Критерии, показатели и уровни эффективности психолого-акмеологического консультирования

Успешность консультативного процесса, соответствующая кри­териям необходимой и достаточной эффективности, связана с влиянием ряда факторов.

Очевидно, что эффективность консультативного процесса зави­сит от личных и профессиональных качеств психолога-консуль­танта, который обязан владеть широким спектром взаимосвязан­ных психотехник, приемов, способов, методов индивидуального консультирования, социально-психологической работы с группой, психодиагностическим инструментарием. Консультант должен также быть носителем определенной системообразующей идеоло­гии, позволяющей ему не просто уметь отвечать на запрос клиента, анализируя и интерпретируя выявляемые причинно-следствен­ные связи в его проблемном поле, а концептуально и комплексно осмысливать проблемы клиента и его организации.

Не менее актуальным фактором, определяющим успешность кон­сультирования, являются особенности взаимодействия психолога-консультанта и клиента, включая организационную нормозадаю-щую группу, к которой принадлежит клиент. Особенности взаимо­действия наиболее показательно, на наш взгляд, проявляются в со­отношении диалогичности и манипулятивности, присутствующих в процессе их общения, что было детально обсуждено ранее.

Немаловажным фактором, влияющим на эффективность кон­сультирования, является особенность ситуации, в которой нахо­дятся клиент и его нормозадающая группа на момент начала кон­сультирования. На первых этапах предусматриваются проясне­ние, уточнение, переформулирование клиентского запроса. С этой целью участники могут писать анонимные ответы на вопрос «Что вам и вашему подразделению, цеху, отделу, лаборатории мешает работать так, как вы могли бы работать? » Предлагается выделить таким образом до пяти препятствий, трудностей, проблем, которые могут иметь любую природу, любые причины - от макросоциаль-ных до внутриличностных. В роли участника этой процедуры, как правило, выступает руководитель со своим ближайшим окруже­нием, т. е. с нормозадающей группой. В ходе групповой дискуссии участники самостоятельно, без влияния консультанта, классифици­руют собранный массив проблем на те, что вызваны организаци­онными, управленческими причинами, и на те, что связаны, по мнению участников, с «человеческими факторами». К «органи­зационным факторам» участники клиентских групп относят, на­пример, и такие проблемы, как «неудовлетворительная система стимулирования», «непродуманное распределение сфер ответст­венности», «недостаточное внимание к анализу выполнения пла­нов» и т.д. К «человеческим факторам» члены организационных

нормозадающих групп нередко относят «морально-психологиче­ский климат коллектива», «разобщенность сотрудников», «потерю интереса сотрудников к результатам своей работы» и пр. Конеч­но, с точки зрения внешнего консультанта любая классификация своих проблем клиентами выглядит субъективно, уязвимо и не­убедительно. Но именно эта классификация важна, поскольку в конечном счете преодолевать собственные трудности и нести за них ответственность предстоит не внешнему консультанту, не пригла­шенному эксперту, а самому клиенту.

Обнаружено, что в организациях, где количество проблемных формулировок, отнесенных клиентскими группами к категории организационных трудностей (назовем их трудностями типа А) и отнесенных к категории «человеческих факторов» (пусть они на­зываются трудностями типа Б), примерно одинаково, внешний консультант, как правило, действует успешно.

В тех клиентских группах, где проблемные формулировки типа А значительно отличаются по количеству от проблемных форму­лировок типа Б, причем в любую сторону, действия внешнего консультанта чаще неуспешны. Если клиенты связывают свои труд­ности только с организационными причинами либо только с проблемами персонала, прогноз на дальнейшее консультирование будет, скорее всего, неблагоприятным. Если же субъективное представление клиентов о причинах своих проблем связывается ими с «человеческими» и «организационными» трудностями в рав­ной степени, тогда есть условия продуктивности дальнейшей кон­сультативной работы.

Понять своеобразный характер выделенного фактора можно использовав в качестве объяснительной схемы известную «управ­ленческую матрицу», предложенную еще в 60-х годах Р. Блейком и Д. Моутон.

Следуя логике «управленческой матрицы», можно сделать вы­вод, что внешний консультант будет более эффективен для тех клиентов, организации которых находятся в состояниях 1/1 и 9/9,

ведь только в этих состояниях внимание руководителей, ведущих служащих, управленческих кадров равно распределяется между организационными проблемами и проблемами персонала. Иначе говоря, клиенты, управляющие данными организациями, готовы искать пути решения своих проблем только там, где это не связано с «человеческими факторами».

Тот же, по сути своей, сюжет взаимоотношений консультанта со своими клиентами - служащими, управленцами - развертывается и в ситуации, обратной по отношению к первой. Клиенты склонны были исключать возможность связи своих проблем с непрояснен-ностью целей организации, задач, которые она решает, системы управления, контроля и прочих, стимулирующих желание дальше сотрудничать с консультантом, продолжать консультирование.

Черты состояния, названного «состоянием самоограничения» (тип 5/5), могут усматриваться во многих корпоративных культурах.

Однако ни одно из состояний, выделенных выше, не является статичным. Так, особенности ситуации, в которой находятся кли­ент и его нормозадающая группа на момент начала взаимодейст­вия с внешним консультантом, могут влиять на дальнейшую судь­бу всего консультативного процесса.

