Раздел 5 Кадровый аудит в государственных органах

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3

Требования к кадровым технологиям, применяемым на государственной службе. Применения кадровых технологий на государственной службе. Системный анализ кадровых технологий, применяемых на государственной службе. Поиск информации, необходимой для совершенствования кадровых технологий, применяемых на государственной службе.

Самостоятельная работа: Кадровая политика и организация государственной службы: опыт зарубежных стран.

Литература: [].

Практическое занятие №1. Тема: Теоретические основы аудита персонала

1.Практическая задача. " Определение аргументов относительно использования аудита персонала на предприятии".

Описать существующие аргументы " за" и " против" аудита персонала на основе изучения литературных источников. Сформировать и высказать личную мысль по проблеме надлежащей роли аудита в социально-трудовой сфере.

2.Практическая задача " Обязательность проведения аудита персонала".

Сравнить критерии, которые предопределяют проведение обязательного аудита (аудита персонала), с Законом ДНР (РФ) " Об аудиторской деятельности".

Результаты оформить в виде таблицы.

Таблица 1

Объекты обязательного аудита персонала в ДНР (РФ)

Критерий	Объекты аудита персонала

3.Практическая задача " Составление Плана аудита персонала предприятия ".

Составить План аудита персонала ООО «Нива» (основная деятельность -переработка сельскохозяйственного сырья на давальческих условиях). Указать, какие вопросы дают возможность раскрыть содержание разделов такого Плана.

Методические рекомендации

Планирование аудита персонала помогает аудитору сконцентрировать внимание на важнейших направлениях проверки, наилучшим образом организовать свою работу, а также дает возможность осуществлять контроль выполнения аудиторских процедур в период проверки с целью своевременного корректирования плановых задач.

Общий план аудита персонала

Организация, которая проверяется ______________________

Период от аудита персонала ___________________________

Количество человеко-часов на проверку _________________

Руководитель ________________________________________

Запланированный аудиторский риск _____________________

Запланированная стоимость, грн ________________________

№ п/п	Запланированные виды работ	Период проведения	Исполнитель	Примечания
1.

Характер планирования зависит от организационной формы, размера и вида деятельности предприятия, направления аудита персонала, правильного представления аудитора о состоянии дел на предприятии.

Программа аудита - это детальный перечень содержания аудиторских процедур. Она должна быть детализированной, чтобы можно было использовать ее как инструкцию для исполнителей аудита персонала, которые принимают участие в проверке.

Семинарское занятие № 1. Тема: Методология и виды кадрового аудита

Вопросы к семинарскому занятию

1. Персонал и кадровая политика организации.

2. Диагностика работы с персоналом.

3. Персонал в системе управления качеством.

4. Место аудита в системе управления персоналом организации.

5. Философия аудита персонала.

Литература:

Практическое занятие № 2. Тема: Проведение кадрового аудита

1. Практическая задача:

Связать виды отчетности субъектов хозяйствования с ее потребителями (табл. 2).

Таблица 2

Основные потребители информации, которая подлежит аудиту персонала

Виды отчетности	Потребители отчетной информации
1. Финансовая отчетность	А. Менеджеры предприятия
2. Налоговая отчетность	Б. Налоговые органы
3. Внутренняя отчетность	В. Правоохранительные органы в ходе судейско-бухгалтерской экспертизы
4. Финансовая отчетность и бухгалтерская информация	Г. Инвесторы, кредиторы и прочие заинтересованные человека
5. Специальная отчетность	Д. Регулирующие органы

Самостоятельная работа

На основе самостоятельного изучения отечественного и зарубежного опыта аудита персонала заполнить табл. 3.

Таблица 3

Основные отличия между внутренним и внешним аудитом персонала

№ п/п	Признак	Внутренний аудит персонала	Внешний аудит персонала
	Субъект
	Основная задача
	Цель и объекты
	Направленность
	Периодичность осуществления
...
	Зависимость

Практическое занятие № 3. Тема: Основные направления аудита кадрового потенциала

1.Практическая задача:

Существуют три основных уровня аудита персонала (рисунок 1).

С помощью предложенной схемы проведения аудита персонала на уровнях деятельности по управлению персоналом необходимо заполнить отсутствующие в схеме направления оценки проведения аудита персонала.

Стратегический уровень осуществляется с точки зрения высшего звена управления организацией, которая требует проверки интегрированной практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование, и связи практики службы управления персоналом с другими управленческими функциями. Аудиторы изучают стратегию предприятия с помощью интервьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес-планов, систематизации внутренних и внешних факторов управления и определения динамики изменений.

