Организация заработной платы. Тарифная система. Формы и системы оплаты труда

Основными элементами организации оплаты труда являются:

§ тарифная система организации оплаты труда персонала;

§ нормы труда;

§ формы и системы оплаты труда;

§ бессрочные и контрактные системы найма работников;

§ учет и контроль за мерой труда.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия.

Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, сложности выполняемой работы, должности работника, масштабов предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации заработной платы.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем квалификации и самого работника, при этом оплата производится по разряду выполненной работы.

Принято различать следующие условия труда:

§ нормальные;

§ тяжелые;

§ вредные;

§ особо тяжелые и особо вредные.

За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке) до 12%, а за работу с особо вредными условиями- до 24%.

Тарифная система включает:

1) тарифную ставку (часовую, месячную) 1-го разряда;

2) тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку);

3) тарифно-квалификационный справочник.

4) районные коэффициенты.

Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для использования на предприятиях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают решение о полном или частичном использовании рекомендаций. На предприятии в соответствии с финансовыми возможностями может быть установлена более высокая тарифная ставка 1-го разряда и своя тарифная сетка. Государство устанавливает размер прожиточного минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может. Государство, профсоюзы и работодатели совместно устанавливают уровень и динамику оплаты труда в Генеральном соглашении на год или на ряд лет. На предприятиях администрация и работники (профсоюз) заключают коллективный договор, в котором отражаются положения по оплате труда.

Тарифная сетка- состоит из нескольких разрядов (от 1до 20 или ) и соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всего предприятия или подразделяться для некоторых групп работающих: рабочих и служащих, для основных и вспомогательных рабочих. Пример тарифной сетки для рабочих представлен в табл. 6.1., а для всего персонала – в табл. 6.2.

Таблица 6.1.

Часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих, руб.

Категория рабочих	Форма Оплаты труда	Разряд

Коэффициент
	1, 4	1, 7		2, 3	2, 5	2, 7
С нормальными условиями труда	Сдельщики Повременщики		25, 2	30, 6 25, 5		41, 4 34, 5	37, 5	48, 6 40, 5

Тарифная ставка 1-го разряда должна быть не ниже уровня прожиточного минимума.

Таблица 6.2.

Тарифная сетка для оплаты труда персонала предприятия

Категории работающих	Разряд

Коэффициент
	1, 4	1, 7	2, 3	2, 5	2, 7	3, 4	3, 8	4, 2	5, 0	5, 4	5, 8	6, 5	7, 0	8, 0	8, 5	9, 0	10, 0
Рабочие
Служащие
Мастер
Нач. цеха, отдела
Зам. Директора
Директор

Тарифная сетка должна быть простой и понятной для рабочих и стабильной на протяжении ряда лет, чтобы не создавать напряженности в трудовом коллективе по поводу непредвиденного уменьшения оплаты труда.

Следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражается количеством денежных единиц полученных работником. Реальная заработная плата учитывает потребительскую способность национальной валюты. Вследствие инфляции реальная заработная плата всегда меньше номинальной.

Третий элемент тарифной системы- тарифно-квалификационный справочник – является нормативным документом, по которому производится тарификация работ и рабочих, то есть отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией.

Четвертый элемент тарифной системы – районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия стоимости жизни в особых природно-климатических условиях или экологической обстановке.

Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой 1-го разряда, применяемой тарифной сеткой с учетом районных коэффициентов. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по существующему на предприятии положению. Дополнительная заработная плата включает различные доплаты (за работу в ночные и праздничные дни, за обучение учеников и др.), предусмотренных в трудовом законодательстве, Генеральном соглашении правительства, работодателей и профсоюзов, а также в коллективном договоре трудового коллектива и администрации.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива к работе. Как правило, такую систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты его деятельности. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период (месяц).

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Базовое значение КТУ равно единице, а для отдельного работника КТУ определяется с учетом повышающих или понижающих коэффициентов. Например, показатели, повышающие КТУ на 0, 25 учитывают высокое качество выполнения работ, отсутствие брака и др., а показатели понижающие КТУ на 0, 25 учитывают нарушения техники безопасности, опоздание на работу и др. Каждый работник получает свою долю от общей оплаты в соответствии с квалификацией и КТУ.

Общий уровень оплаты труда работника на предприятии зависит от следующих основных факторов:

§ результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

§ проводимой государством социальной политики;

§ уровня безработицы в регионе и среди работников данной специальности;

§ кадровой политики предприятия.

Формы заработной платы

Наибольшее распространение на предприятиях промышленности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за единицу произведенной продукции, и повременная — оплата за отработанное нормативное время.

