Трудовые ресурсы и кадровая политика

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 8Следующая ⇒

Трудовые ресурсы- часть населения республики, обладающая необходимым физическим развитием, знаниямиями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.

В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую
силу товаром. Рабочая сила-это совокупность (физических и умственных способностей человека, его способность к труду). Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он,

• во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит,

• во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять ни одно производство,

• в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования.

УП « Бел НИЦ Зем» был выполнен анализ реально сложившейся ситуации в области кадровой политики предприятий «Госкомимущество», данные которого были опубликованы в журнале « Земля беларуси».

УП «Проектный институт Брестгипрозем» всегда отличался хорошей работой с кадрами и не испытывал проблем с комплектацией кадрового состава, в отличие от могилевских коллег, у которых эта проблема острее, несмотря на то, что основное учебное заведение по подготовке инженеров-землеустроителей находится как раз в Могилевской области. Кадровая напряженность в УП «Проектный институт Белгип-розем» вызвана резким ростом объема землеустроительных работ в столичном регионе и г. Минске, где в последние годы институт активизировал свою деятельность. В первую очередь это связано с принятием Закона Республики Беларусь < < О государственной регистрации недвижимого имущества, прав на него и сделок с ним».

Достаточно серьезная проблема с обеспеченностью кадрами в областных землеустроительных и геодезических службах (таковой признают ее 67, 9% руководителей), в геодезических и картографических предприятиях (62, 8%), в научно-исследовательской и иной деятельности (79, 4%).

В среднем по системе Комзема только 62, 4% опрошенных оценивают количественный уровень укомплектованности кадрами своих коллективов как нормальный, 33, 6% считают, что кадров не хватает, и только 2, 4% - что есть излишний персонал. Больше всего, по оценке респондентов (63, 7%), нехватка кадров ощущается в управленческой деятельности, здесь вариация оценок составляет от 45% в Брестской областной до 100% в Минской городской землеустроительной и геодезической службе. Оценка ситуации столичными коллегами подтверждается сравнительными данными других стран. Например, органы управления, на которые возложены аналогичные задачи и функции в г.Москве, имеют численность (в пересчете на миллион населения или тысячу квадратных километров площади города) в 2-3 раза больше, чем в г.Минске.

О существовании проблем с кадровой обеспеченностью землеустроительных и геодезических служб свидетельствует и ситуация в Минской области. Здесь наблюдается отток специалистов районных служб, начиная с уровня начальников до специалистов, закрепленных за сельскими советами. Причем последнее характерно для столичного района и других пригородных зон. К основным причинам, которые называются опрошенными, относятся низкий уровень зарплаты, сложность решения жилищных проблем, необходимость выполнения дополнительных обязанностей и поручений местных органов власти и управления, не связанных с занимаемой должностью и т.д. Некоторые отмечают нехватку кадров из-за сокращения землеустроителей в сельсоветах и объединения городской и районной служб.

Если рассматривать производственную сферу, то меньше всего количественный дефицит кадров — в землеустроительном производстве, который отмечается в 13, 7% анкет, а наибольший - в картографическом. Так, в РУП «Белкартография» 75% руководителей считают, что количество работников не соответствует объемам работ -кадров не хватает.

Действительно, проблема подготовки картографов в нашей стране в настоящее время актуальна. В УО «Полоцкий государственный университет» по специальности «геодезия» была объявлена специализация «картография», однако подготовка таких специалистов пока не ведется, а географический факультет УО «Белорусский государственный университет» выпускает ежегодно только несколько географов со специализацией «картография». Специальная подготовка картографов высшей квалификации для проведения научно-исследовательских работ, педагогической или управленческой деятельности не ведется вовсе. Учитывая значение и роль картографии в решении многих современных общегосударственных задач экономики, науки, обороны и др., а также соответствующий рост объемов картографического производства, следует рассмотреть вопрос об увеличении численности дипломированных картографов. При этом очевидно, что в условиях перехода картографического производства на современные компьютерные технологии необходимо повысить качество этих специалистов, ориентируясь на потребности практики.

Заслуживает внимания точка зрения некоторых руководителей о том, что сложность формирования профессионального коллектива связана с нестабильностью нагрузки по бюджетным работам («то работы нет, то очень много»), что обуславливает, на наш взгляд, целесообразность совершенствования долгосрочного и среднесрочного планирования в отрасли.

Большинство руководителей землеустроительной и картографо-геодезической службы республики оценивают качественный уровень укомплектованности кадрами своего коллектива как удовлетворительный и хороший. Только 1, 7% опрошенных считают, что неудовлетворительна профессиональная структура кадров, 0, 7% - квалификационная, 1, 2% -возрастная структура. Правда, и «отличных» оценок не много: 5, 5%, 5%, 12, 5% соответственно.

