Сущность, виды и функции заработной платы

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 8Следующая ⇒

Заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание (величина заработной платы конкретного работника определяет не только количество денег, которым располагает работник, но и то, что он может на эти деньги купить). Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это вся начисленная сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен.

Реальная заработная плата – это количество, совокупность материальных благ и услуг, которые может приобрести работник на получаемую номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. Организация оплаты труда на предприятии строится на базе следующих принципов

1. Принцип оплаты в соответствии с количеством и качеством труда.

2. Принцип дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, квалификации работника, отраслевой принадлежности предприятия.

3. Принцип материального и морального стимулирования за рост конечных результатов труда.

4. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

5. Принцип централизованного регулирования заработной платы в сочетании с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда. Централизованное регулирование заключается в установлении государственными органами единых актов и руководящих материалов по ключевым вопросам, связанным с величиной минимальной оплаты, продолжительности рабочего времени и времени отпусков, ограничении использования труда подростков, женщин и других категорий работающих на тяжелых работах и во вредных условиях

Заработная плата выполняет следующие функции:

1 .Стимулирующая – состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

2 .Воспроизводственная – определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

3. Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. 28.Формы, системы оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии

Различают три формы оплаты труда: повременная, сдельная и контрактная (рис. 5.2.). Использование той или иной формы оплаты труда зависят от конкретных условий производства. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. Выбор повременной и сдельной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой мерой труда является отработанное время. Простая повременная система оплаты труда - заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного разряда и количеством отработанного времени. Заработная плата работника ЗП за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

где Ч тсi – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.; Т – фактически отработанное время, ч.

Повременно-премиальная система.-рабочему сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (тарифный заработок) начисляют премию за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей премирования.

По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.Основные рабочие-повременщики прёмируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, улучшение коэффициента его использования.

При повременно-премиальной системе заработная плата работ- ника ЗП пп может быть определена по следующей формуле:

где р – размер премии в процентах к тарифному заработку за выполнение установленных показателей и условии премирования.

Повременная форма оплаты труда применяется в подразделениях предприятия, в которых соблюдаются следующие условия:

1) производственный процесс строго регламентирован, производство автоматизировано, рабочий не в состоянии влиять на темп выполнения технологических операций (автоматизированное оборудование);

2) выпускаемая продукция отвечает высоким требованиям по качественным характеристикам (надежность, долговечность), качественные факторы важнее количественных;

3) производство продукции строго подчиняется графику ритмичности, исключено как перепроизводство, так и отставание от графика выпуска;

4) существуют объективные трудности с установлением количественных норм труда (норм выработки, норм времени), необходимых для установления сдельной расценки

Сдельная форма оплаты труда. Мерой труда является количество выполненной работы. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение количественных показателей работы, ее целесообразно при- менять при наличии следующих условий:

1) возможно применение технически обоснованных норм труда, перевыполнение которых непосредственно зависит от исполнителей (рабочих);

2) имеется возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

3) существуют потребность и условия стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

4) у рабочих есть возможность увеличивать выпуск продукции при обеспечении стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

5) производство испытывает потребность в увеличении выпуска продукции на данном участке. Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

— прямая сдельная;

— сдельно-премиальная

— сдельно-прогрессивная;

— косвенно-сдельная;

— аккордная.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки за единицу выполненной работы или произведенной продукции. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расцепки на количество произведенной продукции за период начисления заработной платы.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего ЗП может быть определен по следующей формуле:

где Р j – расценка на j-й вид продукции или работы, руб.; q j – количество обработанных изделий j -го вида, шт.; j – количество выполненных видов работ. Расцепка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

где Ч Тсi – часовая тарифная ставка, соответствующая i-му разря- ду выполняемой работы, руб./ч;

t шт – нормы времени на единицу работы или продукции, мин.

Эта система оплаты труда слабо материально заинтересовывает в достижении в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение на 100 % установленных показателей и условий премирования; а – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; b – процент перевыполнения установленных показателей премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

— выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции, повышение производительности труда;

— повышение качества продукции;

— экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным (размер увеличения определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой).

Косвенно-сдельная система заработной платы применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих. Заработная плата этой категории работников ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины заработной платы за эту работу. Расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения [1].

Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их труд, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. В целях более полного учета в должностных окладах различий квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ установлено квалификационное категорирование. Категории присваиваются персонально каждому специалисту и отражают степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационные категории устанавливаются на основе аттестации. Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Предприятия сами разрабатывают и утверждают положения о премировании. Основные виды доплат и надбавок перечислены в Трудовом кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство; за совмещение профессий; доплаты за ненормированный рабочий день; за работу в сверхурочное время в праздничные или выходные дни.

В последнее время на предприятиях промышленности возникла контрактная система найма на работу. Характерной особенностью контракта является его срочность. Контракт на работу есть соглашение, заключаемое на определенный срок между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнить определенную работу, по определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать нормальные условия труда [4].

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 Следующая ⇒