Операционный уровень - проверка эффективности деятельности функционального подразделения по управлению персоналом предприятия.

Аудит функции управления персоналом должен логически начинаться с обзора работы службы управления персоналом. Аудитор должен сосредоточиться на информационной системе управления персоналом, укомплектованности персонала и его развития, организационном контроле и оценке.

Аудиторы также оценивают, насколько хорошо линейные менеджеры выполняют кадровую политику фирмы. Если менеджеры игнорируют эту политику или нарушают законы относительно работников, аудит должен раскрыть эти ошибки так, чтобы можно было начать корректирующие действия.

2. Рассмотрение ситуаций. Проанализировать классификацию методических приемов аудита персонала и определить, с помощью какого метода можно установить факт нарушения.

Ситуация 1. Отображена фиктивная сумма аванса поставщика.

Ситуация 2. В расчетно-платежной ведомости неправильно определена сумма удержаний налога доходов физических человек.

Методические рекомендации

Методические приемы аудита персонала делятся на методы проведения (фактическая проверка, подтверждение, наблюдение, обследование, опрашивание, документальная проверка, аналитические тесты, встречная проверка и т.п.) и методы организации (сплошным, выборочным, аналитический, комбинированный, с использованием компьютерной техники).

Литература:

Рис 1.Схема проведения аудита персонала на уровнях деятельности по управлению персоналом

Семинарское занятие № 2. Тема: Анализ численности и кадрового состава

Вопросы к семинарскому занятию

1. Анализ численности персонала и фондов времени.

2. Анализ производительности труда и оплаты труда.

3. Анализ средства социального развития.

4. Общий анализ труда, оплаты и социального развития организации.

Литература: основная []; дополнительная [].

Практическое занятие № 4. Тема: Анализ численности и кадрового состава

1. Практическая задача.

О необъективности подбора персонала может свидетельствовать принятие на работу работников без объявления конкурса на замещение вакантных должностей. Проверка соблюдения предприятием миссии найма персонала состоит в оценке достижения качественных и количественных целей найма персонала и его соответствия стратегическому характеру развития предприятия.

Оценку достижения миссии найму персонала осуществляют, выполняя:

- анализ требований к рабочим местам;

- анализ способностей и умений новых работников;

- анализ потребности новых работников в работе;

- оценку эффективности процедуры найма персонала через сравнение результата с затратами.

С помощью предложенной табл. 4 сформировать и обнаружить перечень типичных ошибок, которые могут быть допущены при найме персонала.

Таблица 4

Перечень типичных ошибок, которые могут быть допущены при найме

персонала

Этап аудита найма персонала	Типичные ошибки
Отбор
Решения про найм
Найм персонала
Составление трудового соглашения
Испытания (в случае необходимости увольнения) кандидатов на вакантные должности

Некоторые из типичных ошибок предприятия, допущенные при осуществлении найма персонала, могут привести даже к судебным процессам с работниками, которые находились на испытательном сроке.

2. Практическая задача на проведение аудита численности персонала.

Во время проведения аудита численности работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров на предприятии ООО «Нива», были предоставлены такие расчеты (табл. 5).

Таблица 5

Расчет численности работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров

Наименования полученного показателя	Значения показателя
Поправочный коэффициент, который учитывает удельный вес работ, выполняемых на ПЭВМ	0, 75
Поправочный коэффициент, который учитывает объем работ, связанных с военнообязанными на предприятии	0, 95
Поправочный коэффициент, который учитывает интенсивность движения кадров	0, 9
Нормативная численность работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров	1, 04
Общая нормативная численность работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров	1, 05

Обнаружить и представить в аудиторском выводе ошибки, которые были сделаны работниками во время расчета указанной численности

Исходные данные для расчета нормативной численности работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров на предприятии ООО «Нива»: количество структурных подразделов - 9 единиц; количество персонала - 180 человек; процент работ из кадрового учета, который выполняется с использованием компьютеров, составляет 40 %; процент работ, связанных с военнообязанными, составляет на предприятии - 3 %; удельный вес принятых (высвобожденных) работников - 5 %.

Методические рекомендации

Общая нормативная численность работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров рассчитывается по методике, определенной в сборнике " Межотраслевые нормативы численности работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров", утвержденной Приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 18 декабря 2003 г. № 341, по формуле:

Нч = Н • Кк • Кв • Ки,

где Кк - поправочный коэффициент, который учитывает удельный вес работ, выполняемых на ПЭВМ;

Кв - поправочный коэффициент, который учитывает объем работ, связанных с военнообязанными на предприятии;

Ки - поправочный коэффициент, который учитывает интенсивность движения кадров.

Нормативная численность работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров, вычисляется по формуле:

Н = 0, 047 • Ро ^{0, 58} • N ^{0, 09},

где 0, 047 - постоянный коэффициент степеного уравнения регрессии;

Ро - общая численность работающих на предприятии, человек;

N - количество структурных подразделов на предприятии, ед.;

0, 58 и 0, 09 - коэффициент регрессии, которые характеризуют степень влияния соответствующих факторов на численность работников.

Численность работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров, рассчитывают в такой последовательности:

определяют величины факторов, которые влияют на численность работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров (общая численность работников и количество структурных подразделений на предприятии);

определяют величины поправочных коэффициентов, которые применяются в случае расчета общей нормативной численности;

рассчитывают общую нормативную численность работников, занятых подбором, расстановкой, повышением квалификации (переподготовкой) и учетом кадров.

Поправочный коэффициент ( Кк ), что учитывает удельный вес работ, которые выполняют на ПЭВМ, можно взять из табл. 6.

Таблица 6

Удельный вес работ, которые выполняются на ПЭВМ

Удельный вес работ, которые выполняются на работ которые выполняются на ПЭВМ, %	До 20	До 30 включительно	Свыше 30
Поправочный коэффициент (Кк)	1, 05	1, 00	0, 95

Поправочный коэффициент ( Кв ), что учитывает объем работ, связанных с военнообязанными на предприятии, следует взять из табл. 7.

Таблица 7

Удельный вес численности военнообязанных в общей численности работающих на предприятии

Удельный вес численности военнообязанных в общей численности работников, %	Работа не проводиться	До	До	До	Свыше
Поправочный коэффициент (Кв)	0, 9	0, 95	1, 00	1, 05	1, 10

Поправочный коэффициент ( Ки ), что учитывает интенсивность движения кадров, необходимо взять из табл. 8.

Таблица 8

Удельный вес численности принятых граждан в общей численности работающих на предприятии

Удельный вес численности принятым (уволенных) граждан в общей численности работающих на предприятии, %	До	До	Свыше 35
Поправочный коэффициент (Ки)	1, 0	1, 05	1, 10

Практическое занятие № 5. Тема «Анализ трудовых показателей»

Практическая задача. Определение количественной оценки личного трудового вклада каждого работника в конечный результат деятельности подразделения, организации (предприятия).

Провести аудит распределения коллективного заработка (премии) между рабочими бригады на основе коэффициента трудового участия КТУ. Размер премии - 35 % от тарифного заработка.

Таблица 9

Распределение коллективного заработка между членами бригады

Рабочие	Отработано часов за месяц	Часовая тарифная ставка, грн	Тарифная зарплата за месяц, грн	КТУ	Зарплата с учетом КТУ	Премия
грн	часть в общей сумме, %	грн	% к тарифу
		1, 53	244, 8	0, 8	264, 38		264, 38
		1, 58	244, 8	1, 1	264, 38		264, 38
		1, 58	244, 8	0, 9	264, 38		264, 38
		1, 62	254, 34	1, 2	305, 21		305, 21
		1, 62	254, 34	1, 0	305, 21		305, 21
		1, 53	185, 13	0, 8	148, 11		148, 11
		1, 64	262, 4	1, 2	314, 88		314, 88
Итого								35, 0

Методические рекомендации

Тарифная заработная плата каждого члена бригады определяется, исходя из почасовой тарифной ставки 1 разряда, тарифного коэффициента, который отвечает разряду рабочего, и отработанного каждым рабочим времени.

Расчетная тарифная зарплата с учетом КТУ определяется умножением тарифной зарплаты каждого рабочего на величину установленного ему КТУ.

Сдельный заработок и премии начисляются на единицу суммы расчетных величин тарифной зарплаты с учетом КТУ. Сумма сдельного приработка и премий определяется как различие между общей месячной зарплатой и тарифной зарплатой бригады.

Сдельный заработок и премии на единицу суммы расчетных величин равняется: кол. 5 + кол. 8 (месячная заработная плата каждого рабочего).

