Понятие мотивации и ее критерии

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 16Следующая ⇒

Менеджер всегда заинтересован в том, чтобы люди в его организации трудились с полной отдачей, эффективно, добросовестно, проявляли настойчивость в достижении поставленных целей. Многие руководители считают, что такой работы коллектива можно достигнуть только путем установления различного уровня заработной платы. Такой уровень мышления достаточно примитивен и был распространен только в период зарождения менеджмента как науки.

Почему же люди работают вообще? Почему часто они делают легкую работу и остаются недовольными, в то время, как другие трудятся в поте лица и очень ценят свою организацию? Иногда руководители разрабатывают прекрасные стратегии, на их основе подготавливают отличные планы, приобретают самое современное оборудование и терпят крах из-за безразличного отношения к этим действиям людей. Только ли деньги могут исправить положение? Не является ли готовность и желание человека выполнять свою работу ключевыми факторами успеха организации? Именно путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание руководителем его мотивации.

Вся совокупность различных движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий и называется мотивацией. Можно добавить, что руководителей, прежде всего, интересуют действия, направленные для достижения целей организации.

Для понимания мотивации важно уточнить ряд понятий. В основе мотивации лежат потребности человека, т.е. желания, общие для всех людей, но имеющие и индивидуальные проявления. Потребности могут возникать неосознанно, помимо воли человека, причем он может либо удовлетворить, либо подавить, либо попытаться вообще не реагировать на них. Рано или поздно они снова дадут о себе знать. Удовлетворив же их, человек сталкивается уже с новой потребностью и т.д.

Стимулы – своеобразные рычаги воздействия на человека, носители «раздражения», вызывающие определенные действия с его стороны. Стимулами могут быть различные предметы, ценности, действия других людей, обещания, обязательства, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия.

Критериями уровня мотивации выступают такие характеристики как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность человека.

Теории содержания и ступени мотивации

Наиболее популярна знаменитая теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу (рис. 17), разделяемая и сейчас большинством менеджеров. В ее основу положен ряд идей:

- человек постоянно ощущает какие-то потребности;

- все потребности могут быть объединены в группы;

- только неудовлетворенные потребности оказывают мотивирующее воздействие на людей;

- две потребности у основания пирамиды требуют первостепенного удовлетворения;

- потребность более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после удовлетворения потребностей более низкого уровня.

Рис. 17. Иерархия потребностей А. Маслоу

Так же, как и А. Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит из того, что потребности человека можно объединять в группы. Но он выделяет только три вида потребностей – существования, связи и роста (см. рис. 18).

Рис. 18. Потребности по К. Альдерферу

Читатель может самостоятельно установить, какие потребности по А. Маслову можно соотнести с соответствующими потребностями по К. Альдерферу. Отличие в подходах двух авторов заключается в том, что К. Альдерфер признает возможность мотивирующего воздействия на человека потребностей нижних уровней после удовлетворения более высоких.

В менеджменте известны и теории других авторов. Так, Дэвид МакКлелланд также называет три уровня потребностей (достижение с постановкой цели, соучастие, власть), а Фредерик Герцберг – только двух (мотивирующие и потребности здоровья).

Процесс мотивации

В процессе мотивации можно выделить несколько этапов (рис. 19). Первый из них связан с возникновением потребностей у человека. Как уже было сказано, потребности могут быть физиологическими, психологическими, социальными и другими. Не случайно говорят, что человек живет до тех пор, пока в его сознании возникают потребности.

Вслед за этим начинается поиск путей их удовлетворения, который заканчивается выбором совершенно определенного направления действий. Конечно, следующий этап связан с осуществлением самих действий и достижением какого-то результата. Следует отметить, что сам результат тоже носит мотивирующий характер, ведь в случае отрицательного результата человек без дополнительного воздействия руководителя снова возвращается на этап поиска путей удовлетворения потребности. Только в случае положительного результата возможно дальнейшее продвижение вперед. Достигнув его, человек получает вознаграждение за действия, которое и проводит к устранению потребностей.

Рис. 16. Процесс мотивации

Существуют и другие теории процесса мотивации. Известна теория равенства (С. Адамс) или справедливости. Коротко ее можно выразить формулой:

Свой доход	=	Доход другого
Свои затраты	Затраты другого

Человеку всегда свойственно сравнивать свои доходы с собственными затратами. Это соотношение называют нормой. Затем интерес человека переносится на сравнение своих показателей с данными других работников. Мир устроен справедливо, если нормы и других работников по мнению этого человека одинаковы. Если доход другого больше, но и понесенные им затраты пропорционально выше, человек считает, что общество устроено справедливо, так как при этом величины норм совпадают. В противном же случае возможны шесть различных вариантов поведения человека:

1. Он может решить, что нужно сократить собственные затраты. Это часто формулируют такой фразой: " За такую оплату я не намерен выкладываться".

2. Можно встретить и попытки работника увеличить собственный доход, он будет требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда. Наконец, он может пойти даже на противозаконные формы увеличения дохода (воровство).

3. У работника может возникнуть мучительная переоценка собственных способностей и возможностей получать достойное вознаграждение, за ней следует потеря уверенности в себе, вывод о том, что незачем стараться, так как получаемый доход отражает его способности.

4. Возможны и попытки добиться со стороны других увеличить их затраты либо снизить их доход.

5. Человек может прийти к выводу, что для сравнения он выбрал не тот круг работников в силу того, что они имеют более высокий уровень образования, длительный стаж и т.д. Выбор для сравнения более подходящего круга людей снова приводит в равновесие человека.

6. Человек может попытаться вообще расстаться с организацией, где нет, по его мнению, справедливости и уйти на другое место работы.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 10 Следующая ⇒