Состав и структура кадров предприятия

Кадры предприятия – этоосновной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабо­чие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служа­щие, охрана и ученики. Перечисленные работники образуют (на производственных пред­приятиях) промышленно-производственный персонал.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специаль­ностей. Внутри специальности работников можно разделить по уров­ню квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических зна­ний и практических навыков, необходимых для выполнения опреде­ленного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — это вид деятельности в пределах данной профес­сии, которая имеет специфические особенности и требует от работни­ков специальных знаний и навыков.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навы­ков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквали­фицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и вы­сококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разря­дами.

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрис­консульты и т. д.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специа­лист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформ­ление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: де­лопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т. д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей чис­ленности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уров­ню образования, стажу работы, квалификации, рабочим основного и вспомогательного производства и другим признакам.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, спи­сочный и среднесписочный составы.

Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения зада­ния в установленные сроки.

Списочный состав — все постоянные и временные работники, чис­лящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняю­щие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болез­ни или по каким-либо другим причинам. Списочная численность ра­ботников ( ) может быть установлена на определенную дату и определяется по формуле:

(5.1)

 

, где - явочная численность работников;

– коэффициент списочного состава определяется из выражения:

(5.2)

, где и - число дней работы соответственно предприятия и работника в году.

всегда больше единицы.

Среднесписочный состав определяется путем суммирования спи­сочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на пол­ное календарное число дней периода.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни ра­ботники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров ( ):

(5.3)

где ^— численность выбывающих или уволенных работников за опре­деленный период, чел.;

— среднесписочная численность работни­ков за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, иногда ис­числяются индексы текучести квартальные, позволяющие учиты­вать сезонные колебания.

Для планирования численности персонала необходимо рассчитать годовой плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного работника. При этом учитывается законодательство о труде: продолжительность рабочей недели для нормальных и вредных условиях производства, сокращение рабочего дня для кормящих матерей и подростков и др. Принимаются во внимание потери рабочего дня по болезни, свадьбе и другим причинам (табл. 5.1.).

Таблица 5.1.

Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работника

№ п\п	Показатели	Ед. измерения	Количество
	Календарный фонд рабочего времени Выходные и праздничные дни Номинальный фонд рабочего времени (ст.1 -2) Плановые невыходы на работу: а) отпуска б) по болезни в) прочие Плановый фонд рабочего времени(ст.3-4) Номинальная продолжительность рабочего дня Плановое сокращение рабочего дня а) кормящим матерям б) подросткам Плановая продолжительность рабочего дня (ст: 6-7) Плановая продолжительность рабочего времени (ст.5х8)	Дни «» «» «» «» «» «» «» часы «» «» «» «» «»	1 234 0, 1 0, 05 0, 05 7, 9 1848, 6

 

В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год, так как возможны целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. Эти показатели используются для анализа непроизводительных затрат рабочего времени и принятия решений для их сокращения.

Управление персоналом

Управление кадрами (персоналом) — это совокупность принци­пов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении ими трудовых функций для достижения целей предприятия.

Построение системы управления персоналом опирается на опреде­ленные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплекс­ность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т. д.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управле­ния персоналом, подбор и отбор персонала и др.), экономические (ма­териальное стимулирование и установление материальных дотаций, установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива, моральное стимулирование персонала и др.).

На многих предприятиях прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом, или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персона­ла, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений ре­шать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повы­шении квалификации и т. д.

Важнейшие этапы процесса управления персоналом предприятия включают:

§ кадровое планирование;

§ подбор и отбор персонала;

§ адаптация персонала;

§ профессиональная подготовка кадров и повышение квалифика­ции;

§ оценка персонала предприятия;

§ управление конфликтами на предприятии.

Кадровое планированиеявляется элементом общей системы плани­рования предприятия, в рамках которого решаются задачи обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

Кадровое планирование позволяет определить: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников; каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом и обеспечить его развитие; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его соци­альные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Сравнивая плановую численность персонала с уже рабо­тающими работниками, на предприятии определяют число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места суще­ствуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабо­чему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора.

После зачисления на предприятие нового работника вводят в долж­ность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе— при­способления к содержанию и условиям трудовой деятельности, кне­посредственной социальной сфере.

Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллектив­ным.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности — профессио­нальную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Одной из основных функций системы управления персоналом явля­ются профессиональная подготовка (обучение) и повышение квали­фикации работников предприятия.

Весьма важной функцией управления персоналом выступает уме­ние управлять конфликтами на предприятии.Конфликт - столкнове­ние противоположно направленных целей, интересов, позиций, мне­ний, взглядов двух или нескольких людей. Существует много причин возникновения конфликтов: недостатки в организации производства, управления и труда, неправильные действия руководителя и подчи­ненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудо­вого законодательства и т. д. Разрешение конфликта - это полное или частичное устранение причин, их породивших.

Оценка персонала на предприятии представляет собой традицион­ную аттестацию, которая проводится в несколько этапов. В соответ­ствии с принятой в России практикой аттестация должна проводить­ся периодически не реже одного раза в три-пять лет.

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. I Использование заемных средств в работе предприятия
2. I. Предприятия крупного рогатого скота
3. I. СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
4. II. Свиноводческие предприятия
5. OPГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
6. V. Птицеводческие предприятия
7. VI Ценные бумаги предприятия
8. А4 Какой показатель даёт владельцу коммерческого предприятия представление об эффективности его работы?
9. Актуальная проблематика управления финансовой устойчивостью предприятия в современных условиях
10. Анализ дебиторской задолженности предприятия
11. Анализ и оценка финансового состояния предприятия.
12. Анализ и оценка финансовой устойчивости предприятия.