Подбор персонала на туристском предприятии

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 4Следующая ⇒

Подбор персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. [1, стр 39].

Можно выделить следующие условия профессионального подбора:

существование потребности в подборе работников определенного профиля;

наличие лиц, из кого можно подбирать;

участие лица, осуществляющего профессиональный подбор.

Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска. Внутренние представляют собой информационные ресурсы компании, позволяющие " выйти" на кандидата.К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам. Чаще всего приходится прибегать как к внутренним, так к внешним источникам [21].

Выделим основные способы поиска кандидатов:

1. Использование собственного банка данных. Как правило, у опытного специалиста по персоналу формируется собственная база данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры сначала просматривается именно она. Преимущество данного способа поиска в его автономности и отсутствии дополнительных материальных затрат, но у него есть и недостатки.

2.Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.

3.Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, чаще всего кабельном.

4. Обращение в районные центры занятости. Районные центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров.

5. Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. Важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Порой может быть более эффективным обращение в разные агентства, так как одни сильны, например, в поиске на менеджерские или секретарские позиции, а другие — на технические, например, на специалистов IT и др. Третьи — на персонал для сферы услуг. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и ознакомить агентство с корпоративной культурой предприятия, в которое подбирается кандидат.

6. Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах. Такой способ поиска наиболее результативный при подборе на вакансию технического работника (уборщицы) в офис крупной компании.

7. Заявки на выпускников учебных заведений. Некоторые компании предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства, знания, время. Но может быть такая ситуация: вырастили хорошего специалиста, затратив на его обучение силы и средства, а он ушел, потому что фирма конкурента предложила ему заработную плату больше.

8. Информирование знакомых о вакансиях. Недостаток способа заключается в ограниченности выбора, не всегда у каждого есть много ищущих работу знакомых, к тому же профессионалов в нужной области.

9. Участие в ярмарках вакансий. Данный способ подбора кандидатов практикуется, как правило, в крупных городах [12, стр 38].

Учет возможностей карьерного роста собственных работников. Работники, которые в свое время находили возможность развиваться профессионально, имеют больше шансов занять новые, интересующие их должности. С работниками обсуждаются индивидуальные задачи и перспективы роста, также определяются критерии оценки карьерного продвижения и его сроки. В случае открытия вакансии на новую должность они участвуют в конкурсе с другими кандидатами.

Критерии отбора персонала. Чтобы отбирать, необходимо сравнивать. Для сравнения нужна определенная система оценивания. В большинстве случаев отбор сотрудников производится на основе их образования. Но это не всегда позволяет достичь желаемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой.

Важными критериями отбора являются:

1.Социальный статус кандидата;

2.Возраст кандидата;

3.Профессиональный опыт;

4.Профессионально важные качества и личностные особенности [2, стр 172].

Чтобы выбор был верным, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

Чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные и обоснованные методы.

На практике достоверность устанавливается тремя методами:

тестирование – повторное тестирование". Этот метод состоит в проверке группы с последующим повторным ее тестированием аналогичным тестом. Сравнение схожести результатов двух (или более) аналогичных тестов

метод " параллельных форм" состоит в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны, можно считать метод достоверным.

метод – разбиение на половины – состоит в разделении теста на две части с целью определения сходства (или различия) их результатов. И снова, степень этого сходства демонстрирует уровень надежности.

Помимо достоверности оценок, обязательно учитывается валидность принятых критериев отбора. Валидность – это степень точности, с которой данный результат, метод или критерий " предсказывает" действительную будущую результативность тестируемого человека, измеряя его навыки, опыт и способность выполнять данную работу [11, стр 132].

Этапы отбора. Процесс отбора обычно состоит из нескольких этапов. Сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие–то этапы могут быть опущены. В целом же эти этапы следующие:

Анализ представленных документов.

Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках[3, стр 122].

Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т.д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби [3, стр 72].

Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме [9, стр 62].

Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая " батарея тестов" ), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.

Проверка рекомендаций. Часто от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы [9, стр 22].

Анализ результатов.

Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.

Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения [8, стр 52].

Заключение трудового договора и оформление необходимых документов. В ряде случаев в организации целесообразно проводить конкурс на замещение вакантной должности, который предполагает порядок ее занятия на основе выборов.

⇐ Предыдущая 123 4 Следующая ⇒