Предмет и сфера действия трудового права.

Предмет и сфера действия трудового права.

Труд – это волевая сознательная деятельность человека, направленная на преобразование окр. среды. Труд бывает:

· Единоличный – человек самостоятельно воспроизводит труд и самостоятельно его потребляет.

· Общественный – регулируется правом, выделяется самостоятельный труд и подчинённый труд (н-р, труд работника). Подчинённый несамостоятельный труд тесно связан с технологическим процессом ( технологический процесс –последовательность выполнения операций, объективно обусловленная особенностями того или иного производства).

Предмет ТП включает в себя 2 группы отношений:

1. трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении м/у работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой ф-ции, подчинении правилам внутреннего трудового распорядка ( ПВТР ). Работодатель в свою очередь в этих отношениях обязуется создать условия труда, своевременно и в полном объёме оплатить этот труд.

2. отношения, непосредственно связанные с трудовыми – отношения всегда вторичные после трудовых, они их обслуживают, их обеспечивают. Как правило, в этих отношениях участвует третий S. Значительная часть этих отношений явл. факультативной (могут возникать, либо не возникать). Также эти отношения явл. дискретными, т.е. имеют опред-ное время начала, опред-ную продолжительность и опред-ное время завершения.

Признаки трудовых отношений:

1. нанимающийся обещает предоставление своей рабоч. силы в пользу чужого хоз-ва;

2. требуется личное исполнение работы;

3. обязанность нанимающегося согласовать своё поведение с ПВТР;

4. нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, не зависимо от того, воспользовался работодатель его результатами труда или нет;

5. работодатель несет риск эффективного распределения обязанностей м/у работниками.

Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, делятся на 3 категории:

1) отношения, предшествующие трудовым; (прием на работу)

2) отношения, сопутствующие трудовым; (переподготовка, переаттестация)

3) отношения, следующие за трудовыми.

Также существуют иные классификации:

I. Сыроватская Л.А. выделяет:

1. трудовые отношения;

2. отношения, связанные с трудовыми, но при ином субъектном составе;

3. отношения, возникающие при опред-ных обстоят-вах.

II. Молодцов В.М. выделяет отношения по использованию, по производству и по распределению рабочей силы.

Отношения, тесно связанные с трудовыми:

1. отношения по трудоустройству работника у данного работодателя;

2. отношения по организации труда и по управлению трудом;

3. отношения по проф. подготовке, переподготовке и повышении квалификации у данного работодателя;

4. отношения по соц. партнёрству, по ведению коллект. переговоров, заключению коллект. договоров и соглашений;

5. отношения по участию работников и профессиональных союзов по установлению условий труда;

6. отношения по материальной отв-сти работодателя и работника;

7. отношения по контролю и надзору;

Контроль и надзор м.б. гос-ным (общий, спец-ьный – федеральная инспекция труда и специализированный – отдельные отраслевые органы в опред-ных сферах деят-ти) и общественным – осущ-ют профсоюзные органы или органы, созданные при участии профсоюзов.

8. отношения по рассмотрению труд. споров

Споры делятся на индивидуальные и коллективные. Критерием разделения явл. не кол-во S’ов, а содержание этого спора. Если спор касается нарушенного права работника – это индивидуальный труд. спор. Коллективные споры – это споры не о праве, это споры об установлении условий труда.

9. отношения по обязат-ному социальному страхованию.

Сфера действия трудового права

В сферу действия ТП включаются отношения, ктрые входят в предмет регулирования др. отраслей права.

Трудовое зак-во и иные акты, содержащие нормы ТП, не распространяются на след. лиц:

1. на военнослужащих при исполнении ими обяз-стей воен. службы;

2. на лиц, работающих на основании договора ГП хар-ра;

3. на членов советов директоров организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

и в других случаях, прямо указанных в ФЗ.

Метод трудового права.

Метод – это совокупность способов и средств правового воздействия на поведение участников регулируемых отношений.

По мнению М.Г. Александрова специфика метода заключалась в участии профсоюзов в регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

По мнению В.М. Догадова и А.С. Пашкова специфика выражалась в особом правовом режиме выполнения обяз-стей, а также в дифференцированном установлении условий труда.

В.М. Лебедев считает, что особенностью метода ТП явл. договорный хар-р определения юр. состояния S’ов.