Корпоративная культура организации, ее нормозадающей груп­пы отражается в индивидуальной психологической культуре служа­щих, ответственных работников, менеджеров, руководителей. Воз­действие консультативного процесса на организацию - это воздей­ствие прежде всего на нормозадающую группу. Таким образом, можно предположить, что продуктивность процесса психолого-ак-меологического консультирования зависит от того, как изменилась индивидуальная психологическая культура членов нормозадающей группы консультируемого учреждения. А это изменение уже будет предпосылкой к изменению общей организационной культуры уч­реждения. Поэтому в качестве основного показателя эффективно­сти процесса консультирования выступает индивидуальная психо­логическая культура клиентов. Оценка эффективности проведенной психологической работы, конечно, может быть выработана на ос­нове профессионального анализа консультирования. Но критерии эффективности консультирования не будут конкретизированы че­рез уровни и показатели эффективности, если не учитывать, что оценку качества полученной помощи дает прежде всего сам клиент.

Литература

1. Алешина Ю.Е. Консультативная беседа: Введение в практическую соци­альную психологию. - М., 1996.

2. Алешина Ю.Е. Индивидуальное и семейное психологическое консульти­рование. - M, I994.

3. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельно­сти и мышления. - М., 1991.

4. Бандура Α., Уолтерс Р. Принципы социального научения // Современ­ная буржуазная социальная психология. - М., 1984.

5. Беннис У., Шепард Г. Теория группового развития // Современная зару­бежная социальная психология: Тексты. - М., 1984.

6. Бодалев A.A. Акмеология как учебная и научная дисциплина. - М., 1993.

7. Большаков В.Ю. Психотренинг: Социодинамика, игры, упражнения. -М., 1994.

8. Братусь Б.С. Психология нравственного сознания в контексте культу­ры. -М., 1994.

9. Бутенко ГЛ. Практическая консультативная психология // Вопросы психологии. - 1988. -№ 1.

10. Василюк Ф.Е. От психологической практики к психотехнической тео­рии // Московский психотерапевтический журнал. - 1992. - № 1.

11. ГозманЛ.Я. Психология эмоциональных отношений. - М., 1987.

12. Гозман Л.Я. Психология в политике - от объяснения к воздействию // Вопросы психологии. - 1994. - № 1.

13. Дергачева Л.А. Теоретические принципы и опыт организации психоло­гической службы на промышленном предприятии. - М, 1987.

14. Доценко ЕЛ. Механизмы психологической защиты от манипулятивно-го воздействия. - М., 1994.

15. Жуков Ю.М., Петровская Л.Α., Растянников П.В. Диагностика и раз­витие компетентности в общении. - Киров, 1991.

16. Журавлев АЛ. Социальная психология личности и малых групп: неко­торые итоги исследования // Психологический журнал. - 1993. -Т. 14. - № 4.

17. Кабатченко Т.С. Психология управления. - М., 1966.

18. Консультативная психология // Психология: Словарь / Под ред. А.В.Пет­ровского, М.Г.Ярошевского. -М., 1990.

19. Копьев А.Ф. Особенности индивидуального психологического консуль­тирования как диалогического общения. - М., 1991.

20. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретиче­ский и прикладной аспекты. — М., 199].

21. Культура // Советский энциклопедический словарь / Под ред. А.М.Про­хорова. - 4-е изд. - М., 1989.

22. Курбатов В.И. Секреты делового успеха. - Ростов н/Д, 1995.

23. Макшанов СИ., Хрящева Н.Ю., Сидоренко Е.В. Психогимнастика в тренинге. - СПб., 1993. - Ч. 2.

24. Методика активной социально-психологической подготовки: Социаль­но-психологический тренинг. - Рига, 1985.

25. Мунипов В.М. Предисловие // История советской психологии труда: Тексты (20-30-е годы XX века) / Под ред. В.П.Зинченко, В.М.Мунипова, О. Г. Носковой. -М., 1983.

26. Организация и проведение тренинга / Под ред. А.В.Федотова. - Л., 1991.

27. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. - М., 1990.

28. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. - М., 1982.

29. Петровская Л.А. Основные характеристики компетентности в общении // Актуальные проблемы социальной психологии. - Кострома, 1986. - Ч. 1.

30. Потемкина О.Ф. Способ составления психологического портрета и ав­топортрета. - М., 1993.

31. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение. -М., 1991.

32. Раппопорт А. Системный подход в психологии // Психологический журнал.- 1994.-Т. 15. -№4.

33. Роджерс К. О групповой психотерапии. - М., 1993.

34. Рудестам К. Практические упражнения по групповой психотерапии. -СПб., 1992.

35. Смолкин A.M. Методы активного обучения. - М., 1991.

36. Социальная психология и этика делового общения / Под ред. В. Н. Лав-риненко. -М., 1995.

37. Управленческое консультирование: В 2 т. / Пер. с англ. - М., 1992. - Т. 1.

38. Хайниш СВ., Шестаков O.A. Предварительная диагностика хозяйствен­ных организаций. - М., 1987.

Раздел VIII ГРУППОВОЕ И ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ

Глава 27

⇐ Предыдущая47484950515253545556Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Абсолютные и относительные показатели финансовой устойчивости предприятия
2. Анализ влияния налогового бремени на деятельность туристского предприятия. Пути повышения эффективности работы туристского предприятия в условиях действующей налоговой системы
3. Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов.
4. Анализ основных показателей эффективности деятельности гостиницы «Атлантик» г. Выборг
5. Анализ эффективности и производительности труда
6. Анкета оценки эффективности группы
7. Ассортимент товаров. Классификация ассортимента, его свойства и показатели. Управление ассортиментом.
8. В чем состоит критерий эффективности рыночной экономики, который предложил Парето?
9. ВВП и показатели соц.-эк. развития страны
10. ВОПРОС 11. Государственное регулирование рыночных цен и проблема эффективности
11. Вопрос 1Предмет макроэкономики. Особенности макроэкономического анализа. Экзогенные и эндогенные показатели. Показатели потоков и запасов.
12. Вопрос 20. Источники финансирования оборотных средств. Показатели эффективности использования оборотных средств.