краткое описание ценностных ориентацией в карьере

Профессиональная компетентность.

Быть профессионалом, мастером в своем деле. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Люди с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу руководителя, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере.

Менеджмент.

Управлять — людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п. Для этих людей первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них — управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами — это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития — власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Человек с такой ориентацией будет считать, что не достиг цели своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности организации.

Автономия (независимость).

Главное в работе — это свобода и независимость. Первичная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры — получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них — это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной вакансии. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы.

Стабильность работы.

Стабильная, надежная работа на длительное время. Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди ответственность за управление своей карьерой перекладывают на нанимателя. Часто данная ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний.

Стабильность места жительства.

Главное — жить в своем городе (минимум переездов, командировок). Важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу в новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

Служение.

Воплощать в работе свои идеалы и ценности. Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры — получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.

Вызов.

Сделать невозможное — возможным, решать уникальные задачи. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы «бросать вызов». Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это — конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них — это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становится скучно.

Интеграция стилей жизни.

Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено — карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем чтобы оно соответствовало мнению окружающих).

Предпринимательство.

Создавать новые организации, товары, услуги. Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других — это не их, они — предприниматели по духу, и цель их карьеры — создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании — собственный бизнес.

Учебное издание

Березкина Татьяна Евгеньевна

Петров Александр Арсентьевич

Организационно-управленческая деятельность юриста

Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры

Формат

Гарнитура. Печать офсетная.

Усл. печ. л. Тираж экз. Заказ №

ООО «Издательство Юрайт»

111123, г. Москва, ул. Плеханова, д. 4а.

Тел.: (495) 744-00-12. E-mail: izdat@urait.ru, www.urait.ru

[1] См.: Путеводитель по основным понятиям и схемам методологии Организации, Руководства и Управления: хрестоматия по работам Г. П. Щедровицкого / сост. А. П. Зинченко; Агентство управлен. технологий. — М.: Дело, 2004; Щедровицкий Г. П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология: курс лекций // Из архива Г. П. Щедровицкого. Т. 4. — М., 2000.

[2] См.: Методология управления: организация, руководство, управление // Единая Коллекция цифровых образовательных ресурсов. URL: http: //edu.kubannet.ru/dlrstore/3e1d93b5-1a04-11dd-bd0b-0800200c9a66/tch3_3_2.html (дата обращения: 16.06.2014).

[3] См.: Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1998. С. 48.

[4] См.: Питер Ф. Друкер. Эффективный управляющий. М.: BCI, 1994. С. 18.

[5] Примеры коммуникационных структур см. в приложении 1 «Разновидности коммуникационных структур».

[6] Система // ВСловаре.Ру. Экономический словарь. URL: http: //vslovare.ru/slovo/jekonomicheskiij-slovar/sistema (дата обращения: 16.06.2014).

[7] Более подробно об указанной концепции Г. П. Щедровицкого см.: Путеводитель по основным понятиям и схемам методологии Организации, Руководства и Управления: хрестоматия по работам Г. П. Щедровицкого / сост. А. П. Зинченко; Агентство управлен. технологий. — М.: Дело, 2004.

[8] См. подробнее: Петровский А. Б. Теория принятия решений: учебник. М.: Академия, 2009; Лукичева Л. И., Егорычев Д. Н. Управленческие решения: учебник по специальности «Менеджмент организации» / под. ред. Ю. П. Анискина. М.: Омега-Л, 2010.

[9] Асаул А. Н., Князь И. П., Коротаева Ю. В. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса /под ред. А. Н. Асаула. СПб.: АНО «ИПЭВ», 2007. Гл. 1.

[10] См.: Основы управления: учеб. пособие для бакалавров / отв. ред. А. А. Петров. М.: Проспект, 2013. С. 141.