Выводы по особенностям метода ТП:

1. сочетание централизованного и локального регулирования общ-ных отношений;

Этот признак отражает сущность гос.но-правового регулирования общ-ного труда. Посредством централизованного регулирования устанавливается min. гарантий труд. прав работников:

1) определяется мера труда;

2) вводится тарифная система оплаты для работников бюджетных организаций;

3) принимаются базовые норм. акты по дисциплине труда;

4) в централизованном порядке решаются вопросы охраны труда;

5) к правовым актам, имеющим централизованный хар-р, следует также отнести соглашение как результат соц. партнёрства.

Локальное регулирование труд. отношений связано с принятием локальных норм. актов на уровне отдельной организации: основное значение имеет коллективный договор. На основании коллект. договора принимаются иные норм. акты, которые регулируют вопросы режима рабочего времени, времени отдыха, льгот, гарантий, компенсаций, сверх установленных зак-вом.

2. взаимное положение субъектов (формально равные, но экономически – нет. Равные в рамках договорного метода. Договорный, рекомендательный, императивный);

3. участие в регулировании общ-ных отношений особых субъектов (представительных органов работников); Новые формы участия профсоюзов в регулировании трудовых отношений.

4. специфические способы защиты прав сторон трудовых отношений; Сочетание действий представительного органа работника (комиссия по трудовым спорам) с суд. защитой по индивидуальным правам, а также существованием паритетного и третейского органа.

5. способы контроля и надзора.

Ст. 4 ТК. Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

· в целях поддержания трудовой дисциплины;

· в качестве меры отв-сти за участие в забастовке;

· в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

· в кач-ве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

· в кач-ве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, ктрую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соотв.с ТК или иными ФЗ он имеет право отказаться от ее выполнения, в т.ч. в связи с:

· нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой не в полном размере;

· возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей настоящего Кодекса принудительный труд не вкл. в себя:

· воинскую/альтернативную обязанность

· при введении ЧП или ВП

· В условиях ЧО, бедствий и в иных случаях, когда угроза жизни населения

· По приговору суда

III. По способу принятия.

1. В законодательном порядке

2. В административно-распорядительном порядке (акты правительства, минестерств)

3. Акты принимаемые в порядке соц партнёрства

4. Принятие актов самостоятельно работодателем

IV. Классификация по кругу лиц:

а. Акты общего действия

б. Акты отраслевого действия

в. Акты межотраслевого действия

г. Акты исключительного действия

V. По сроку действия

a. Акты постоянного действия

b. Срочные акты

c. Акты ретроактивного действия

d. Акты ультроактивного действия (акт утратившие силу продолжает применяться к отношениям которые возникнут в будущем.)

Международные акты о труде. Выделяют многосторонние и двусторонние договоры.

Многосторонние договоры:

· универсальные договоры (может присоединиться любая страна): акты МОТ – конвенции/рекомендации, источники мягкого права, они не принуждают го-во к выполнению обязательств.

· региональные договоры (складываются в пределах географической общности).

Обязательные и рекомендательные.

III. По способу принятия локальные норм. акты:

1. принятые работодателем самостоятельно;

2. принятые по согласованию с работниками (коллективный договор);

3. принятие НПА с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Первичная организация в том смысле, что могут объединяться. Работодатель разрабатывает акт, профсоюзная организация в течение 5 рабочих дней рассматривает полученные проекты и в этот срок отправляет работодателю свой мотивированный ответ. В случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержит предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3^х дней провести доп. консультации с работниками. В случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, составляется “протокол разногласий”, и работодатель имеет право принять его в своей редакции. Выборный орган в ответ на это может обратиться в труд. инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного труд. спора. В случае, если труд. инспекция выявит труд. нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного норм. акта.

Акты суд. органов (не судебный прецедент):

1. Постановления пленума ВС (возникает спор по поводу прецедент, это или нет);

2. Акты Конституционного (признаются источниками)

3. суд. практика;

4. акты принятые в СССР (действуют в тех случаях, где не противоречат нынешнему закону).

Специфика:

1. есть акты соцпартнерства, которые содержат обеспеченные государством правила поведения (например: генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством РФ на 2008-2010 годы)

2. существуют локальные акты

Не следует отождествляет КД (согласование воли 2ух сторон, если КС – 3 стороны) с ЛНА (работодатель принимает акт с учётом мнения представителей работников, либо по согласованию с представительным органом работников). Пример: ПВТР.
ЛНА должны приниматься работодателем в пределах его компетенции.
Свойства:

· Принятые в соответствии с законодательством и иными н/п актами,

· Принятые в установленном законом порядке, т.е. либо с учётом мнения, либо по соглашению сторон, индивидуально работодателем.

