Кафедра МЕНЕДЖМЕНТА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стр 1 из 9Следующая ⇒

Факультет социально-экономический

Кафедра МЕНЕДЖМЕНТА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 38.03.02 «Менеджмент»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Формирование рекомендаций по созданию мотивационного механизма в организации»

СТУДЕНТ (КА) …

(фамилия, имя, отчество)

Группа …

РУКОВОДИТЕЛЬ

ВКР к.э.н., Карян Ю.С.

(ученая степень, звание, фамилия и инициалы)

Допустить к защите

ЗАВЕДУЮЩИЙ КАФЕДРОЙ __________________ /Ф.И.О/

«____»_________________ 2016 г.

Челябинск – 2016 г

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО–ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал) Образовательного учреждения профсоюзов
Высшего профессионального образования
«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

Факультет социально-экономический

Кафедра МЕНЕДЖМЕНТА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Специальность 38.03.02 «Менеджмент»

УТВЕРЖДАЮ

Заведующий кафедрой

____________/А.Б. Кулаков/

«_____»____________2016 г.

ЗАДАНИЕ

на ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ студента

…

(ФИО полностью)

Тема: «Формирование рекомендаций по созданию мотивационного механизма в организации»

(в соответствии с приказом)

утверждена приказом директора № Ф-1-278 от «15» мая 2014г.

Целевая установка: Проанализировать деятельность и систему мотивации в

ООО «Рост» и разработать рекомендации по созданию мотивационного механизма.

Основные вопросы, подлежащие разработке (исследованию):

1 Теоретические основы формирования мотивационного механизма в организации.

2. Анализ деятельности и организации мотивационного механизма ООО «Рост».

3. Рекомендаций по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Рост» и оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

Срок представления законченной ВКР на кафедру «____» ___________2016г.

Дата выдачи задания «___»__________2016 г. Руководитель____________

Задание получил «___» ____ _____2016 г. Студент _________________

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………… ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ОРГАНИЗАЦИИ ………………… 1.1 Основные элементы мотивационного механизма …………………… 1.2 Основные принципы и методика формирования мотивационного механизма ……………………………………………………………………... 1.3 Сущность основных теорий мотивации механизма ……..................... 1.4. Экономическая эффективность ………………………………………. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ООО «РОСТ» ……………………………………………... 2.1. Характеристика рекламного агентства ООО «Рост» ………………. 2.2. Анализ экономического и финансового состояния компании …….. 2.3. Анализ существующего мотивационного механизма в рекламном агентстве ООО «Рост» ……………………………………………….. 2.4. SWOT-анализ и недостатки мотивационного механизма в ООО «Рост» …………………………………………………………………. ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ООО «РОСТ» И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ …………………………………………………… 3.1. Основные направления совершенствования мотивационного механизма ……………………………………………………………………... 3.2. План организационно-технических мероприятий по реализации рекомендаций …………………………………………………………………. 3.3. Экономическая и социальная эффективность рекомендаций ……... ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………… ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………….

ВВЕДЕНИЕ

Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности. Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов. Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно, предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.Исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотивации труда, из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные (как позитивные, так и негативные) тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. На сегодняшний день каждая компания стремится получить максимум прибыли при минимуме издержек, а это невозможно без грамотно подобранных кадров. Но даже при правильном подборе персонала необходимо не только вызвать интерес у работников, но и суметь поддержать и развить его. Такой подход, можно сказать с уверенностью, при прочих равных дает максимальный результат.

Актуальность темы исследования определяется еще и тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала. Сложность практической организации системы мотивации определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в различных видах производства.

Развитие рыночных отношений в России требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными.

Объектом исследования является название организации.

Предметом исследования являются способы и методы мотивации, используемые в управлении персоналом.

Целью исследования является оценка влияния мотивации на эффективность управления персоналом.

В соответствии с целью исследования определены следующие задачи:

- изучить теоретические основы формирования мотивационного механизма;

- определить роль и место мотивации в трудовой деятельности работника;

- разработать рекомендации по совершенствованию мотивационного механизма в организации.

Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. В первой главе изложены теоретические основы формирования мотивационного механизма, рассмотрены методы формирования мотивационного механизма и раскрыта сущность основных теорий мотивации. Во второй главе дана характеристика деятельности компании, в которой автор трудится, и проанализирована действующая в ней система мотивации. Третья глава посвящена анализу основных проблем мотивации персонала на российских предприятиях, а также представлены механизмы совершенствования мотивации в рассматриваемой компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В выпускной квалификационной работе были рассмотрены сущность мотивационного механизма, проанализирован существующий мотивационный механизм в ООО «Рост» и были предложены меры его совершенствованию.

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к

достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала. Эти изменения необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

На основе проведенного исследования самого предприятия и существующего мотивационного механизма в ООО «Рост» можно сделать следующие выводы:

- Компания имеет положительную динамику развития, (увеличение рентабельности продаж с 11, 7% в 2013г. до 17, 2% в 2014г.)

- Анализ численности и динамики кадров показал, что в целом кадровая структура компании достаточно нестабильна и имеет немало недостатков (коэффициент оборота кадров - 60%);

- Анкетирование, направленное на изучение текущего состояния мотивации, выявило, что сотрудников привлекают в их работе стабильность предприятия, размер заработной платы и возможность карьерного роста;

- Выявлены также и демотивирующие факторы, такие как игнорирование идей и инициативы, отсутствие обратной связи о результатах работы, напряженные отношения с руководством.

- С начала 2013 г. приняты меры, направленные на повышение системы мотивации, в которых упор сделан на материальное поощрение, а именно уменьшение оклада, повышение процентов;

- Несмотря на меры по материальному стимулированию, мотивация в ООО «Рост» остается достаточно не высокой. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не сильно принимаются во внимание.

В Главе 3 предложены меры по совершенствованию мотивационного механизма в ООО «Рост» и произведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий:

- В области материального стимулирования был введен процент за перевыполнения плана в размере 20% от выручки сверх плана для менеджеров по продажам; Для производственных работников создан премиальный фонд в размере 5000 р.;

- Для повышения нематериальной мотивации предложены меры в области обеспечения социальных гарантий, дисциплинарного воздействия, создания благоприятного психологического климата и формирования организационной культуры компании.

Экономическая эффективность предложенных мероприятий составила 42 602 руб. Предложенные меры способствовали повышению рентабельности продаж с 11, 7% в 2013 г. до 17, 2% в 2014 г., повышению привлекательности рекламного агентства ООО «Рост» на рынке труда, что привело к появлению 10 новых сотрудников в 2013 г. Совершенствование нематериальной мотивации привело к улучшению микроклимата в компании, снижению напряженности в отношениях с руководством, повышению дисциплины, ответственности и уверенности в том, что компания заботится о своих сотрудниках, планирует их профессиональное развитие и способствует проявлению инициативы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Служба управления персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова; под. Ред. А.Я. Кибанова. – М.: КНОРУС, 2011. – 416с.

2. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013 – 288 с.

3. Управление персоналом. Настольная книга менеджера./ Стаут Л.У., пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2012. - 536с.

4. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Комарова А, В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012;

5. Мотивация трудовой деятельности./ Самофалов М.В., Резниченко В.Ю.: Учебное пособие, тесты по дисциплине, учебная программа/ Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2012. – 116 с.;

6. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 399 с.

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2012.

8. Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российских работников: 1991-2014 гг.// Российский журнал менеджмента. 2013. № 4.

9. Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. Психология потребностей и мотивация персонала, 2013.

10. Журнал Top-Manager, Власова Ирина, № 6(28), 2010;

11. Авдеев С.В. Основы бизнеса. - М.: Юрайт. 2014. - 190 с.

12. Виханский. О.С. Менеджмент. - М.: Экономистъ. 2013. - 670 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2010.