[11] Подробнее о данном аспекте управленческой деятельности см.: Линичук Г. Г. Основы менеджмента: учеб. курс. Ч. 2. Гл. 18: Управление коммуникациями [Электронный ресурс] // Центр дистанционных образовательных технологий (ЦДОТ) Московского университета имени С. Ю. Витте. URL: http: //www.e-college.ru/xbooks/xbook057/book/index/index.html? go=part-005*page.htm (дата обращения: 16.06.2014); Основы управления: учеб. пособие для бакалавров / отв. ред. А. А. Петров. М.: Проспект, 2013. Гл. 3.

[12] Далее — Конституция РФ.

[13] Более подробно о законах организации см.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1994; Мильнер Б. З. Теория организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2013; Менеджмент: учебник для вузов / Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова [и др.]; под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. шк., 2008; и др.

^{^[14]} Административный подход. Формулирует системы мер по рационализации не только производства, но и управления. Введение в практику функций управления: предвидение, организация, руководство, контроль (А. Файоль).

Бюрократические модели. Главная идея — четкое разделение задач, обязанностей и компетенций работников (менеджеров), специализация функций, строго иерархическое построение служб, руководство по четко установленным правилам. Высокая роль документооборота (М. Вебер).

Психотехнический подход. Исследование физиологических, психологических и эргономических факторов влияния на производительность персонала и их учет в осуществлении руководства (В. Вундт).

Школа человеческих отношений. Идея — изучить, как формируются социальные группы и как они становятся производственным сообществом (Э. Мэйо).

Новая школа. В рамках формального и системного подхода ставит задачу внедрения в науку управления кибернетики, методов и аппарата точных наук (М. Бир).

Школа социальных систем. Идея — природа организации ставит определенные преграды на пути личности. Отсюда конфликты. Для того чтобы найти выход, надо изучить природные потребности человека (Саймон).

Эмпирическая школа. По мнению сторонников этой школы, главная задача ученых — сбор и обобщение материалов практики и разработка на этой основе рекомендаций управляющим.

[15] Свободный экономический словарь. URL: http: //termin.bposd.ru/publ/18-1-0-16587 (дата обращения: 16.06.2014).

[16] См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1994. С. 490—491.

[17] См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. С. 510—511.

[18] См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента С. 490.

[19] Там же. С. 511.

[20] См.: Мильнер Б. З. Теория организации: учебник. М: ИНФРА-М, 2013. С 174.

[21] См.: Менеджмент: учебник для вузов / Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова [и др.]; под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высш. шк., 2008. С. 143—144.

[22] Более подробно см.: Менеджмент /Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова [и др.]; под ред. Д. Д. Вачугова. С. 144—149.

[23] См.: Менеджмент / Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова [и др.]; под ред. Д. Д. Вачугова. С. 154—159.

[24] См, например: organizacionnoupravlencheskaya

[25] См.: материалы раздела Национального доклада «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях», подготовленного рабочей группой Ассоциации менеджеров России с участием Шевченко С. Г. (М.: Ассоциация менеджеров, 2008).

[26] См.: Шевченко С. Г., Егоров В. В. Организационно-управленческие инновации: практика российских компаний // Тренды в методах управления, образования, консалтинга: сб. / под ред. Л. В. Чукиной. М.: Маска, 2008. С. 196—202.

^{^[27]} Cм.: Vuzlib — экономико-правовая библиотека. URL: http: //www.vuzlib.org/ (дата обращения: 16.06.2014).

[28] См.: Зимняя И. А. Общая культура и социально-профессиональная компетентность человека // Высшее образование сегодня. 2005. № 11. С. 14—20; Стратегия модернизации содержания общего образования: материалы для разработки документов по обновлению общего образования. М., 2001; Хуторской А. В. Определение общепредметного содержания и ключевых компетенций как характеристика нового подхода к конструированию образовательных стандартов: доклад [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «Эйдос». 2002. 23 апр. URL: http: //www.eidos.ru/journal/2002/0423.htm (дата обращения: 16.06.2014); Зеер Э., Сыманюк Э. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования // Высшее образование в России. 2005. № 4. С. 23—30; и др.

