Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Трудовые ресурсы и кадровая политика



 

Трудовые ресурсы- часть населения республики, обладающая необходимым физическим развитием, знаниямиями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.

В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую
силу товаром. Рабочая сила-это совокупность (физических и умственных способностей человека, его способность к труду). Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он,

• во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит,

• во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять ни одно производство,

• в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования.

 

УП « Бел НИЦ Зем» был выполнен анализ реально сложившейся си­туации в области кадровой политики предприятий «Госкомимущество», данные которого были опубликованы в журнале « Земля беларуси».

УП «Проектный институт Брестгипрозем» всегда отличался хорошей работой с кадрами и не испытывал проблем с комплектаци­ей кадрового состава, в отличие от могилевских коллег, у которых эта проблема острее, несмотря на то, что основное учебное заведение по под­готовке инженеров-землеустроителей находится как раз в Могилевской области. Кадровая напряженность в УП «Проектный институт Белгип-розем» вызвана резким ростом объе­ма землеустроительных работ в сто­личном регионе и г. Минске, где в последние годы институт активизи­ровал свою деятельность. В первую очередь это связано с принятием Закона Республики Беларусь < < О го­сударственной регистрации недвижи­мого имущества, прав на него и сде­лок с ним».

Достаточно серьезная проблема с обеспеченностью кадрами в об­ластных землеустроительных и геодезических службах (таковой признают ее 67, 9% руководителей), в геодезических и картографичес­ких предприятиях (62, 8%), в науч­но-исследовательской и иной дея­тельности (79, 4%).

В среднем по системе Комзема только 62, 4% опрошенных оцени­вают количественный уровень уком­плектованности кадрами своих кол­лективов как нормальный, 33, 6% считают, что кадров не хватает, и только 2, 4% - что есть излишний персонал. Больше всего, по оценке респондентов (63, 7%), нехватка кад­ров ощущается в управленческой деятельности, здесь вариация оценок составляет от 45% в Брестской об­ластной до 100% в Минской город­ской землеустроительной и геоде­зической службе. Оценка ситуации столичными коллегами подтверж­дается сравнительными данными других стран. Например, органы уп­равления, на которые возложены ана­логичные задачи и функции в г.Москве, имеют численность (в пе­ресчете на миллион населения или тысячу квадратных километров пло­щади города) в 2-3 раза больше, чем в г.Минске.

О существовании проблем с кадровой обеспеченностью земле­устроительных и геодезических служб свидетельствует и ситуация в Минской области. Здесь наблюда­ется отток специалистов районных служб, начиная с уровня начальни­ков до специалистов, закрепленных за сельскими советами. Причем пос­леднее характерно для столичного района и других пригородных зон. К основным причинам, которые на­зываются опрошенными, относятся низкий уровень зарплаты, сложность решения жилищных проблем, необ­ходимость выполнения дополнитель­ных обязанностей и поручений мес­тных органов власти и управления, не связанных с занимаемой должно­стью и т.д. Некоторые отмечают не­хватку кадров из-за сокращения зем­леустроителей в сельсоветах и объединения городской и районной служб.

Если рассматривать производ­ственную сферу, то меньше всего количественный дефицит кадров — в землеустроительном производ­стве, который отмечается в 13, 7% анкет, а наибольший - в картогра­фическом. Так, в РУП «Белкартография» 75% руководителей счита­ют, что количество работников не соответствует объемам работ -кадров не хватает.

Действительно, проблема подготов­ки картографов в нашей стране в настоящее время актуальна. В УО «Полоцкий государственный универ­ситет» по специальности «геодезия» была объявлена специализация «кар­тография», однако подготовка таких специалистов пока не ведется, а гео­графический факультет УО «Бело­русский государственный универси­тет» выпускает ежегодно только несколько географов со специали­зацией «картография». Специальная подготовка картографов высшей квалификации для проведения на­учно-исследовательских работ, педа­гогической или управленческой де­ятельности не ведется вовсе. Учитывая значение и роль картог­рафии в решении многих современ­ных общегосударственных задач эко­номики, науки, обороны и др., а также соответствующий рост объемов кар­тографического производства, следу­ет рассмотреть вопрос об увеличе­нии численности дипломированных картографов. При этом очевидно, что в условиях перехода картогра­фического производства на совре­менные компьютерные технологии необходимо повысить качество этих специалистов, ориентируясь на потреб­ности практики.

Заслуживает внимания точка зрения некоторых руководителей о том, что сложность формирова­ния профессионального коллекти­ва связана с нестабильностью на­грузки по бюджетным работам («то работы нет, то очень много»), что обуславливает, на наш взгляд, целесообразность совершенствова­ния долгосрочного и среднесроч­ного планирования в отрасли.

Большинство руководителей землеустроительной и картографо-геодезической службы республи­ки оценивают качественный уро­вень укомплектованности кадрами своего коллектива как удовлетво­рительный и хороший. Только 1, 7% опрошенных считают, что не­удовлетворительна профессиональ­ная структура кадров, 0, 7% - ква­лификационная, 1, 2% -возрастная структура. Правда, и «отличных» оценок не много: 5, 5%, 5%, 12, 5% соответственно.