На наш взгляд, из отмеченных экспертами наиболее болезненной является проблема смены поколений в условиях реформирования экономики и самой службы. В ходе происходивших в 90-е годы преобразований эта проблема коснулась практически всех предприятий отрасли. Сокращение объемов производства и, как следствие, сокращение численности работников, реструктуризация некоторых предприятий, создание новых отраслевых органов государственного управления, возможность создавать частные производственные структуры привели к оттоку значительной части кадров, причем самых работоспособных и квалифицированных. В связи с этим в организациях были нарушены традиции по передаче опыта и технологий, контролю качества работ, повышению квалификации кадров и др. Пришлось набирать работников из других отраслей и увеличивать прием на работу молодых специалистов, но решить названную проблему полностью оказалось достаточно сложно.

Большинство (78, 4%) респондентов считают, что сотрудники, которыми они руководят, в основном соответствуют занимаемым должностям и выполняемым обязанностям, и только 14, 1% отмечают противоположное. Среди основных причин несоответствия называются следующие: несоответствие специальности базового образования выполняемым обязанностям (22, 1%); низкая профессиональная квалификация, не отвечающая современным требованиям (19, 9%); личные (морально-психологические) качества, не позволяющие «работать в команде» и справляться с работой должным образом (15, 8%).

Среди особых мнений о деловых качествах персонала можно выделить следующие: отсутствие достаточного опыта и небольшой стаж работы; нехватка узкоспециализированного образования, недостаток технической и правовой подготовки молодых специалистов; высокая сложность некоторых задач; «нежелание молодых работать»; «низкая стрессоустойчивость работников»; «отсутствие системного подхода, умения видеть, как отражаются результаты работы сотрудника на результатах работы организации» и др. Здесь следует отметить, что только отдельные начальники районных землеустроительных и геодезических служб республики указали на то, что вынуждены иногда выполнять работу, не связанную с их должностными обязанностями. Известно, что до создания «вертикальной» структуры землеустроительных и геодезических служб эта проблема была достаточно серьезной.

На наш взгляд, заслуживает внимания и мнение о том, что персоналу при выполнении работ не хватает:

правовых знаний - общих знаний в области гражданского, административного, уголовного, природоохранного и иного законодательства (52% опрошенных); знаний земельного законодательства (25, 9%); законодательства в области государственной регистрации недвижимости (23%);

технических, технологических знаний - знаний современных технологий, методик (42, 4%); навыков работы на персональном компьютере (32, 4%); знаний «продвинутого» пользователя персонального компьютера, специальных программ, технологий и т.д. (32, 9%); знаний психологии (20, 4%) и экономики (18, 2%).

В целом руководители придают большое значение вопросам профессионально-квалификационного состава персонала, а также подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. В связи с этим авторами собрана и проанализирована информация о кадрах по состоянию на 1 января 2005 г. по каждой организации, сферам деятельности и службе в целом. В обобщенном виде профессиональная структура персонала показана на рисунке 2. Приведенные на рисунке специальности (специализации) по диплому в предлагаемом перечне, на наш взгляд, могут считаться базовыми для службы. Следует отметить достаточно высокий удельный вес «других» специальностей в некоторых сферах деятельности. Так, в среднем по вертикали управления 26, 8% работников с высшим и 41, 8%(! ) со средним специальным образованием составляют именно эту категорию специалистов. В агентствах по государственной регистрации и земельному кадастру 47% специалистов имеют среднее специальное образование, и специальность 52, 8% из них не входит в базовый перечень! Очевидно, что эта проблема актуальна для всей службы.

К числу наиболее востребованных специальностей опрошенные руководители относят землеустройство (27, 1% респондентов), земельный кадастр (26, 1%), правоведение (25, 2%), геодезию (15, 8%),

геоинформационные системы (12, 2%). Причем большинство респондентов оценивает подготовку специалистов в учебных заведениях, работающих на отрасль, на «удовлетворительно» и «хорошо». Например, уровень подготовки на землеустроительном факультете БГСХА 42, 7% руководителей службы считают хорошим, 23% - удовлетворительным, 6, 7% - отличным и только 0, 7% - неудовлетворительным. Вместе с тем 75% опрошенных среди основных проблем подготовки специалистов отмечают слабую, отстающую от требований производства техническую базу учебных заведений, 68, 1% - недостаточный уровень практических навыков у выпускников, более 30% - несоответствие учебных программ и планов задачам управления и производства в отрасли.

Уровень социальной защищенности членов каждого коллектива в анкете было предложено оценить по нескольким составляющим. В основном удовлетворительным и хорошим считает большинство ответивших сложившийся уровень охраны труда и здоровья, решения бытовых проблем. Зато почти половина респондентов (48, 7%) неудовлетворительно оценивают уровень решения жилищных проблем.

Анализ мнений о первостепенных направлениях кадровой работы представляет наибольший интерес. Ниже они приводятся в порядке убывания (в % к общему числу опрошенных):

Рис. 2. Профессиональная структура кадров землеустроительной и картографо-геодезической службы по состоянию на 1 января 2005 г.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 8 Следующая ⇒