Мотивация персонала: положения содержательных теорий мотивации

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 7Следующая ⇒

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Содержательные теории мотивации

Эти теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К наиболее известным теориям этой категории относят работы Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда и Фредерика Герцберга [62].

Иерархия потребностей по Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

ü Первичные потребности.

ü Физиологические потребности (например, в пище, воде, сне).

ü Потребности в безопасности, т.е. в окружающей среде, не. содержащей угрозы для жизни, здоровья и т.д.

ü Социальные потребности.

ü Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т.е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

ü Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

ü Потребность в самовыражении (потребность в полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте).

Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет своя потребности, начиная с первичных и, поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, человек придает значение высшим потребностям лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминирующей раньше, чем в среднем возрасте.

Некоторые люди, по Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

Теория ЕКО Альдерфера, Альдерфер в своей теории объединяет потребности человека в отдельные группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Группы потребностей этой теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребность существования Альдерфер связывает с физиологическими потребностями и потребностями безопасности. Потребность связи отражает социологическую природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Потребности роста включают потребности самовыражения, признания и самоутверждения.

Отличие Альдерфера от Маслоу состоит в том, что он понимает движение в иерархии по-другому, т.е. оно идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять включаются потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Два направления движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

Эта теория не имеет большого количества подтверждений ее правильности, но знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория X и У Мак Грегора. В 60-х годах психолог Дуглас Мак Грегор сформулировал некий набор постулатов, лежащий в основе рассуждений большинства руководителей, и назвал его «теорией X»:

· средний человек от природы ленив — он работает как можно меньше;

· ему недостает честолюбия, он не любит ответственности и предпочитает, чтобы им руководили;

Типология факторов мотивации (потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки, внешние условия и стимулы и т.п.)

ИНДИВИДНЫЕ	ИНДИВИДНО-СУБЪЕКТНЫЕ
Физиологические потребности	Физиолого-психологические	Психолого-социальные
экологически чистая пища, тепло, вода, сон, чистота, жилье, физический отдых, средства удовлетворения первичных потребностей	безопасность, защищенность, гигиеничность, зарплата для удовлетворения первичных потребностей, жилье, потребность в психологическом отдыхе, чувство территории, неприкосновенность собственности, возможность держаться на «дистанции», собственное благополучие	моральное подкрепление, награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли), оценка личного вклада работника, оказание внимания, удобство рабочего места, зарплата, потребность в социальных благах, чувство сопричастности к коллективу, потребность в уважении, признании со стороны коллег и руководства	самоутверждение, карьерный рост, уверенность в завтрашнем дне фирмы, интересная работа, соревновательный эффект, потребность в успехе, стремление к власти, статус, престиж, индивидуально значимое самовыражение, семейный комфорт

СУБЪЕКТНЫЕ	ЛИЧНОСТНЫЕ
Социальные	Функционирования деятельности	Развития деятельности	Культурно-творческого самовыражения
социальный отдых (спортивный, культурный), потребность в общении, клубные взаимодействия, совместные празднования, хорошие отношения в коллективе, ощущение своей полезности в коллективе, потребность в совместном принятии решения, интересная работа, соревновательный эффект, потребность в согласовании, справедливость, правовая обеспеченность, социальное равноправие, поддержание социальных устоев, потребность жить по законам, правилам общества	удовольствие от работы, гордость за свою работу, чувство сопричастности к делу фирмы, потребность в соответствии профессиональным нормам, возможности к продолжению обучения, потребность в усложнении решаемых задач, рост ответственности, развитие воли, ощущение своей полезности в деле фирмы, получение всей необходимой для эффективной работы информации, интересная работа, соревновательный эффект, потребность получать ясные цели и задачи, потребность в одобрении хорошо сделанной работы, ценность самореализации	потребность в творчестве, значимом для деятельности, потребность в развитии профессиональных норм, ценность развития деятельности, ценность саморазвития, стремление к новизне и экспериментированию, возможность совершенствования деятельности фирмы, соревновательный эффект, ожидание доверия к профессионализму, стремление к совершенствованию корпоративной культуры, повышение престижа фирмы, повышение полезности фирмы для общества	потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы, ценность развития социокультурной сферы, развитие своей духовной культуры, потребность в создании культурно-значимых эталонов, ценность трансляции культуры, активное участие в совершенствовании законов общества на основе универсальных ценностей, стремление к повышению уровня правосознания общества, культивирование принципов гуманности и демократичности

ü он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации;

ü он от природы противится переменам;

ü он доверчив, не слишком сообразителен — легкая добыча для шарлатана и демагога;

ü Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).

ü «Теория У» придерживается следующего взгляда на человека:

ü люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации, они стали такими в результате работы в организации;

ü мотивация, способность развития, возможность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации — все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность
управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества;

ü важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Теория 2 Оучи. Он описывает перспективу развития человеческих отношений. Менеджеры, которые придерживаются теории 2, считают, что если работники испытывают чувство общности и принадлежности к коллективу, они скорее будут трудиться на совесть и с большим энтузиастом стараться достичь наилучшего конечного результата. Теория охватывает все уровни иерархии потребностей Маслоу, что является большим плюсом. Также теорию 2 часто называют японским методом управления.

Теория потребностей МакКлелланда. Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Д. Мак Клелландом. Он начал исследование не с того, как человек действует, а с того, как он мыслит. При этом Мак Клелланд использует так называемую проективную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка заключается в том, что, чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявляются его мотивы. Мак Клелланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они выразят три категории человеческих мотивов:

· потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);

· потребность во власти;

· потребность в успехе или достижении цели.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации», — это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Согласно выводам Герцберга, полученные ответы подразделяются на 2 большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствий или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория постановки целей Лока. Эта теория исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия.

Уровень исполнения работы зависит от 4-х характеристик целей:

· сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения;

· специфичность цели отражает конечную ясность цели, ее точность и определенность;

· преемственность цели отражает степень восприятия человеком целей организации как своих собственных;

· приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 Следующая ⇒