[29] См.: Хуторской А. В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты. Доклад на отделении философии образования и теоретической педагогики РАО 23 апреля 2002 на тему: «Определение общепредметного содержания и ключевых компетенций как характеристика нового подхода к конструированию образовательных стандартов» // Интернет-журнал «Эйдос». 2002. 23 апр. URL: http: //www.eidos.ru/journal/2002/0423.htm (дата обращения: 16.06.2014).

[30] Одобрена распоряжением Правительства РФ от 29.12.2001 № 1756-р.

[31] Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. 4-е изд., доп. М., 2008. С. 578.

[32] Большой юридический словарь / под ред. А. Я. Сухарева, В. Е. Крутских. М.: ИНФРА-М, 2003; Юридическая практика // Академик. URL: http: //dic.academic.ru/dic.nsf/lower/19472 (дата обращения: 19.06.2014).

[33] А. Файоль — французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления. В теории администрирования А. Файоля две части. Первая связана с пониманием функций управления, вторая — с пониманием его принципов. У Файоля функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца. Она отвечает на вопрос: что делает руководитель? Принцип отвечает на вопрос: как руководитель делает это?

[34] Модель партисипативного управления описывает широкий спектр схем вовлечения сотрудников в управление организацией. Это путь преодоления отчуждения работников от процесса и результатов труда, стимулирования чувства ответственности и профессиональной гордости за свой труд.

[35] Роль корпоративных юристов в разработке стратегии компании / И. Новиков / Эффективный юридический департамент: (сборник); сотс. О.А. Филимонова. – М.: ВолтерсКлувер, 2007. - стр. 16-23

[36] Управление изменениями / журнал «LegalSuccess», 2012, № 3, стр. – 12-13

[37] Потребность в предвидении возникает из необходимости управления обществом, промышленностью, торговлей, организацией земледелия, планированием политических, экономических и культурных мероприятий. Научное предвидение возникает одновременно с развитием науки в XV—XVII вв. Основой научного предвидения является научная теория, представляющая собой цепь взаимообусловленных, логически связанных законов. Из определенных законов по заранее установленным правилам выводятся следствия, содержащие информацию о свойствах, отношениях и других характеристиках данных явлений. Отнесенные к будущему, они выступают как акты предвидения.

[38] Существует значительное число и разнообразие подходов к этапам формирования стратегического плана, представленных в учебниках по менеджменту и управлению. Рассмотрим усредненный вариант, в котором учтены особенности реализации юридической практики.

[39] См.: Ничего подобного нашему альянсу создано не будет // Legal Success. 2012. № 1. С. 18—20.

[40] См.: Слияние как стратегия юридической фирмы // Legal Success. 2012. № 1. С. 12—14.

[41] SWOT-анализ — аббревиатура от англ.: Strengths — «сильные стороны», Weaknesses — «слабые позиции», Opportunities — «возможности», Threats — «угрозы».

[42] См.: Magisters создает с российскими партнерами крупнейшую юридическую фирму в СНГ [Электронный ресурс] // Дело. 2011. 19 июля. URL: http: //delo.ua/business/magisters-sozdaet-s-rossijskim-161287/ (дата обращения: 19.06.2014).

[43] См.: Расиел И., Фрига П. Инструменты McKinsey: лучшая практика решения бизнес-проблем / И. Расиел, П. Фрига; пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007. С. 164—165.

[44] См.: Мельниченко Р. Г. Адвокатская деятельность: универсальные правила успеха. М.: Дашков и К°, 2012. С. 148—150.

[45] Лейк Н. Практикум по стратегическому планированию / Н. Лейк; пер. с англ. Т. А. Ильиной. М.: Поколение, 2006.

[46] SMART — аббревиатура от англ.: Specific — «конкретный», Measurablе — «измеримый», Agreeable, Accordant — «согласованный», Realistic — «достижимый», Time-bounded — «определенный во времени».