На наш взгляд, из отмеченных эк­спертами наиболее болезненной яв­ляется проблема смены поколений в условиях реформирования эконо­мики и самой службы. В ходе про­исходивших в 90-е годы преобразо­ваний эта проблема коснулась практически всех предприятий от­расли. Сокращение объемов произ­водства и, как следствие, сокращение численности работников, реструкту­ризация некоторых предприятий, со­здание новых отраслевых органов государственного управления, воз­можность создавать частные произ­водственные структуры привели к оттоку значительной части кадров, причем самых работоспособных и квалифицированных. В связи с этим в организациях были нарушены тра­диции по передаче опыта и техно­логий, контролю качества работ, по­вышению квалификации кадров и др. Пришлось набирать работников из других отраслей и увеличивать прием на работу молодых специали­стов, но решить названную проблему полностью оказалось достаточно сложно.

Большинство (78, 4%) респон­дентов считают, что сотрудники, ко­торыми они руководят, в основ­ном соответствуют занимаемым должностям и выполняемым обязан­ностям, и только 14, 1% отмечают противоположное. Среди основных причин несоответствия называются следующие: несоответствие специаль­ности базового образования выпол­няемым обязанностям (22, 1%); низ­кая профессиональная квалификация, не отвечающая современным требо­ваниям (19, 9%); личные (морально-психологические) качества, не позво­ляющие «работать в команде» и справляться с работой должным об­разом (15, 8%).

Среди особых мнений о дело­вых качествах персонала можно вы­делить следующие: отсутствие дос­таточного опыта и небольшой стаж работы; нехватка узкоспециализиро­ванного образования, недостаток тех­нической и правовой подготовки молодых специалистов; высокая сложность некоторых задач; «неже­лание молодых работать»; «низкая стрессоустойчивость работников»; «отсутствие системного подхода, уме­ния видеть, как отражаются резуль­таты работы сотрудника на резуль­татах работы организации» и др. Здесь следует отметить, что только отдельные начальники районных землеустроительных и геодезичес­ких служб республики указали на то, что вынуждены иногда выпол­нять работу, не связанную с их дол­жностными обязанностями. Извес­тно, что до создания «вертикальной» структуры землеустроительных и геодезических служб эта проблема была достаточно серьезной.

На наш взгляд, заслуживает вни­мания и мнение о том, что персо­налу при выполнении работ не хватает:

правовых знаний - общих зна­ний в области гражданского, адми­нистративного, уголовного, природо­охранного и иного законодательства (52% опрошенных); знаний земель­ного законодательства (25, 9%); за­конодательства в области государ­ственной регистрации недвижимости (23%);

технических, технологических знаний - знаний современных тех­нологий, методик (42, 4%); навыков работы на персональном компью­тере (32, 4%); знаний «продвинуто­го» пользователя персонального компьютера, специальных программ, технологий и т.д. (32, 9%); знаний психологии (20, 4%) и экономики (18, 2%).

В целом руководители придают большое значение вопросам профес­сионально-квалификационного со­става персонала, а также подготов­ке, переподготовке и повышению квалификации кадров. В связи с этим авторами собрана и проана­лизирована информация о кадрах по состоянию на 1 января 2005 г. по каждой организации, сферам деятель­ности и службе в целом. В обоб­щенном виде профессиональная структура персонала показана на ри­сунке 2. Приведенные на рисунке специальности (специализации) по диплому в предлагаемом перечне, на наш взгляд, могут считаться базо­выми для службы. Следует отме­тить достаточно высокий удельный вес «других» специальностей в не­которых сферах деятельности. Так, в среднем по вертикали управле­ния 26, 8% работников с высшим и 41, 8%(! ) со средним специальным образованием составляют именно эту категорию специалистов. В агент­ствах по государственной регистра­ции и земельному кадастру 47% специалистов имеют среднее специ­альное образование, и специальность 52, 8% из них не входит в базовый перечень! Очевидно, что эта пробле­ма актуальна для всей службы.

К числу наиболее востребован­ных специальностей опрошенные руководители относят землеуст­ройство (27, 1% респондентов), зе­мельный кадастр (26, 1%), право­ведение (25, 2%), геодезию (15, 8%),

геоинформационные системы (12, 2%). Причем большинство рес­пондентов оценивает подготовку специалистов в учебных заведени­ях, работающих на отрасль, на «удов­летворительно» и «хорошо». Напри­мер, уровень подготовки на землеустроительном факультете БГСХА 42, 7% руководителей служ­бы считают хорошим, 23% - удов­летворительным, 6, 7% - отличным и только 0, 7% - неудовлетвори­тельным. Вместе с тем 75% опро­шенных среди основных проблем подготовки специалистов отмеча­ют слабую, отстающую от требова­ний производства техническую базу учебных заведений, 68, 1% - недо­статочный уровень практических навыков у выпускников, более 30% - несоответствие учебных про­грамм и планов задачам управле­ния и производства в отрасли.

Уровень социальной защищен­ности членов каждого коллекти­ва в анкете было предложено оце­нить по нескольким составляющим. В основном удовлетворительным и хорошим считает большинство ответивших сложившийся уровень охраны труда и здоровья, реше­ния бытовых проблем. Зато почти половина респондентов (48, 7%) не­удовлетворительно оценивают уро­вень решения жилищных проблем.

Анализ мнений о первостепен­ных направлениях кадровой рабо­ты представляет наибольший ин­терес. Ниже они приводятся в порядке убывания (в % к общему числу опрошенных):

 

Рис. 2. Профессиональная структура кадров землеустроительной и картографо-геодезической службы по состоянию на 1 января 2005 г.


Поделиться:



Популярное:

Последнее изменение этой страницы: 2016-03-22; Просмотров: 737; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.013 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь