Условия конструктивного разрешения конфликтов

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 12Следующая ⇒

Многие конфликты могут быть разрешены ещё на стадии их объективного возникновения за счет анализа конфликтной ситуации. К условиям конструктивного разрешения конфликтов относятся:

- прекращение конфликтного взаимодействия,

- поиск общих точек соприкосновения в интересах оппонентов,

- снижение интенсивности негативных эмоций,

- выявление и признание собственных ошибок,

- объективное обсуждение проблемы,

- учет статусов (должностного положения) друг друга,

Объект конфликта

- выбор оптимальной стратегии разрешения (схема 40).

Для разрешения конфликтной ситуации можно воспользоваться алгоритмом, включающим следующие шаги:

1. Оценка информации:

· что представляет собой объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может быть изъят или заменен и пр.);

· сведения об оппоненте (общие данные о нем, его психологические особенности; цели, интересы, позиция; правовые и нравственные основы его требований; предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки; в чем интересы совпадают, а в чем – нет и др.);

· собственная позиция (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенные ошибки и возможность их признания перед оппонентом и др.);

· причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;

· вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, «как он воспринимает меня», «мое представление о конфликте» и т.д.).

2. Прогноз вариантов разрешения конфликта:

· наиболее благоприятное развитие событий;

· наименее благоприятное развитие событий;

· наиболее реальное развитие событий;

· как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

3. Мероприятия по реализации намеченного плана

Данные мероприятия проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив и новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

4. Контроль эффективности собственных действий

Данный контроль предполагает критические ответы самому себе на вопросы:

- зачем я это делаю?

- чего хочу добиться?

- что затрудняет реализацию намеченного плана?

- справедливы ли мои действия?

- какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта?

5. По завершении конфликта целесообразно:

- проанализировать ошибки собственного поведения;

- обобщить полученные знания и опыт решения проблемы;

- попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом;

- снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими;

- минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственном состоянии, деятельности и поведении.

Большое значение имеет выбор стратегии разрешения конфликта.

· Избегание(уход от решения ситуации). Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Такое поведение бывает, если предмет конфликта не имеет существенного значения. Как правило, это взаимная уступка, т.е. обе стороны готовы избежать ситуации спора, чтобы сохранить отношения.

· Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии так же, как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

· Соперничество(принуждение). Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо выигрыш, либо сохранение отношений. Каждый из участников старается отстоять свои интересы, не считаясь с интересами другого. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, авторитет, манипуляции и т. д.

· Компромисс. Компромисс характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными. При компромиссе ни одна из конфликтующих сторон не получает удовлетворения сполна – каждый вынужден в чем-то поступиться своими интересами, однако при этом достигается частичное решение проблемы без разрушения отношений.

· Сотрудничеств. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем ориентации как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Этот подход базируется на удовлетворении интересов обеих сторон и сохранении межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одной или обеих сторон, то о сотрудничестве не может быть и речи.

Сотрудничество – самый сложный, но и самый выгодный путь решения конфликта. Только в этом случае есть полное удовлетворение сторон и уверенность в том, что конфликт действительно решен, а не запрятан до поры до времени в дальний угол. Стратегию сотрудничества целесообразно осуществлять по методу «принципиальных переговоров». Он сводится к следующему: отделение людей от проблемы, внимание к интересам, а не позициям, предложение взаимовыгодных вариантов, использование объективных критериев.

Профессиональные конфликты

Практически все конфликты, связанные с процессом трудовой деятельности, являются профессиональными. Можно выделить три основных источника профессиональных конфликтов:

· организация трудового процесса (организационные конфликты),

· межличностные отношения в системе «руководитель–работник», «работник–работник» (конфликты взаимоотношений),

· конфликтогенные личности.

К организационным причинам конфликтов относятся: нерациональное использование рабочего времени, дисциплинарные нарушения, неорганизованное рабочее пространство и т.п.

К конфликтам взаимоотношений относятся конфликты на почве борьбы за лидерство, неэффективный стиль руководства, наличие необоснованных привилегий и т.п..

Наконец, можно говорить о существовании конфликтогенных личностей, которые как бы генерируют вокруг себя зону повышенной конфликтности, внося в свои социальные связи элемент собственной внутренней противоречивости и агрессивности.

Таким образом, любой реально возникающий профессиональный конфликт должен быть проанализирован на трех уровнях:

а) с точки зрения объективных особенностей организации трудового процесса;

б) с точки зрения социально-психологических особенностей коллектива, конкретных межличностных отношений;

в) с точки зрения возрастных, половых, индивидуально-психологических особенностей его участников.

Можно сказать, что конфликт разрешен продуктивно, если на лицо реальные объективные и субъективные изменения в условиях и организации всего трудового процесса, системе коллективных норм и правил, в психологических установках участников по отношению к другу, готовности к конструктивному поведению в будущих конфликтах.

Конфликт можно рассматривать в различных аспектах, но следует помнить и о его потенциальном позитивном значении. Конфликт позволяет выявить скрытые противоречия и при конструктивном разрешении способствует развитию как самого трудового процесса, так и его участников.

Вопросы для самоконтроля

1. В чем заключается природа конфликта?

2. Какие виды конфликта вы знаете?

3. Какие факторы способствуют успешному разрешению конфликта?

4. Каковы основные причины неэффективного взаимодействия между людьми?

5. Как развивается конфликт?

6. Что необходимо учесть, чтобы повысить степень удовлетворенности сторон принятым решением в ходе разрешения конфликтной ситуации?

7. Каковы положительные и отрицательные стороны конфликта?

8. Какие конфликты относится к разряду профессиональных?

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 7 8910 11 12 Следующая ⇒