КТУ применяется для оценки трудового вклада работника в общий результат работы предприятия. Его величину определяют с учетом факторов, которые корректируют заработную плату не больше чем на 7-10 %. Все расчеты за заработной платой с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном работником времени по его табелю учета.

Заработная плата каждого работника составляет его часть (пай) в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула расчета такая:

(1)

где Фотк - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), который

подлежит распределению между работниками, грн;

Ккуj - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, частицах единицы);

Ктуі - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, который присваивается i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

Ві - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, которые принимают участие в распределении фонда оплаты труда.

При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУj) возможные два подхода:

1) исходя из соотношений в оплате труда, которые фактически сложились в период, который предшествует переходу к бестарифной системе;

2) исходя из соотношений в оплате труда, которые вытекают из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Соответственно первому подходу, фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

ККУi = ЗПi/ЗПmіn, (2)

где ЗПі - средняя заработная плата i-го работника за довольно продолжительное время предыдущего периода;

ЗПmіn - средняя заработная плата работника с наиболее низким уровнем оплаты за тот же период.

Коэффициенты квалификационного уровня, полученные сопоставлением индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка, как правило, не используются, а служат основой для анализа и группировки работников по квалификационными должностными группами.

Второй подход используют из предположения, что ККУi объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, переменчивость, интенсивность работы, профессиональное мастерство работника. Формула расчета ККУi и, исходя из совокупности показателей, которые характеризуют рабочее место и индивидуальные качества работника, имеет такой вид:

ККУi = КСРj х КУТj х КСМj х КИТij х КПМij, (3)

где КСР (сложность работы) определяется путем распределения месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1 -го разряда;

КУТ (условий труда) определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки по условиям труда;

КСМ (сменности труда) рассчитывается как отношение суммы доплат за работу в две-три смены и базовая величина тарифной ставки 1 –го разряда;

КИТ (интенсивность труда) устанавливается в границах фактически сформированных размеров доплат за совмещение профессий и расширения зон обслуживания (30-50 % тарифной ставки);

КПМ (проф. мастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15-40 %, исходя из средних фактически сформированных доплат за профессиональное мастерство;

j - принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij - принадлежность характеристики работнику, который работает на данном рабочем месте.

Семинарское занятие № 3. Тема «Основные виды организационных структур управления и принципы их формирования»

Вопросы к семинарскому занятию

1. Анализ системы управления организацией и ее соответствие организационной структуре, специализации и объемам производства, технической и экономической политики организации и оценка ее финансового положения.

2. Проверка состояния внутреннего контроля в организации. Обобщение результатов проверки.

Литература: основная []; дополнительная [].

Семинарское занятие № 4. Тема «Основные направления диагностики организационной структуры управления»

Вопросы к семинарскому занятию

1. Основные элементы организационной структуры управления; влияние внешней и внутренней среды организации и ее видов деятельности на формирование организационной структуры управления.

2. Виды организационных структур управления.

3. Требования, предъявляемые к организационной структуре управления. Основы проектирования организационной структуры управления.

Практическая задача.

Задание 1. Дайте оценку организационной структуры управления (ОСУ) Вашей организации, (место прохождения практики), с учетом следующих показателей: форма управляемости, степень сложности, количество уровней управления, вид ОСУ.

Задание 2. Выберите один или несколько верных вариантов ответа:

2.1. Требования, предъявляемые к организационной структуре управления:

а. оперативность;

б. оптимальность;

в. надежность;

г. экономичность;

д. устойчивость;

е. гибкость;

2.2. Временная структура, создаваемая в рамках организационной структуры управления для решения конкретной задачи, поставленной руководством организации:

а. функциональная;

б. матричная;

в. линейная;

г. проектная.

Семинарское занятие № 5. Тема «Основные направления аудита кадровых процессов»

Вопросы к семинарскому занятию

1. Соотношение понятий «направления кадровой политики организации» и «функции кадровой политики организации».

2. Место кадровых технологий в системе организационных технологий организации.

3. Проявления комплексности кадровой политики организации.

4. Характер воздействия кадрового аудита на кадровую политику организации.

5. Особенности каждого параметра кадровой политики организации.

Практическое занятие № 6. Тема «Аудит процессов формирования, развития движения персонала»

Практическая задача Диагностика эффективности вознаграждений организации и диагностика финансовых возможностей предприятия по формированию фонда оплаты труда.