3. особое соотношение актов соцпартнерства и локальных актов

4. действуют международные акты

Закон или иной НПА, содержащий нормы ТП, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином НПА, либо в законе или ином НПА, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

· истечением срока действия;

· вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

· отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

До – если только это предусмотрено самим законом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.

ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом ЛНА, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие ЛНА, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

ЛНА либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

· истечением срока действия;

· отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

· вступлением в силу закона или иного НПА, содержащего нормы ТП, КД, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным ЛНА).

Профсоюзы как субъекты ТП

ФЗ «О профсоюзах, их правах и профессиональной деятельности»

Признаки профсоюза:

1. разновидность общественного объединения (общественная организация);

2. принцип, по ктрму происходит объединение в союз – единство профессиональных интересов участников, ктрыми явл. физ. лица.

3. цель объединения – защита трудовых и непосредственно связанных с ними прав, а также представительство интересов работников;

4. организационное единство и наличие структур (основан на членстве, что предполагает наличие руководящих органов, устава).

Профсоюз – разновидность общ-ного объединения, основанная на добровольном членстве физ. лиц, на основе общности профессиональных интересов в целях защиты и представительства трудовых и непосредственно связанных с ним прав.

Любое лицо, достигшее возраста 14 лет, и осуществляющее труд. деят-сть, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деят-стью и выходить из профсоюзов. Профсоюзы не зависимы в своей деят-сти (неподотчетны и неподконтрольны).

Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в кач-ве юр. лица возникает с момента их гос. регистрации. Но указанные объединения вправе не регистрироваться.

Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) на общероссийском, межрегиональном, региональном и местном уровнях по: 1.отраслевому принципу; 2.территориальному пр-пу; 3.проф-ному пр-пу.

Базовым элементом явл. первичная профсоюзная организация, ктрая создается на уровне работодателя, но это не исключает, что у работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций, но статус профсоюза может иметь только одно; в рамках него может создаваться подразделения профсоюза – бюро, отделы, секторы – по направлению.

Первичные профсоюзные организации имеют свою структуру, ктрая определяется уставом (как правило, есть коллективный орган (комитет) и председатель, специалисты, бухгалтер). Первичная профсоюзная организация не обязана иметь статус юр. лица. Приобретение такого статуса предполагает обязанности дополнительные, как и права.

Первичные профсоюзные организации, как правило, объединяются на основании принципов. Т.о., профсоюзы объединяются в федерации, имеющие централизованный хар-р, и в конфедерации. Объединение необходимо для того, чтобы представители федераций имели возможность осуществления контроля на всей тер-рии за работодателями. Профсоюз лишен права осуществляют контроль за работодателя, где нет ни одного члена профсоюза.

Сделки

Эта отрасль в большей степени регулятивная, и нужно учитывать что существенное значение в части возникновения, изменения, прекращения как коллективных так и индивидуальных имеют юридически значимые действия и в первую очередь – сделки.

Также нужно учитывать и то обстоятельство. Что в ТП существуют своеобразные ЮФ как сроки. Правовым срокам посвящена ст. 14 ТК.

Есть факт. Который характеризуется и как событие и как действие – стаж. Промежуточное явление между событием и действием. Стаж имеет существенное юридическое значение.

Это характеризует его следующие особенности:

1. Стаж – это такой факт, который связан с течением времени. Стаж с одной стороны явление длительного порядка, длительной направленности. Однако наполнение этого времени всегда зависит от воли человека, и по этому данный ЮФ представляет собой промежуточное явление.

2. Имеют одностороннюю направленность

3. Это не срок

В ТП существуют такие факты как:

1. Факты однократного действия - Большинство фактов в ТП имеют однократный характер, они происходят и в связи с этим осуществляется какое-то следствие.

2. Факты состояния. - Факты состояния имеют ограниченный характер. Например: беременность. Нетрудоспособность.

III. С точки зрения характеристики действия:

1. Правообразующие – трудовой договор

2. Правоизменяющие – временная нетрудоспособность

3. Правопрекращающие – сделки сторон соглашения о прекращении правоотношения

Проблема действующего трудового законодательства, в том, что несмотря на значения сделки, законодатель не предоставил описанию сделки, хотя бы одной статьи. Законодатель не устанавливает какие-то требования к сделкам – что странно.