[47] Перипети́ я (греч. π ε ρ ι π έ τ ε ι α, «внезапная перемена в жизни, неожиданное осложнение, труднопреодолимое обстоятельство»)

[48] Gap (англ.) — «щель, разрыв».

[49] Технологию разработки бизнес-плана см.: Зелль А. Бизнес-план: инвестиции и финансирование, планирование и оценка проектов. М.: Ось-89, 2007; Лапыгин Ю. Н., Лапыгин Д. Ю. Бизнес-план: стратегии и тактика развития компании. М.: Омега-Л, 2008; Клоков И. Бизнес-план на компьютере: быстро и просто. М.: Питер, 2007; Попов В. М., Ляпунов С. И., Млодик С. Г., Зверев А. А. Сборник бизнес-планов с рекомендациями и комментариями. М.: КноРус, 2008; Стутели Р. Бизнес-план. СПб.: Нева; М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест, 2003.

[50]Выражение «прокрустово ложе» отрицает динамичность жизни, новые идеи, креативное решение проблем, требуя жесткого соблюдения установленных формальностей, норм и директив, нередко жертвуя существенным. Как один из видов логических ошибок, представляет ложную аргументацию, заведомо ошибочный подход обоснования тезиса. Прокруст (греч. — растягивающий) — прозвище разбойника по имени Полипомен, который подгонял под размер своего ложа заходивших к нему путников, обрубая или растягивая ноги. В конце концов он сам оказался на собственном ложе.

[51] Хронометраж — метод исследования результативных показателей трудовых действий: замеры отрезков времени на выполнение отдельных действий с целью определения оптимального времени их выполнения. Данный метод лежит в основе нормирования труда, но может использоваться для оценки темпа работы, ритма труда.

[52] Персонал(от лат. personalis — личный) — представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

[53] Подразумевает технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

[54] Подразумевает, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность; предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе; взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании; формирование чувства значимости персонала.

[55] Содержательная характеристика основных направлений системы работы с персоналом может быть изучена на основе соответствующих учебников: Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Юнити-Дана, 2012; Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие. М.: Юнити-Дана, 2012; и др.

[56] Более подробно см.: Трифонова П. Особенности создания команд в юридических фирмах // Юридический бизнес. 2008. № 7. С. 46—49. URL: http: //www.legalstudies.ru/events/materials/iba-2008/LB_teams.pdf (дата обращения: 23.06.2014).

[57] См.: Основы управления: учеб. пособие для бакалавров / отв. ред. А. А. Петров. М.: Проспект, 2013. Гл. 1, 2.

[58] См.: Структура организационной культуры // Центр управления финансами. 2013. 25 марта. URL: http: //www.center-yf.ru/data/stat/Struktura-organizacionnoi-kultury.php (дата обращения: 23.06.2014).

[59] Термин «корпоративная культура» ввел в оборот германский (1871 г.) и затем российский (1872 г.) генерал-фельдмаршал и военный теоретик Х. К. Б. фон Мольтке (1800–1891) применительно к взаимоотношениям в офицерской среде, которые регулировались уставом, судом чести и дуэлями. Хотя правила и нормы поведения были уже известны в средневековых гильдиях (цеховых монополиях).

[60] Закон синергии (от греч. syn — вместе и ergos — действующий, действие) — совокупность свойств системы больше простой суммы свойств элементов, входящих в нее, т.е. суммирующий эффект взаимодействия двух или более факторов существенно превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой суммы.

[61] Хедхантинг (от англ. headhunting — охота за головами) — прямой поиск и переманивание лучших и редких специалистов, управленцев, талантов.

[62] Мораль (лат. moralitas) — характеристика общественных принципов, общепринятые традиции и негласные правила, существующие в обществе принципы и представления о хорошем и плохом, правильном и неправильном, добре и зле, нормы поведения, вытекающие из этих представлений.

Нравственность — характеризует внутренние принципы личности, внутреннюю установку индивида действовать согласно своей совести и свободной воле; эволюционирует вместе с развитием человека и общества; важная составляющая профессиональной культуры.