14. Богатырёва О.О. Психологические предпосылки карьерного роста. Научный журнал Вопросы психологии. № 3. 2013.

15. Иванова Н.Л. Профессиональная идентичность в социально-психологических исследованиях. Психологические предпосылки карьерного роста. Научный журнал Вопросы психологии. № 1. 2013.

16. Хаммер Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты. Научный журнал Вопросы психологии. № 4. 2012

17. Кулагина Е.И., Корнилова Т.В. Мотивация, рациональность и готовность к риску в личностном профиле. Научный журнал Вопросы психологии. № 2. 2012.

18. Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития. Научный журнал Вопросы психологии. № 5. 2014.

19. Осницкий А.К., Бяков Н.В., Истомина С.В. Развитие саморегуляции на разных этапах профессионального становления. Научный журнал Вопросы психологии. № 1. 2014.

20. Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности. Научный журнал Вопросы психологии. № 2. 2014;

21. Санталайнен Т., Поренне П. " Управление по результатам". – М.; 2011 г.

22. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009);

23. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. – Ветлужских Е.Н. – М.: Альпина Бизнес Бук, 2008 – 199 с.

24. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы. – О.В. Кондратьев, М.В. Снежинская, Ю.Е. Мелихов – М.: Альфа – Пресс, 2005 – 216 с.

25. Менеджмент: учебник. – О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Экономистъ, 2006 – 670 с.

26. Менеджмент: учебник – Веснин В.Р. – М.: Проспект, 2009 – 512 с.

27. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах Самоукина Н.В. – М.: Вершина, 2009 – 224 с.

28. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Наука, 1994.

29. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 1976.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1995.

31. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. – М.: Дело, 1994.

32. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1995.

33. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. – М.: Финансы и статистика, 1991.

34. Дизель Г. Поведение человека в организации. – М., 1993.

35. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: ТШБ, 1991.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 1999.

37. Заработная плата / Под ред. А.В. Верховцева. – М.: Инфра-М, 1999.

38. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.

39. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 1998.

40. Как провести социологическое исследование? В помощь идеологическому активу / Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереш. – М.: Политиздат, 1990.

41. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука, 1989.

42. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Новосибирск, 1999.

43. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. – Хабаровск: ДВГУПС, 2001.

44. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 1996.

45. Подмарков В.Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. – 1989. - №5.

46. Проскурин В.К., Апостолов О.П. Человеческий фактор в производстве. – Ташкент, 1986.

47. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1998.

48. Санталайнен Т., Воутилайнен П. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 1993.

49. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интелсинтез, 1995.

50. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.

51. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. – М.: Юнити, 1998.

52. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кабанова. – М.: Инфра-М, 2002.

53. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. – М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 1996.

54. Файоль А.М. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992.

55. Фралева Л.К. Организационные структуры: методы диагностики. Учебное пособие. – СПб.: УЭИФ, 1993.

56. Хенхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Педагогика, 1986.

57. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. – 1997. - №9.

58. Экономика труда и социально-рудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: МГУ, 1996.

59. Ядов В.А. Отношение к труду – концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. – 1985. - №1.

60. Яккока Л. Карьера менеджера. – М.: Дело, 1994.

61. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

62. www.hrm.ru

63. www.hr-portal.ru

Размещено

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

УСТАВ ООО «РЕКЛАМНОЕ АГЕНТСТВО «РОСТ»»

1. Общие положения

1. Рекламное агентство «Рост» (в дальнейшем — Агентство) является обществом с ограниченной ответственностью, созданным на основании Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» в целях осуществления предпринимательской деятельности по оказанию рекламных и иных маркетинговых услуг населению.

2. Агентство руководствуется в своей деятельности настоящим Уставом, учетной политикой, а также Федеральным законом от 13 марта 2006 г. № 38-Ф3 «О рекламе», Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иными нормативно-правовыми актами законодательства Российской Федерации.

