Профессиональная ориентация. Ее задачи и формы.

Профессиональная ориентация. Ее задачи и формы.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ- совокупность воспитательных и обучающих воздействий, развивающих у молодого человека умение осознанно принимать решения, относящиеся к профессиональному будущему, на основе учета природных способностей и образования, а также с учетом развития потенциала собственной личности и общественных потребностей. Структура профессиональной ориентации включает в себя совокупность таких составляющих как: профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор и профессиональная адаптация.

Задачи профессиональной ориентации:

ü обогащение и реализация различных методов и форм профессиональной ориентации;

ü воспитание потребности в изучении своего личностного потенциала;

ü организация и стимулирование профессионально-ориентационной деятельности, формирование умений и навыков выбора профессии;

ü практическое вовлечение учащихся в социальную практику и деятельность в сфере материального производства, показ привлекательности современного труда в промышленности и сельском хозяйстве;

ü создание условий для овладения учащимися основами производственных и других специальностей.

Формы профессиональной ориентации:

ü в период предпрофильной и профильной подготовки школьников – среда урочные и внеурочные формы и средства: интегрированные уроки, спецкурсы, устные журналы, декадники профессий, дискуссии, дебаты, школьный «Парламент», слеты, форумы, «круглые столы», фестивали, детские театры, дни открытых дверей и др;

ü кружки и профориентационные клубы, объединения по интересам, экскурсии, вечера встреч, деловые игры, работа малых школьных академий, моделирование ситуаций, связанных с малым бизнесом, ведение дневника выбора профессии, задания самому себе, ярмарки профессий, смотры и конкурсы на лучшего по профессии, знакомство с карьерным процессом и ростом и др.;

ü сотрудничество с родителями и общественностью, связь со службами (психологическая, юридическая, социальная и др.) ближайшего к школе социума.

Цели, этапы и виды адаптации. Факторы, влияющие на процесс адаптации персонала

Адаптация - процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:

ü внедрение в среду;

ü принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

ü активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Цели адаптации:

ü уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;

ü снижение степени неопределенности у новых работников;

ü сокращение текучести кадров;

ü экономия времени руководителя и сотрудников;

ü формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.

Выделяются также еще два вида адаптации:

ü адаптация работника в новой должности;

ü адаптация работника к понижению в должности;

Под факторами, влияющими на адаптацию персонала, понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации».

Во-первых, стимул и интерес к работе, повышающие эффективность упражнений. Молодые работники должны точно знать, каких качественных и количественных результатов им следует добиваться. С этой целью необходимо провести своевременный, четкий инструктаж, а также правильно организовать нормирование и планирование труда.

Во-вторых, для хорошей работы необходим контроль: предварительный, в процессе работы и по ее окончании. При правильно организованном контроле внимание молодых работников будет сконцентрировано на том, чтобы выполнить приемы без ошибок.

В-третьих, с самого начала установка молодых работников должна быть не столько на темп, сколько на качество. Темп должен увеличиваться после того, как операция будет хорошо усвоена и точно выполнена. Но темп должен быть с самого начала достаточно энергичным, но не в ущерб качеству продукции.

В-четвертых, упражнения должны быть систематическими и непрерывными. Перерыв в упражнениях на более или менее значительное время может привести к заметному ослаблению и даже потере приобретенного навыка.

В-пятых, в процессе упражнений происходит перестройка навыка, его совершенствование, отсюда – необходимость формировать у молодых работников стремление улучшать свою работу, повышать ее темп и качество, внося в нее рационализаторское зерно.

16. Деловая карьера персонала: типы карьеры, этапы карьеры работника

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

ü вертикальной карьеры — должностной рост;

ü горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

ü центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Этапы карьеры:

ü Предварительный(До 25 лет)- Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности, Безопасность, социальное признание.

ü Становление(До 30 лет)- Освоение работы, развитие профессиональных навыков, Социальное признание, независимость

ü Продвижение(До 45 лет) - Профессиональное развитие, Социальное признание, самореализация

ü Завершение(После 60 лет) - Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены, Удержание, социального признания.