Нужно учитывать, что многие авторы вообще не признают понятие как «сделки в ТП». Признают, что есть договоры, но не сделки. Договор одна из разновидностей сделок. Нужно учитывать, что в ТП множество и односторонних действий, порождающих последствия.

Трудовая сделка – это волевые действия ФЛ и ЮЛ (субъектов ТП) имеющие правомерный характер, направленные на установление, изменение или прекращения трудовых прав и обязанностей в сфере наёмного труда, а также в области соц сотрудничества.

Для трудовых сделок свойственно:

1. Равенство сторон, но только на первоначальном этапе, потому что в развитии трудового правоотношения иногда возможны такие сделки, где равенство исключается. (требования работодателя выполнить сверхурочную работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами)

2. Стороны обладают относительно равными возможности в части вариантов поведения.

3. Для трудоправовой сделки характерно структурное единство. Сделка может быть таковой, если она имеет структура со всеми её элементами

a. Внутренняя сторона сделки - субъекты и их воля

b. Внешняя сторона сделки - Содержание и Внешнее выражение

В ТП не существует единых требований относительной условий действительности сделок. Условия действительности для отдельных разновидностей сделок отличаются.

В ТП все сделки действительны и законны.

Сделки в ТП могут в определённой степени распадаться. Нет жёсткого требования, что трудовой договор будет признан ничтожным. Есть положение, что его части будут признанны ничтожными, а сам он будет продолжать действовать.

Классификации:

I. С точки зрения формы

1. Устные – Если в законе чётко не сказано, то можно составлять сделку и в устной форме. Также понимается и конклюдентное действие (конкретное действие. Которое указывает на желание сторон к заключению сделки)

2. Письменные – в ряде случаев законодатель прямо указывает. Что сделка должна заключаться в письменной форме

Содержание трудового правоотношения

Формальное содержание вкл. в себя права и обяз-сти сторон, они могут быть закреплены в законе. С содержательной точки зрения труд. правоотношение носит сложный, относит-ный, возмездный хар-р, и по общему правилу это длящиеся отношения.

С материальной точки зрения под содержанием труд. правоотношения можно понимать поведение S’ов правоотношения.

Содержание (условия) трудового договора.

В содержание трудового договора включаются условия, ктрые содержатся в зак-ве, так и непосредственно условия, о ктрх стороны договариваются. Поэтому отношения и труд. договор тесно связаны. Все условия делятся на производные (производны от действующего труд. зак-ва) и непосредственные (условия, ктрые индивидуализируют стороны).

По действующему зак-ву всё содержание труд. договора делится на:

1. сведения о сторонах;

2. условия:

· обязательные;

· дополнительные (факультативные).

В соотв. с ТК помимо условий самого труд. договора в его содержание входят также сведения о сторонах, заключивших договор, а именно: ФИО работника, ФИО работодателя, либо наименование организации работодателя (если юр. лицо), сведения о документах, удостоверяющих личность работника, личность работодателя (если физ. лицо), сведении о представителе работодателя, ктрый подписал труд. договор и уполномочен на это (если юр. лицо); указывается ИНН, а также дата и место заключения договора.

Условия трудового договора делятся на 2 категории:

1. обязательные условия договора:

1) труд. ф-ция;

закон дважды даёт 2 различных определения труд. функции:

· конкретный вид поручаемой работнику работы;

· работа по должности в соотв. со штатом расписания, профессии, спец-ности с указанием квалификации.

Квалификация – это степень владения работником своими проф. навыками.

2) место работы;

Место работы необходимо отличать от рабочего места.

· под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и ктрое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

· под местом работы понимается место нахождения самой организации.

3) условие об оплате труда;

4) дата начала работ;

Дата начала работ и дата заключения договора могут не совпадать, причём двояко:

· дата заключения договора раньше, чем дата начала работы;

· дата заключения договора позже, чем дата начала работы.

5) условие о режиме рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника этот режим будет отличаться от общих правил, действующих у данного работодателя);

6) условие работы

Если условия для данного работника будет отличаться от общих правил (н-р, вредные условия труда); если данная работа имеет особый хар-р (н-р, разъездной – командировочный).

