2013 гг.

Изменение фонда заработной платы в 2012 г. связано с сокращением численности персонала и прибыли от реализации продукции.

Рис.12. Динамика средней заработной платы одного работника ООО «Рост»

за 2011-2013 гг.

Существующий механизм мотивации в компании оказывает значительное влияние на кадровую структуру компании. Для анализа существующей ситуации с персоналом в организации при нынешнем уровне мотивации целесообразно провести анализ структуры, численности и движения кадров.

Таблица 3

Численность и динамика кадров в ООО «Рост» за 2011 – 2013 года

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Численность работников на начало года, человек
Численность работников на конец года, человек
Принято работников за год, человек
Уволено работников, человек - всего
В том числе:
на учебу
на пенсию
на службу в армии
по собственному желанию
по инициативе администрации
списочном составе в течение всего года, человек
Численность работников, проработавших на предприятии 5 и более лет
Среднесписочная численность работников, человек

Исходя из выше представленных данных, видно, что общая численность сотрудников предприятия в течение 3 лет держится примерно на одном уровне. Наблюдается лишь небольшая тенденция к снижению численности персонала. Но если количественная характеристика персонала практически постоянна, то качественная очевидно снизилась, т.к. наблюдаются очень высокие показатели внешнего движения работников. Вследствие данной тенденции на предприятии постоянно обновляется кадровый состав, что при таких высоких показателях имеет очень негативное влияние на производительность труда, а значит на эффективность работы предприятия.

Основные показатели движения кадров на предприятии ООО «Рост» за последние три года рассчитаны по нижеприведенным формулам.

Общий коэффициент оборота кадров (К_о) - отношение суммы принятых (Ч_п) и уволенных (Ч_у) лиц к среднесписочному (Ч_у) числу рабочих или работающих на предприятии

(2)

Частные коэффициенты оборота кадров - отношение количества принятых (оборот по приему – К_оп) или количества уволенных (оборот по увольнению – К_оу) за год к среднесписочной численности работающих

(3)

Коэффициент сменяемости кадров (К_см) - отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести кадров (К_т) - отношение количества рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности

(4)

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии определим показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров (К_пост) - отношение количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров (К_ст) - доля рабочих со стажем работы на предприятии в 5 и более лет в общей численности работающих.

мотивация кадровый стимулирование персонал

Таблица 4

Динамика основных показателей движения кадров в ООО «Рост»

за 2011 – 2013 год

Показатель
Общий коэффициент оборота кадров (К_о), %	54, 5	47, 1
Коэффициент оборота по приёму (К_оп), %	9, 1	17, 6	50, 0
Коэффициент оборота по увольнению (К_оу), %	45, 4	29, 4	10, 0
Коэффициент текучести (К_т), %	45, 4	29, 4	10, 0
Коэффициент сменяемости кадров (К_см), %	9, 1	17, 6	50, 0
Коэффициент постоянства кадров (К_пост), %	72, 7	76, 5	70, 0
Коэффициент стабильности кадров (К_ст), %	4, 5	5, 9	5, 0

Рис.13 Динамика показателей движения кадров в ООО «Рост»

за 2011-2013 гг.

Общий коэффициент оборота кадров (К_о). Исходя из проведенных исследований, можно наблюдать значительные колебания общего коэффициента оборота кадров в 2013 году, по сравнению с 2011 годом. Падение наблюдается в 2012 году, когда с отметки в 54, 5% данный показатель упал до 47, 1%. В настоящий момент общий коэффициент оборота кадров на предприятии составляет 60%. Это немалая цифра, для данного показателя. Она свидетельствует об ухудшении состояния структуры и состава кадров предприятия и, как следствие, эффективности их использования.

Динамика частных коэффициентов оборота по приёму и увольнению также оставляет желать лучшего. За последние три года динамика этих показателей несет негативный характер, так как с каждым годом показатели все возрастают. Только за 2013 год сменилась половина персонала предприятия! Хотя в 2011 году этот показатель был приблизительно в 5 раз меньше, но уже тогда, такая статистика была тревожной. Такая сменяемость кадров наносит существенный ущерб производственной деятельности предприятия, так как на обучение новых сотрудников уходят время и средства. Во время обучения и адаптации новых сотрудников производственный процесс, конечно, не останавливается, но протекает не так гладко и качественно, как мог бы осуществляться при полной комплектации квалифицированного персонала. При таких высоких показателях оборота кадров часто встречаются такие случаи, что вновь обученные сотрудники отрабатывают всего несколько месяцев в организации и увольняются. В замену им приходится вновь искать сотрудников, проводить их обучение и адаптацию. На это снова тратятся драгоценное время и деньги.

Динамика коэффициента сменяемости кадров, естественно носит такой же характер, как и динамика предыдущих показателей. Она совпадает с динамикой оборота по приему, так как за последние три года, каждый год принимается на работу большее количество человек, чем увольняется. Среднесписочная численность штата слабо увеличивается, несмотря на то, что плановая потребность в сотрудниках остается на прежнем уровне. Вырастает количество открытых вакансий, увеличивается кадровый дефицит на предприятии и вырастает процент не укомплектованности штата.

Динамика коэффициента текучести почти совпадает с динамикой коэффициента оборота по увольнению, так как подавляющая масса уволенных с предприятия за последние три года включает в себя либо уволенных по собственному желанию, либо по инициативе администрации. В 2011 году величина данного показателя составила 45, 4%, в 2012 – 29, 4%, а в 2013 году – уже 10, 0% от численности персонала. Постепенно уровень текучести снижается, но он еще достаточно высок. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Сегодня текучесть кадров — одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Различают ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Соответственно, можно сделать вывод о существовании высокого уровня текучести кадров на предприятии, который на данный момент превышает естественный уровень в 2 раза. Но можно также отметить позитивный характер динамики уровня текучести. Ведь, данный показатель в отчетном году по сравнению с 2008 годом снизился почти в 4 раза, а именно на 35, 4%, а если вести расчеты в абсолютных данных, то в 2010 году уволилось на 8 человек меньше, чем в 2008 году. Фактически тенденция позитивная, но она связана, в первую очередь, с тем, что работники в послекризисный год стараются закрепиться на рабочем месте при любых условиях труда.

Динамика показателей устойчивости кадров также негативна. Она отражена на рис.14.

Рис. 14. Динамика показателей, характеризующих устойчивость кадров

ООО «Рост» за 2011-2013 года

Значение коэффициента постоянства кадров имеет тенденцию к снижению: с 2011 года по 2013 показатель снизился с 72, 7% до 70, 0%. Эта тенденция также носит отнюдь не положительный характер. Исходя из данных исследований, можно сказать, что в настоящее время только две трети персонала предприятия более или менее постоянно работает в данной организации, учитывая то, что за «эталон постоянства» принята работа на предприятии в течение года.

Значение коэффициента стабильности кадров предельно мало и практически не изменилось за отчетный период. На столь низкую величину стабильности кадров с одной стороны влияет молодой возраст предприятия (7 лет), но с другой стороны, видимо, и многие другие факторы, не позволяющие подавляющему большинству персонала организации оставаться работать в ней. Всего 1 человек работают в ООО «Рост» более 5 лет. В 2008 году показатель стабильности составлял 4, 5%, в 2009 – 5, 9%, в 2010 – 5, 0%. Причем нужно заметить, что даже эта незначительная тенденция роста «положительного» показателя наблюдается лишь за счет «негативного» уменьшения среднесписочной численности работников, а отнюдь не из-за увеличения числа «работников со стажем» на предприятии.

Общая картина внешнего движения кадров на предприятии ООО «Рост» за последние три года представляется следующим образом:

- наблюдается нехватка производственного персонала и тенденция увеличения количества открытых вакансий и, соответственно, тенденция увеличения дефицита кадров.

- наблюдаются значительные колебания показателей оборота, текучести, сменяемости кадров. Значение показателей сильно не дифференцируется между собой и имеет схожую тенденцию развития. За три года значения вышеперечисленных показателей увеличивались и уменьшались в среднем в 5 раза и возрастали и падали в среднем до 50% от общей численности кадров предприятия. Таким образом, можно сделать вывод, что за последние три года на предприятии наблюдается большой уровень текучести кадров, и смена персонала предприятия более чем на 50%.

- значения коэффициентов, характеризующих устойчивость кадров предприятия, также имеют негативную динамику. Коэффициент стабильности кадров имеет очень низкое значение.

Экономический ущерб от текучести кадров в ООО «Рост» в 2013 г.

1. Скрытые потери времени:

а) Производительность труда увольняющихся сотрудников в последние 10 дней работы понижается в среднем на 15%.

б) Производительность труда принятых сотрудников в первые 30 дней ниже в среднем на 10%, чем производительность труда рядового работника.

П_скр = 2*(10*0, 15 + 30*0, 1) = 9 чел/дней (5)

2. Потери времени от простоя вакансий.

В организации на заполнение вакансии уходит в среднем 3 дня.

П_прост = Ч_{ув. тек.}*Д_{зап.вак.}= 2 * 3 = 6 чел/дней (6)

3. Общие потери времени

П_вр = П_скр+ П_прост= 9 + 6 = 15 чел/дней (7)

4. Общие потери в рублях

П = П_вр * СЗ_дн * I_от = 15 * 856, 32 * 1, 264 = 16235 руб (8)

Где СЗ_дн- средняя зарплата дневная;

I_от - индекс отчислений

5. Дополнительные затраты на набор и обучение персонала:

Ч_пр*З_1пр= 2*500 =1000 руб., где (9)

З_1пр– Затраты на набор и обучение одного нового сотрудника

6. Общие потери в денежном эквиваленте:

16235 + 1000 = 17235 руб.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 Следующая ⇒