Диаграмма 1.Численность персонала

Рост численности персонала связан с расширением ассортимента магазина и ростом его популярности у потребителей.

Диаграмма 2.Распределение персонала по гендерному признаку

В организации работает большая доля женщин, в связи со спецификой организации, а именно продажей детских товаров.

Диаграмма 3. Распределение персонала по возрасту

По возрастному признаку сотрудники организации делятся на две категории – это студенты, то есть специалисты в возрасте от 18 до 22 лет и молодые мамы в возрасте от 18 до 30 лет.

Диаграмма 4.Распределение персонала по категориям

Большая часть сотрудников - это торговый персонал, к ним относятся продавцы и кассиры. К рабочему персоналу относятся грузчики, комплектовщики и контролёры. Высокая численность торгового персонала охарактеризована деятельностью организации, то есть осуществление розничной торговли.

Диаграмма 4. Распределение по уровню образования.

В организации преобладают сотрудники с высшим образованием, что связано с тенденцией организации к набору высококомпетентных сотрудников умеющих грамотно взаимодействовать с потребителем.

Диаграмма 5. Распределение по стажу работы.

В связи с высокой текучестью кадров большое количество работников имеют стаж работы в организации до 1 года, что связано с большим количеством работающих студентов, которые воспринимают данное место работы, как временное.

Диаграмма 6. Текучесть кадров

В организации достаточно большая текучесть персонала, что свойственно торговым организациям. За последние три года наблюдается снижение текучести кадров, что связано с устойчивым положением организации на рынке.

Оценка эффективности процедуры набора персонала в ООО «БЕГЕМОТ Саратов Центр»

Набором персонала занимается управляющий гипермаркетом. Используются следующие источники набора: использование работных сайтов (superjob.ru, rabota.mail.ru, rabota-ipoisk.ru, saratov.rabota.ru, rabota.yandex.ru), использование корпоративного сайта (там соискатели могут оставить свое резюме) и размещение объявлений в магазинах сети.

Оценка набора осуществляется управляющим при помощи расчета советующих показателей эффективности:

· Уровень текучести кадров;

· Средний срок закрытия вакансии;

· Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

· Финансовые затраты на обеспечение набора персонала.

Не подсчитывается количество тех, кто звонил узнать о вакансии. Подсчет ведется только числа кандидатов оставивших анкету по вакансии по факту.

Провести анализ источника подбора можно если кандидатом была оставлена анкета на официальном сайте, а так же на работных сайтах, так же на них отражается не только количество откликов на вакансию, но и количество посещений конкретного объявления.

Так же в анкетах оставляемых кандидатом имеется пункт «Откуда вы узнали о вакансии», то есть рассчитывается эффективность разных источников набора.

Сильные стороны оценки набора:

· Расчет показателей оценки.

· Сопоставление с планом набора.

· Анализ эффективности источников набора (подсчет пришедших кандидатов по тому или иному источнику).

Слабые стороны оценки набора:

· Отсутствует анализ откликов по телефону по тому или иному источнику подбора.

Направления по совершенствованию оценки набора персонала

Одним из важных аспектов оценки набора является анализ подсчёта всех откликов, так же по телефону.

Предлагается ввести подсчет откликов по телефону, а так же их фиксацию.

Каждый месяц управляющий должен писать отчет об эффективности методов набора персонала.

Так же необходимо ввести анкетирование каждого кандидата. Анкета будет включать следующие вопросы:

Где вы видели рекламу о вакансии?

Чем она вас привлекла?

Во сколько потенциальных мест работы вы отправляли свое резюме?

Где вы видели рекламу данных вакансий?

При поиске работы, какими источниками вы пользовались (сайты, газеты, листовки и т.д.)?

Зарегистрированы ли вы на бирже труда?

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

⇐ Предыдущая 12