Отсутствие в тексте труд. договора одного или нескольких обязат-ных условий, а также отсутствие в тексте договора сведений о сторонах, заключивших таковой договор, не влечёт признания договора незаключённым или недействительным или не влечёт расторжение этого договора.

Суд. практика исходит из того, что некоторые из обязательных условий все-таки должны быть:

* предмет договора – трудовая функция;

* место работы;

* условия об оплате;

* условия о дате начала работы.

2. доп-ные условия договора (любое условие о предоставлении труда):

Одно из дополнительных условий – испытат-ный срок.

Цель испытания при приеме на работу – проверка качеств работника, проверка его соответствия к поручаемой работе. В др. целях устанавливать испытания нельзя. Отсутствие в тексте договора указания на испытат. срок означает, что работник принят сразу без испытательного срока. По общему правилу максимальная продолжительность испытательного срока не может превышать 3 мес.

Исключения:

· если договор заключается на срок от 2 до 6 мес., то продолжительность испытания не может превышать 2^х недель;

· для руководителей организаций, их заместителей, гл. бухгалтеров и их заместителей, руководителей структурных подразделений, филиалов и представит-ств, срок испытания не может превышать 6 мес.

В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на месте (н-р, отпуск без сохранения з/п).

Испытательный срок не устанавливается вообще:

1) беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до 1, 5 года;

2) лицам, не достигшим 16 лет;

3) лицам, избранным по конкурсу;

4) лицам, поступающим на выборную должность;

5) лицам, приглашённым в порядке перевода от другого работодателя;

6) лицам, окончившим образовательные учреждения, имеющим гос. аккредитацию и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение 1 г. со дня окончания названного образоват. учреждения;

7) если срок договора менее 2^х месяцев.

В случае если работник не выдержал испытание, его обязаны предупредить за 3 дня под роспись, при этом работодатель указывает причины, ктрые послужили основания для признания работника, не выдержавшим испытат. срок. В течение испытат. срока предусмотрен упрощённый порядок увольнения с работы (за 3 дня нужно написать заявление об увольнении).

По истечении испытат. срока не требуется оформления никаких доп. документов для признания работника выдержавшим испытание. Условия, ухудшающие положение работника, не применяются.

33. Понятие, содержание и виды трудовой функции работника, ее значение как одного из обязательных условий трудового договора.

В современных условиях труд. функция работника явл. одним из обязательных условий труд. договора. Закон дважды даёт 2 различных определения труд. функции:

1. конкретный вид поручаемой работнику работы;

2. работа по должности в соответствии со штатом расписания, профессии, специальности с указанием квалификации.

Квалификация – это степень владения работником своими профессиональными навыками.

ТФ бывает сложная (требует специальных навыков и умений) и простая (может выполнить любой).

Труд. ф-ция работника занимает важное место в трудовых отношениях:

1) она играет существенную роль при определении отраслевой принадлежности отношения, возникшего в ходе применения труда;

2) являясь обязательным условием труд. договора, способствует проведению отличия труд. договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров;

3) труд. ф-ция работника, ее содержание важны для работодателя, ктрму необходимо оценить правомерность своего поведения в ходе получения информации о здоровье работника;

4) труд. ф-ция, ее содержание, имеет немаловажное значение при изменении опред-ных сторонами условий труд. договора, в т.ч. путем перевода работника на др. работу. Согласно ст. 72.1 ТК под перевод ом понимается постоянное или временное изменение труд. функции работника и (или) структурного подразделения, в ктрм работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Изменение в одностороннем порядке по инициативе работодателя в установленных законом случаях и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК, допускается в отношении всех условий труд. договора, определенных его сторонами. Искл. составляет труд. ф-ция работника, изменение ктрой допускается только соглашением сторон.

5) труд. ф-ция несет опред-ную правовую нагрузку при решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной отв-сти, в т.ч. в виде увольнения;

6) труд. ф-ция работника, предусмотренная труд. договором, позволяет определить правомерность (законность и обоснованность) заключения с работником договора о полной материальной отв-сти.

Порядок заключения трудового договора. Понятие и последствия аннулирования трудового договора. Оформление приема на работу.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым кач-вам. Ст. 64 ТК запрещает необоснованный отказ в приеме на работу; здесь же применяются общие положения о запрете дискриминации.

Запрещается отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в письм. форме в порядке перевода от др. работодателя в теч. 1 мес. со дня увольнения с прежнего места работы. Запрещается отказ в заключении труд. договора женщинам, по причинам, связанным с беременностью или наличием детей.