В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработная плата ( ) определяется количеством изготовленной продукции ( ) и расценкой за единицу ( ) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки, т.е.

(6.2)

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм — по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер премии зависит либо от основного заработка за расчетный период, либо от величины достигнутой экономии.

Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживания ими основных рабочих (это наладчики станков, рабочие, занятые на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования).

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого, то есть с учетом его квалификации и КТУ.

Например.

Бригада выполнила работу по сдельным расценкам на 50 тыс. руб. В бригаде 4 человека. КТУ первого рабочего - 1, 0, второго - 0, 8. третьего 1, 2, четвертого 1, 0. На единицу КТУ приходится 12, 5 тыс. руб. (50 тыс. / 4). Заработная плата рабочих соответственно составит: первого – 12, 5 тыс. руб., второго – 10 тыс. руб., третьего – 15 тыс. руб., четвертого – 12, 5 тыс. руб.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная плата труда, сущность которой заключается в том, что рабочему или группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем работ.

Повременная оплата подразделяется на два вида: простую и повременно-премиальную.

При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие — тарифную ставку, т.е. заработная плата повременщика ( ) равна:

(6.3)

, где – часовая тарифная ставка повременьщика, руб.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Все виды доплат делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством.

Стимулирующие выплаты (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т. д.) определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Планирование фонда заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП персонала предприятия) – это суммаденежныхвыплат по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премиальным положениям (без поощрительных выплат из премии) со всеми видами доплат и надбавок.

Различают плановый и фактический фонды заработной платы. Плановый ФОТ включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда.

Фактический ФОТ содержит оплату вынужденных целодневных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологий условий труда, оплату сверхурочных часов, внутрисменных перерывов в работе, оплату брака не по вине рабочего.

Существует четыре основных способа планирования фонда заработной платы работников предприятия.

§ нормативный –по уровню заработной платы;

§ нормативный – по приросту заработной платы;

§ нормативный – по средней заработной плате;

§ уточненный – по основной и дополнительной заработной плате.

Нормативный – это укрупненный метод планирования, который с достаточной степенью точности позволяет определить плановый фонд заработной платы ( ) персонала предприятия.

Плановый ФЗП персонала на следующий год можно определить исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации продукции отчетного года по следующей формуле:

(6.4)

, где – –плановый объем продаж, руб.;

–норматив уровня заработной платы отчетного года, доли ед.

Например.

В отчетном году объем продаж составил 50 млн. руб., в плановом году его величина увеличится на 20% и составит 60 млн.руб. Фонд заработной платы в отчетном году составил 5 млн. руб. Удельный вес заработной платы в объеме продаж составил 0, 1 (5/50), его принимают в качестве норматива для планирования оплаты труда, тогда составит:

Второй нормативный метод планирования заработной платы предприятия – по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж, то есть

(6.5)

, где – фонд заработной платы отчетного года, руб.;

– норматив прироста заработной платы на 1% прироста объема продаж;

– индекс прироста объема продаж.

Для рассмотренного выше примера индекс прироста продаж составит

(60/50 -1) = 0, 2, а норматив прироста заработной платы принимает 0, 6, т.е. на каждый процент роста объема продаж заработная плата растет на 0, 6.

Тогда

Самый простой способ планирования - это умножение среднегодовой заработной платы ( ) на плановую численность персонала ( ). При этом учитывается коэффициент инфляции ( ) и корректирующий коэффициент, учитывающий соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда ( ), то есть

(6.6)

Например, среднегодовая заработная плата составляет 48 тыс. руб., численность персонала – 120 чел. Планируемый прирост производительности труда- 10%. На 1% прироста производительности труда планируется 0, 5% прироста заработной платы. Годовая инфляция составляет 8% в год. При этих условиях

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем.

1. Определяется тарифная заработная плата:

§ для сдельщиков – по расценкам на плановый объем производства;

§ для повременщиков – по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.

2. Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.

3. Устанавливается часовой, месячный, годовой фонды заработной платы, исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

§ доплаты до часового фонда начисляются за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

§ доплаты до месячного фонда заработной платы – за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;

§ доплаты до готового фонда заработной платы – за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и др.).

Таким образом, плановый фонд заработной платы ( )определяется по формуле:

(6.7)

Заработная плата включается в затраты (издержки) фирмы при производстве товаров или услуг, что оказывает непосредственное влияние на формирование цен на продукцию. При повышении заработной платы при прочих равных условиях происходит снижение потребительского спроса на товары фирмы, которая осуществила данное повышение, и наоборот.