[63] Компетенция (лат. competentio от соmpeto — добиваюсь, соответствую, подхожу) — способность применять полученные знания. Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.

[64] См.: Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации»; Кодекс судейской этики: утвержден VIII Всероссийским съездом судей 19 декабря 2012 г. (см. приложение 6).

[65] См.: Федеральный закон от 31.05.2002 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»; Кодекс профессиональной этики адвоката: принят первым Всероссийским съездом адвокатов 31 января 2003 г. (см. приложение 7).

[66] Статья 13 Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации».

[67] Деформация (от лат. deformatio — искажение) — изменение, искажение сущности чего-либо (например, деформация социальной структуры, личности человека).

[68] Девиантное поведение — поведение, противоречащее существующим в обществе морально-нравственным нормам, отклоняющееся от общепринятых и устоявшихся норм.

Девиант (от англ. deviant — отклонение, инакомыслящий) — индивид, отличающийся своими личностными характеристиками и поведением от общепринятых норм.

[69] Кредо (от лат. credo — верую) — убеждения, взгляды, идеология, принципы, мировоззрение.

[70] Трудовые ресурсы — экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими и духовными способностями и необходимыми знаниями и компетенциями для участия в трудовой деятельности.

Человеческий капитал — это не просто совокупность знаний, умений и навыков, а сформированный, развитый в результате инвестиций, накопленный людьми (человеком) и воспроизводимый определенный запас здоровья, знаний, привычек, способностей, мотиваций, интеллекта, который целеустремленно используется в общественном производстве, влияет на эффективность работы и на рост доходов. В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80%, в России около — 50%.

[71] См.: Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. С. 15; период с 2010 г. — по н.в. — позиция авторов настоящего учебника.

[72] См.: Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. С. 157—168.

[73] Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) — использование внешнего источника/ресурса) — договорное привлечение сторонних организаций или специалистов для достижения собственных целей и решения собственных задач.

[74] Пиар (от англ.public relations (PR) — связи с общественностью.

[75] Адаптация (от лат. adaptatio) — приспособление.

[76] Компетенция — личная способность специалиста решать определенный вид профессиональных задач.

[77] Общительность — природная способность человека легко войти контакт с другими людьми.

Коммуникабельность — владение правильными техниками социального взаимодействия и общения с окружающими, умение налаживать контакты и связи с окружающими.

[78] См.: Гапоненко А. Л. Управление знаниями. М., 2001.

[79] См.: Вииг К. Основы управления знаниями. М., 1986.

[80] Большая советская энциклопедия: в 30 т. М.: Советская энциклопедия, 1969—1978.

[81] См.: Teece D. J. Firm Organization, Industrial Structure, and Technological Innovation // Journal of Economic Behavior and Organization. 1996. Vol. 31.

[82] Состав информационных ресурсов был определен в ст. 2 утратившего ныне силу Федерального закона от 20.02.1995 № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации»: «Информационные ресурсы — отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах (библиотеках, архивах, фондах, базах данных, других информационных системах)». Аналогичное определение есть также в ст. 2 Модельного закона о международном информационном обмене, принятого 26 марта 2002 г. постановлением № 19-7 на 19-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств — участников СНГ в г. Санкт-Петербурге.

[83] См.: Мильнер Б. З. Управление знаниями: принципы, методы, эффективность [Электронный ресурс] // HRM.ru: интернет-портал. URL: http: //hrm.ru/upravlenie-znanijami-principy-metody-ehffektivnost (цит. по: http: //www.koism.rags.ru/) (дата обращения: 24.06.2014).

[84] Бенчмаркинг — подход к планированию деятельности организации, предполагающий непрерывный процесс оценки уровня продукции, услуг и методов работы, открывающий, изучающий и оценивающий все лучшее в других организациях с целью использования полученных знаний в работе своей организации.

[85] См.: Мясоедов В. П. Основы менеджмента. Управление знаниями: учеб.-метод. пособие по самостоятельной работе для студентов очной формы обучения. Специальность 062100 «Управление персоналом». М.: РГСУ, 2007.