До подписания труд. договора работника необходимо ознакомить со всеми локал. актами, ктрые приняты и действуют в данной организации.

Как правило, процедура трудоустройства начинается с написания заявления о приёме на работу (хотя это не закреплено в законе).

При оформлении труд. отношений работник должен предоставить след. документы

Запрещено требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных зак-вом.

Договор подписывается в письменном виде в 2х экземплярах. После подписания договора работнику на руки выдается 2^ой экземпляр, и он об этом расписывается. После подписания договора издаётся приказ о приёме на работу, который соотв-ет содержанию заключенного труд. договора.

Если в труд. договоре не определён день начала работы, то работник должен приступить к работе на след. рабочий день после вступления договора в силу, а договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено законами и самим труд. договором, либо если работник уже допущен к работе (не оформленный надлежащим образом труд. договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст.67 ТК). Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, ктрый должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осущ-ляется под роспись. Если работодатель – физ. лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный труд. договор должен быть зарегистрирован в ОМС по месту его жит-ва (ст.303 ТК). Письменный труд. договор в этом случае явл. документом, подтверждающим время работы у физ. лица.

Трудовая книжка

Труд. книжка явл. ос-ным документом о труд. деят-сти и трудовом стаже работника. Работодатель, за искл. работодателей – физ. лиц, не являющих предпринимателями, обязан вести труд. книжки на каждого работника, проработавшего у него более 5^ти дней, если работа явл. основной (не по совместительству).

В труд. книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о переводе на др. постоянную работу и об увольнении работника. Кроме того, в труд. книжку вносятся сведения о награждениях работника, а также основания прекращения труд. договора.

Не вносятся в труд. книжку сведения о дисциплинарных взысканиях, за исключ. увольнения работника по таким основаниям.

Труд. книжки ведутся на гос. языке РФ, доп-но к этому, если на тер-риях Республик в составе РФ установлен свой язык, доп-но записи могут вестись на нем.

Работодатель обязан по письм. заявлению работника в течение 3^х рабочих дней выдать работнику копию труд. книжки или заверенную выписку из неё.

Оформление труд. книжки работнику, ктрый принимается на работу впервые, осущ-вляется работодателем в присутствии работника не позднее недели со дня приёма на работу.

Сведения, которые вносятся в труд. книжку:

1. ФИО, дата рождения работника;

2. образование, профессия, специальность, сведения о квалификации и о наличии спец. знаний.

С каждой вносимой в труд. книжку записью работодатель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточки.

Изменение записи о ФИО, а также об образовании, профессии и специальности производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свид-ва о рождении, свид-ва о браке или о расторжении брака, об изменении Ф, И, О. В случае выявления неправильной или неточной записи, её исправление производится по месту работы, где она была сделана, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку.

В разделах труд. книжки, содержащих сведения о работе, либо сведения о награждении зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильной записи. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника, либо о переводе на др. постоянную работу в случае признания увольнения или перевода незаконным. При наличии в труд. книжке записи об увольнении или переводе, признанной недействительной, работнику по его письм. заявлению выдаётся по последнему месту работы дубликат труд.книжки, в ктрый вносятся все записи за исключ. недействительной.

При увольнении работника, все записи, внесённые в его труд. книжку за время работы у этого работодателя, заверяются подписью работодателя, либо др. лица, уполномоченного работодателем; заверяются печатью и подписью самого работника

Средний часовой заработок

При применении в организации суммированного учета рабочего времени для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной з\п в расчетном периоде на количество рабочих часов по графику работы работника, приходящихся на отработанное время. ( з\п делится на кол-во часов = средний часовой заработок)

Если каждый месяц расчетного периода отработан не полностью, средний часовой заработок определяется путем деления фактически начисленной з\п в расчетном периоде на число рабочих часов по графику работника, фактически отработанных в расчетном периоде.

Средний дневной заработок

При определении среднего дневного заработка во всех случаях из расчетного периода искл. праздничные нерабочие дни, установленные законодательством РФ. При повышении в организации размеров оплаты труда выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. При повышении надбавки за квалификационный разряд в соотв с НПА РФ, S РФ надбавка за квалификационный разряд увеличивается в расчетном периоде на коэффициент её повышения.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему м.б. предоставлен др. день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