Мотивация труда

В общей системе стимулов труда выделяют:

1) моральное стимулирование — для выражения общественного признания и способствующее повышению или снижению престижа;

2) материальное неденежное стимулирование — материальные блага, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитными (распределение жилья, путевок, телефона);

3) материально-денежное стимулирование — это использование различных денежных выплат;

4) стимулирование временем — величиной занятости, предоставлением свободного времени;

5) трудовое стимулирование — изменение чувства удовлетворенности выполненной работой (должностью).

Задача материального стимулирования в организациях состоит в обеспечении экономических мер привлечения к труду путем побуждения работников к выполнению работ в таком объеме и таким образом, которые помогли бы фирме реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость сделать что-то, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации — дело сложное, поскольку существующие мотивы трансформируются в зависимости от индивидуальных особенностей работников, поставленных перед ними задач и предоставленного времени.

Поведение человека определяется, как правило, не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в определенном отношении друг к другу по уровню воздействия на работника. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотиваций характеризуется известной стабильностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

Если мотивирование — процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством формирования у него определенных мотивов, то возникает проблема соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Мотив именуют внутренним, когда его порождает сам человек, сталкивающийся с поставленной задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т. д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Подобный мотив именуется «внешним». Здесь в этом качестве выступают оплата труда, распоряжение руководства, правила поведения и пр.

В жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивациями. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Бывает, что мотив одновременно порожден разными системами мотиваций.

Мотивация оказывает очень большое значение на качество выполнения работы, но между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности нет прямой зависимости. Нередко человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Это обусловлено тем, что на конечный результат труда оказывает влияние множество и других факторов, в частности, квалификация и способности человека, правильное понимание поставленной задачи и пр.

В системе мотиваций главным является достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.

Мотив работника формируется тогда, когда у субъекта управления есть блага, необходимые для удовлетворения его потребностей. Вознаграждение — это то, что побуждает человека работать. Однако в отличие от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, вознаграждения действуют на него извне, т. е. находятся вне сознания человека и отличаются от мотивов, поскольку мотивы — это внутренние процессы человека, выражающиеся в определенной устремленности, а вознаграждения — блага, которые в сочетании с соответствующими потребностями способствуют появлению трудовой мотивации.

Контрольные вопросы

Кадры предприятия

1. Кадры предприятия, их состав и структура.

2. Явочный и списочный состав работников. Коэффициент списочного состава.

3. Определите списочную численность работников предприятия

4. Рассчитайте годовой баланс рабочего времени работника.

5. Охарактеризуйте основные этапы процессе управление персоналом на предприятия.

6. Сущность и методы управления персоналом на предприятии.

7. Категория производительности труда, методы ее определения.

8. Резервы роста производительности труда.

9. Методика расчета повышения производительности труда за счет технико-экономических факторов.

Нормирование труда

1. Нормы труда, их виды и методы определения.

2. Расчет численности работников (три метода расчета)

3. Баланс рабочего времени за день, фотография рабочего дня (смены).

4. Коэффициент уплотнения рабочего времени, методика расчета.

Заработная плата

1. Сущность и функции заработной платы.

2. Модели определения уровня заработной платы

3. Принципы организации заработной платы.

4. Тарифная система оплаты труда

5. Бестарифная система оплаты труда.

6. Формы заработной платы.

7. Системы в сдельной и повременной форме оплаты труда.

8. Фонд заработной платы на предприятии ( плановый, фактический)

9. Способы планирования фонда заработной платы (по средней заработной плате, по основной и дополнительной).

10. Способы планирования фонда заработной платы (по уровню заработной платы, по приросту заработной платы)

11. Мотивация труда, виды стимулирования труда

12. Охарактеризуйте внутренние и внешние мотивы побуждения к труду.

Литература

1. Ветлужских Е.А. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика (3-е издание. –М.: Альпина Бизнес Бук, 2008.

2. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. Пособие: - М.: Инфра-М, 2008.

3. Попков В. П., Евстафьева Е. В. Организация предпринимательской деятельности. Схемы и таблицы. Учеб. Пособие. – Спб.: Питер, 2008.

4. Суляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия. Учебник, -М.: Инфра-М, 2006

5. Суша Г.С. Экономика предприятия. Учебное пособие. – М. ООО «Новое знание», 2005

6. Экономика предприятия. Учебник. Под ред. Карлака А.Г.- М. Инфра-М, 2003

Раздел 4. Стратегия предприятия

Чем сложнее и грандиознее план, тем больше шансов, что он провалится.

Закон Мэрфи.

Глава 7. Базовые стратегии предприятия и стратегическое планирование

⇐ Предыдущая 12 13 14 15 161718 19 20 21 Следующая ⇒