3. Агентство является юридическим лицом и имеет: печать со своим полным наименованием на русском языке и зарегистрированный в установленном порядке логотип. Описание логотипа: < …>.

4. Агентство может осуществлять деятельность, не запрещенную законодательством Российской Федерации и соответствующую целям Агентства, которые предусмотрены настоящим Уставом.

5. Полное официальное наименование Агентства на русском языке: ООО «Рекламное агентство «Рост»». Наименование Агентства на английском языке: Joint-Stock Company «Advertising Agency «So-and-So»». Адреса Агентства

1. Юридический адрес Агентства: < Российская Федерация, …>. Фактический (физический) адрес Агентства: < Российская Федерация, …>.

2. Абонентский ящик Агентства: < …> .

3. Интернет-адрес веб-узла Агентства (URL): < …>.

4. Адрес электронной почты Агентства: < …>.

6. Охраняемые законом идентификационные элементы фирменного стиля Агентства

1. Агентство имеет официальное название, указанное в п. 1.5, которое является зарегистрированным и охраняемым законом в соответствии со ст. 54 ч. I и ст. 1039 ч. II Гражданского кодекса РФ.

2. Агентство имеет логотип, описание которого приводится в п. 1.3, зарегистрированный в Государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания и охраняемый законом, что подтверждается свидетельством на товарный знак № < шестизначный номер>, выданным Федеральной службой по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам.

2. Управление

1. Управление Агентством осуществляется лицом, которое занимает должность директора ООО «Рекламное агентство «Рост»» (в дальнейшем — Директор). Директор является одновременно учредителем и акционером Агентства.

2. Принятие решений по особо важным организационным и финансовым вопросам осуществляется на собрании учредителей (акционеров) Агентства. Управление текущими проектами осуществляется Директором, его заместителем и/или топ-менеджерами, назначаемыми Директором в силу его полномочий.

3. В компетенции Общего собрания учредителей находятся:

o изменение учредительных документов Агентства;

o определение приоритетных направлений деятельности Агентства;

o порядок Формирования имущества Агентства;

o реорганизация и ликвидация Агентства.

4. В компетенции Директора находятся:

o утверждение внутренних документов Агентства;

o порядок использования имущества Агентства и управление капиталом за исключением случаев, указанных в п. 2.2 и 2.3;

o ведение бухгалтерской и финансовой отчетности Агентства (либо решение о передаче ведения отчетности специализированной бухгалтерской фирме);

o назначение и досрочное прекращение полномочий своего заместителя и любого топ-менеджера;

o принятие решения о приеме на работу новых сотрудников в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

o принятие решения об увольнении сотрудников в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5. Деятельность заместителя Директора и топ-менеджеров контролируется Директором.

6. Учредители (акционеры) Агентства обязаны:

o соблюдать требования настоящего Устава;

o вносить взносы в порядке и размере, предусмотренных Учредительными документами и решениями Общего собрания учредителей;

o выполнять решения Общего собрания учредителей;

o обеспечивать в установленных случаях конфиденциальность коммерческой и иной деловой информации, связанной с работой Агентства.

7. Учредители Агентства вправе требовать от Директора:

o отчета об имущественном состоянии Агентства;

o отчета о сотрудничестве Агентства с организациями, учреждениями, объединениями и т.п., если возникают подозрения об опасности для Агентства испортить репутацию или понести материальный урон от такого рода сотрудничества;

o Иные приемлемые требования!

8. Учредители Агентства не вправе требовать от Директора:

o отчета о деятельности других учредителей Агентства, если последние не давали на то своего согласия;

o компенсации затрат на добровольно проводимые маркетинговые исследования как в рамках основной деятельности Агентства, так и вне прямых экономических интересов организации;

o использования сайта Агентства, официально зарегистрированного ящика электронной почты Агентства и абонентского ящика Агентства в личных целях, не связанных с уставной деятельностью.

3. Капитал и имущество

1. Агентство имеет в собственности обособленное имущество, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах любой юрисдикции.