Данные относительно использования средств на оплату труда на предприятии ЗАО " Азовстальстрой" были предоставлены аудитору в такой форме (табл. 10):

1. Осуществить аудит правильности расчета по заработной плате предприятия согласно приведенных данных.

Выявленные отклонения указать аудитору и в аудиторском заключении.

Таблица 10

Анализ использования средств на оплату трудаЗАО " Азовстальстрой"

№п/п	Показатели	2010 г. факт	2011 г. план	2012 г. факт	Отклонение
абсолютное (+; -)	относительное (±%)
от факта 2010 г.	от плана 2011 г.	от факта 2010 г.	от плана 2011 г.

	Средне-учетная численность промышленно-производственного персонала (ППП) всего, чел.	1 643	1 643	1 938			17, 95	17, 95
в том числе
основных рабочих						17, 27	14, 29
вспомогательных рабочих						18, 45	20, 35
руководителей						14, 47	14, 47
специалистов						21, 3	21, 3
служащих							35, 29
	Фонд оплаты труда ППП всего, тыс. грн	11992, 00	15066, 54			3173, 46	52, 1	21, 06
в том числе
основных рабочих	4653, 76	5987, 29	7046, 22	2392, 46	1058, 93	51, 49	17, 68
вспомогательных рабочих	3747, 02	4609, 90	5 719, 81	1972, 79	1109, 91	52, 65	24, 08
руководителей	1885, 93	2357, 41	2808, 74	922, 81	451, 33	48, 93	19, 14
специалистов	1600, 33	2000, 41	2 511, 7	911, 37	511, 29	56, 95	25, 55
служащих	104, 96	111, 52	153, 53	48, 57	42, 01	46, 27	37, 67
	Фонд основной заработной платы ППП всего, тыс. грн	8516, 86	9236, 23	11544, 59	3027, 73	2308, 36	35, 54	24, 99
в том числе
основных рабочих	3503, 89	3528, 81	4303, 18	799, 29	774, 37	22, 81	21, 94
вспомогательных рабочих	2498, 48	2760, 14	3496, 2	997, 72	736, 06	39, 93	26, 67
руководителей	1369, 89	1473, 42	1855, 75	485, 86	382, 33	35, 46	25, 95
специалистов	1043, 76	1374, 17		706, 24	375, 83	67, 66	27, 35
служащих	100, 84	99, 69	139, 46	38, 62	39, 77	38, 3	39, 89
	Фонд дополнительной заработной платы ППП всего, тыс. грн	2829, 87	4382, 08	4984, 69	2154, 82	602, 61	71, 17	13, 75
в том числе
основных рабочих	905, 71	1710, 26	1851, 37	945, 66	141, 11		8, 25
вспомогательных рабочих	634, 29	1149, 76	1287, 58	653, 29	137, 82		11, 98
руководителей	672, 61	883, 99		397, 39	186, 01		21, 04
специалистов	613, 14	626, 24	761, 71	148, 57	135, 47	24, 23	21, 64
служащих	4, 12	11, 83	14, 03	9, 91	2, 2		12, 6
	Другие поощрительные компенсационные выплаты, тыс. грн	645, 27	1448, 23	1710, 69	1065, 42	262, 46	165, 11	18, 12
	Среднегодовая заработная плата ППП, грн	7298, 84	9170, 14	9170, 42	1871, 58	0, 28	25, 64	0, 003
основных рабочих	8742, 49	11716, 81	11762, 5	3020, 01	45, 69	34, 54	0, 38
вспомогательных рабочих	5910, 13	7387, 66	7418, 41	1508, 28	30, 75	25, 52	0, 4
руководителей	8271, 62	10339, 52	10483, 1	2211, 48	143, 58	26, 73	1, 39
специалистов	6084, 9	7606, 12	7666, 96	1582, 06	60, 84		0, 8
служащих					-		-

Практическая задача.

Деловая игра. Выявления причин возникновения несчастных случаев и стрессов на рабочем месте.