[86] Минцберг Г., Куинн Д., Гошал С. Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения [Электронный ресурс] // Бизнес Инжиниринг Групп. URL: http: //bigc.ru/theory/books/gmsp/c_1.php. С. 123 (дата обращения: 24.06.2014).

[87] См.: Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: Олимп-Бизнес, 2003. Книга — исследование причин конкурентоспособности японских компаний на международном рынке. Авторы исследования вели подробные беседы более с чем 130 менеджерами из 20 организаций из Японии и США. Нонака и Такеучи (Джиро и Хиро, как они сами себя называют в предисловии) делают вывод, что дело не в квалификации персонала, доступе к дешевым кредитам, системе пожизненного найма и прочих, без сомнения, немаловажных вещах. Создание организационного знания — вот секрет успеха японских компаний, таких как Canon, Honda, Matsushita (Panasonic), NEC, Nissan, Sharp и др.

[88] См.: Drucker P. F. Next Information Revolution // Forbes ASAP. 1998, Aug. P. 24—33.

[89] См.: Мясоедова Т. Г., Шевченко Р. О. Управление знаниями как функция деятельности организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. № 5. URL: http: //dis.ru/library/558/26251/ (дата обращения: 24.06.2014).

[90] Утвержден и введен в действие приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 17.10.2013 № 1185-ст.

[91] Утвержден и введен в действие приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от12.03.2007 № 28-ст.

[92] Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения: одобрена коллегией Главархива СССР 27 апреля 1988 г.; утверждена приказом Главархива СССР от 25.05.1988 № 33.

[93] http: //infomanagement.ru/lekciya/Reglamentatsiya_organizatsii_protsessa_upravleniya

[94] Происхождение термина «университет» имеет латинские корни и означает в переводе «совокупность».

[95] См.: Несмеева А. Корпоративный университет. URL: http: //nesmeeva.narod.ru/learn/corp_univ.htm (дата обращения: 24.06.2014).

[96] Малаховская Ю. Командный дух: методы поддержания // Справочник по управлению персоналом. 2008 № 12. URL: http: //www.pro-personal.ru/journal/306/7921/? sphrase_id=830856 (дата обращения: 24.06.2014).

[97]Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация / под общ. ред. С. Р. Филонович. М.: ГУ ВШЭ, 2004. С. 317.

1 Coaching в переводе с английского — «тренировать, тренировка». Разработка принципов коучинга связана с именами Томаса Леонарда, Джона Уитмора и Мерилин Аткинсон. Но кто же все-таки был автором метода? Как считает успешный коуч с многолетним стажем Роман Каплан, большинство специалистов в мире бесспорно признают приоритет Томаса Леонарда. Финансовый аналитик, специалист по бюджетированию и планированию ресурсов (CFP/CPA), Томас Леонард, понял, что не менее важно, чем в бизнесе, планировать ресурсы в жизни — время, деньги, силы, эмоции. Разрабатывая методику подготовки по управлению ресурсами для достижения поставленных целей, Леонард пришел к выводу, что наиболее эффективна индивидуальная подготовка, аналогичная той, которую проходят спортсмены высокого класса, олимпийские чемпионы перед важными соревнованиями.

[98] Корпоративное обучение: зачем и как учить сотрудников компании [Электронный ресурс] // IBusiness. 2012. 12 март. URL: http: //ibusiness.ru/blogs/18116 (дата обращения: 24.06.2014).

[99] См. подробнее: Kirkpatrick D. L., Kirkpatrick J. D. Evaluating Training Programs: The Four Levels.3^rded. San Francisco, California: Berrett-Koehler Publishers, 2006.

[100] Киплинг Р. (1865—1936) — английский писатель, лауреат Нобелевской премии по литературе 1907 г.