2. Агентство может приобретать в собственность для осуществления своих целей компьютерную технику, комплектующие для компьютеров, оргтехнику, иное офисное оборудование, бумагу и писчие принадлежности, иные расходные материалы, денежные средства в рублях и иностранной валюте. Агентство отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

3. Источником формирования имущества Агентства в денежной и иной формах являются:

o единовременные взносы учредителей Агентства;

o доходы от выполнения работ по оказанию рекламных и иных маркетинговых услуг населению;

o доходы от собственности;

o иные поступления, не запрещенные действующим законодательством.

4. Полученная Агентством чистая прибыль (прибыль после уплаты налогов) подлежит распределению между учредителями Агентства в части, не используемой для выполнения уставных целей.

5. Агентство ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации

o Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Агентства осуществляется Директором и в особых случаях учредителями.

o В обязанности Директора входит:

§ ведение учета материальных ценностей Агентства в соответствии с правилами и порядком ведения бухгалтерского учета;

§ составление отчетности по финансово-хозяйственной деятельности в предусмотренные законом сроки и в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

o Агентство предоставляет информацию о своей деятельности органам государственной статистики и налоговым органам в соответствии с законодательством РФ и настоящим Уставом. Порядок и условия доступа к документации Агентства определяются действующим законодательством и внутренними документами Агентства.

4. Порядок внесения изменений в Устав

1. Учредительным документом Агентства является настоящий Устав.

2. Учредители Агентства имеют право вносить предложения по изменению Устава. Изменения в Устав принимаются согласно подп. а п. 2.3 настоящего Устава.

3. Все изменения и дополнения, внесенные в Устав по решению Общего собрания учредителей, регистрируются в установленном законом порядке.

4. Изменения и дополнения, внесенные в Устав, приобретают силу с момента их государственной регистрации.

5. Реорганизация и ликвидация Агентства

1. Агентство может быть реорганизовано в порядке, предусмотренном Гражданским кодексом РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими федеральными законами.

2. Реорганизация Агентства может быть осуществлена в форме преобразования.

3. Агентство считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникшей организации.

4. При преобразовании Агентства к вновь возникшей организации переходят права и обязанности Агентства в соответствии с передаточным актом.

5. Агентство может быть ликвидировано по решению Общего собрания учредителей либо на основании решения суда. Ликвидация Агентства осуществляется в порядке, установленном Гражданским кодексом РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими федеральными законами.

6. При ликвидации Агентства оставшееся после удовлетворения требований кредиторов имущество распределяется между учредителями в долях, соответствующих величине взносов в уставный капитал, или направляется на благотворительные цели по решению Общего собрания учредителей.

7. Ликвидация считается завершенной, а Агентство — прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

8. Агентство обеспечивает хранение управленческих и финансово-хозяйственных документов и обязано при прекращении деятельности своевременно передать их на государственное хранение в установленном порядке.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

СОГЛАСОВАНО: Председатель Профкома ООО «РОСТ» _________________( ______________)

УТВЕРЖДАЮ: Генеральный директор ООО «РОСТ» ____________________( ____________)

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

1. Общие Положения

1.1. Настоящее Положении о премировании работников ООО «Рост» (далее по тексту - «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Рост».

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Рост» (далее - Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2. Виды премий и источники выплаты премий

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1. Для работников коммерческих отделов: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2. Для работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.

2.2.3. Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческих отделов и Бюро по аренде.

2.2.4. Для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.2.5. Для работников цеха: бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

2.4. Возникновение права на текущее премирование.

2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.

2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

2.4.3. Рабочие цеха получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

2.4.4. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.5.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Предприятие»:

- при стаже работы до 5 лет - премия не выплачивается;

- при стаже работы от 5 до 10 лет - 25% должностного оклада;

- при стаже работы от 10 до 15 лет - 50% должностного оклада;

- при стаже работы более 15 лет - 75% должностного оклада.

2.5.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

12 3 4 5 6 7 8 9 Следующая ⇒