Методические рекомендации

Аудит пригодности рабочих мест к использованию осуществляется поэтапно:

1 этап - определение общего представления о рабочих местах, их местонахождении на предприятии. Аудитор изучает или самостоятельно составляет схемы организационной структуры предприятия, изучает взаимосвязь рабочих мест;

2 этап - выбор выборки рабочих мест для проверки. Аудит всех без исключения рабочих мест требует значительных затрат времени и денег, поэтому в качестве объектов аудита берутся отдельные типовые рабочие места;

3 этап - сбор первичной информации, необходимой для осуществления аудита. Для сбора информации следует выучить информацию о производственных паспортах. Для получения от персонала дополнительной информации о состоянии рабочих мест и процесс их эксплуатации используют собеседования, опрашивания, интервью;

4 этап - оценка собранной информации. Этот этап составляет проверку порядка эксплуатации рабочих мест на соответствие установленным нормам;

5 этап - подготовка выводов и рекомендаций по результатам аудита. Отчет аудитора о пригодности рабочих мест для эксплуатации содержит перечень недостатков и рекомендации относительно их устранения.

Опросное письмо относительно качества и условий эксплуатации рабочего места приведено в табл. 10.

Таблица 11

Опросное письмо относительно качества и условий эксплуатации рабочего места

Вопрос	Варианты ответа
редко	иногда	часто
1. Нежелательные эмоции, которые вызывает работа, если имеют место:
а) контакт с людьми
б) контакт с посетителями
в) постоянное внимание руководства
г) работа под постоянным давлением руководства
д) работа на едине
е) скользящий график работы
є) большое количество командировок
2. Нежелательные условия труда и частота работы в таких условиях:
а) пыль
б) грязь
в) жара
г) холод
д) вредные выбросы
е) неприятные запахи
ё) шум
ж) сырость
3. Нежелательные факторы, которые влияют на состояние здоровья:
а) высота, на которой выполняются работы
б) механические влияния
в) подвижные объекты
г) взрывные вещества
д) возможность поражения током
е) возможность возникновения пожара
4. Невыносимые требования, которые относятся к здоровью:
а) переносить трудные предметы
б) неудобная или тяжелая поза
в) высокая скорость рабочего процесса
г) высокие требования, которые выдвигаются к органам чувства (зрение, слух, громкость голоса)
5. Требует ли рабочий процесс использование оборудования?
6. Пригодился ли вам опыт работы?
7. Пригодились ли вам знания, полученные во время обучения в образовательных учреждениях?

Студентам необходимо провести опрос. Результаты опрашиваний, собеседований и наблюдений могут быть оформлены в табличной форме. Каждый опрошенный заполняет отдельный опросное письмо, что бы избежать влияния других работников на формирование ответов респондента (количество респондентов должно составлять не меньше 5 человек).

1. Практическая задача. Проведение аудита правильности начисления себестоимости обучения.

1. Предоставить доказательства, которые подтверждают или опровергают правильность начисления себестоимости обучения.

2. Получить от третьих человек подтверждения правильности затрат, которые отображенные в бухгалтерской отчетности.

Исходные данные

Учебный центр «Гарант», который осуществляет обучение слушателей бухгалтерскому учету, обучил своего сотрудника с целью повышения его квалификации и улучшения результатов его деятельности. Руководитель учебного центра предоставил аудитору документы, которые подтверждают затраты на обучение сотрудника.

2. Практическая задача. Проведение аудита движения персонала на предприятии.

Исходные данные

Ресторан «Прага», который расположен в небольшом курортном городке, создан как общество с ограниченной ответственностью в 2010 году. Сфера деятельности - предоставление услуг общественного питания. Организационная форма предприятия - бар-ресторан.

Предприятие на сегодня является конкурентоспособным, поскольку в бар-ресторан заходят посетители, которые приезжают в город не только отдохнуть, но и на лечение. Работники ресторана достаточно квалифицированны, часть из них закончила специальные подготовительные курсы, имеют образование в сфере общественного питания, а официанты и бармены владеют одним из иностранных языков. Текучесть кадров в ресторане достаточно большая, работники преимущественно увольняются, когда заканчивается курортный сезон в городе. С другой стороны, объемы предоставленных услуг предприятием каждый год растёт, поэтому в сезон потребность в новых кадрах возрастает. Такая ситуация поставила перед руководством ресторана проблемы проведения качественного аудита, а также разработки соответствующих рекомендаций относительно снижения показателей текучести кадров.

Общая численность работников составляет 350 человек. Часть рабочих в ресторане составляет 75 %. На протяжении 2010 - 2013 года с предприятия выбыло 100, 150, 200 человек персонала соответственно. Основной причиной убытия было увольнения работников по собственному желанию (70%), 20% работников освободила администрация за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с этим на работу было принято 108 человек, в том числе 20 % продавцов. Всего на предприятии работает 58 разных руководителе<

⇐ Предыдущая 1 23