[101] Подробнее см.: Прикладная юридическая психология: учеб. пособие / под ред. А. М. Столяренко. М.: Юнити-Дана, 2001; Регуш Л. А. Практикум по наблюдению и наблюдательности. СПб.: Питер, 2001; Сергеева О. Как научиться разбираться в людях? 49 простых правил. М.: Эксмо, 2008.

[102] См.: Сергеева О. Как научиться разбираться в людях? 49 простых правил. М.: Эксмо, 2008.

[103] См.: Русский язык и культура речи: учебник / под. ред. В. И. Максимова. М.: Гардарика, 2001.

[104] Устная речь — это звучащая речь в сфере непосредственного общения с характерными для каждого индивида словами, построением предложений, грамотностью, четкостью, интонацией, темпом, тембром, задержками, акцентом. Она необратима, говорящий должен следить за тем, что говорит: слово не воробей, вылетит — не поймаешь.

Письменная речь фиксирует имеющуюся информацию, знания, сохраняет их в пространстве и времени, не требует непосредственного общения, выставляет особые требования к соблюдению правил изложения.

[105] Речевое поведение — это способы использования языка в разных жизненных ситуациях, отражающих индивидуальность человека.

[106] Прутков Козьма Петрович — литературный псевдоним, под которым в середине XIX в. выступали поэты Алексей Толстой и братья Алексей, Владимир и Александр Жемчужниковы.

[107] Соловьев Д. Профессиограмма [Электронный ресурс] // HR-портал: HR-Сообщество и публикации. URL: http: //www.hr-portal.ru/article/professiogramma (дата обращения: 28.06.2014).

[108] См.: Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. 4-е изд. М.: Академия, 2010.

[109]См.: Ильин Е. П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. СПб.: Питер, 2003.

[110] См.: Васильев В. Л. Юридическая психология. М., 1991; Еникеев М. И. Основы общей и юридической психологии. М., 2002; Чуфаровский Ю. В. Юридическая психология: учеб. пособие. М.: Право и закон, 1997; и др.

[111] См.: Управление персоналом: учебник / [И. Б. Дуракова и др.]; под ред. И. Б. Дураковой. М.: ИНФРА-М, 2009.

[112] Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере — «якоря карьеры» — и содержание выделенных «якорей карьеры» см. в приложении 10.

[113] См.: Ионова И. Формула карьеры для юриста [Электронный ресурс] // Карьерист.ру. URL: www.careerist.ru (дата обращения: 28.06.2014).

[114] См.: Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика: пер. с англ. М.: Дело, 1991. С. 21—23.

[115] См.: Управление персоналом: учебник / [И. Б. Дуракова и др.]; под ред. И. Б. Дураковой. М.: ИНФРА-М, 2009.

[116] Лоуренс Дж. Питер, Халл Р. Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось. М., 2012.

[117] Цит по: Управление персоналом: учебник / [И. Б. Дуракова и др.]; под ред. И. Б. Дураковой. М.: ИНФРА-М, 2009.

[118] Источники: Организационное поведение: учебник для вузов / В. Г. Антонов, О. Н. Громова, Г. Р. Латфуллин [и др.]; под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. М.: Питер, 2004; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: пер. с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб., 2000.

[119] Здесь и далее в приложении 3 в тексте стандартов авторами учебника использованы шрифтовые выделения. — Примеч. ред.

[120] Pandia.ru. Энциклопедия знаний. URL: http: //www.pandia.ru/text/77/191/18608.php (дата обращения: 24.06.2014).

[121] Pandia.ru. Энциклопедия знаний. URL: http: //www.pandia.ru (дата обращения: 24.06.2014).

[122] Бюллетень актов по судебной системе. 2013. № 2.

[123] Вестник Федеральной палаты адвокатов РФ. 2013. № 3.

[124] Шейн Э. «Якоря карьеры». Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере [Электронный ресурс] / Э. Шейн; пер. и адаптация В. А. Чикер, В. Э. Винокурова // Все тесты.ру. URL: http: //vsetesti.ru/1087 (дата обращения: 29.06.2014).

⇐ Предыдущая 26 27 28 29 30 31 32 33 3435