Сущность, функции и принципы организации заработной платы

Сущность, экономическое содержание и планирование заработной платы в целом является одним из важнейших вопросов управления персоналом.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30% до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному.

Оплата труда - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин труд в ши­роком смысле, включая оплату труда:

- рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профес­сий);

- разнопрофильных специалистов – юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.;

- владельцев мелких предприятий – парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев – за трудовые услуги, предостав­ляемые при реализации их деловой активности.

Сложный механизм организации и планирования оплаты труда должен быть направлен на решение следующих задач:

- воспроизводство рабочей силы;

- создание стимулов увеличения количества и повышения качества труда;

- гарантирование работникам вознаграждения, эквивалентного вложенному труду;

- рост средней заработной платы;

- обеспечение обоснованных пропорций в оплате труда по видам деятельности, уровню квалификации и другим показателям, характеризующим интенсивность и эффективность труда.

Как социально-экономическая категория заработная плата может рассматриваться с точки зрения наемного работника и работодателя. Заработная плата есть элемент дохода и благосостояния наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поэтому любой работник заинтересован в увеличении заработной платы, что и стимулирует его улучшать количественные и качественные результаты труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Она – одна из основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг. В связи с этим работодатель заинтересован в минимизации удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, работ и услуг. Кроме того, уровень заработной платы оказывает воздействие на поведение работников и работодателей в связи с регулирование их отношений на рынке труда в условиях неравновесного состояния спроса и предложения.

Оплата труда – это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполненную работу (оказание услуг) в соответствии с условиями трудового договора. В отличие от заработной платы, предполагающей денежное вознаграждение, оплата труда может иметь денежную и не денежную форму (предоставление дополнительного отпуска, а также других льгот). Заработная плата на практике может при­нимать различную форму: премии, гонорары, комиссионные воз­награждения, месячные оклады.

Необходимо различать денеж­ную, или номинальную, и реальную заработную пла­ту. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и так далее. Реальная заработная плата – это количест­во товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработ­ная плата – это «покупательная способность» но­минальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отноше­нии можно определить путем вычитания процентно­го изменения в уровне цен из процентного измене­ния в номинальной заработной плате. Следует иметь в виду, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная зара­ботная плата.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных ко­нкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации зара­ботной платы.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Поскольку большую часть доходов населения составляет именно заработная плата, она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

В экономической теории существует две основных концепции оп­ределения природы заработной платы:

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и, в первую очередь, спроса и предложения.

2. Заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами (спросом и предложением), под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль, наряду со стиму­лирующей функцией. Бюджет работника должен возмещать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплату бытовых услуг и т.д., то есть опреде­ленное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. При этом существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Его непосредственное влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Таким образом государство защищает трудовой доход работника от свойственной для рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях.

Из системы государственного регулирования в переходный период действует лишь одна составляющая – регулирование минимальной заработной платы. Но и она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При заниженной цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Кроме того, низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, а потом не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Основные элементы организации оплаты труда на предприятии рассмотрим на схеме рисунка 1.

 

 

Рисунок 1 – Основные элементы организации оплаты труда на предприятии

 

Нормирование труда – это процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда и его результатов. В качестве норм используются нормы времени, выработки, численности, обслуживания, управляемости, нормированные задания. Без них невозможен учет количественных затрат труда. Основной нормой труда выступает норма времени, характеризующая необходимые затраты времен на производство единицы продукции, работы, услуги.

В рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы и является составной частью издержек производства, они гарантируются с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия.

Установление сущности и содержания оплаты труда создает исходную базу для выявления присущих ей функций.

Все функции представляют диалектическое единство и только в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, имеющиеся противоречия и проблемы, возникающие в процессе ее совершенствования. Это очень важно поскольку, потому что нередко имеющее место противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим выводам, касающимся организации оплаты труда.

На современном этапе развития общества наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые необходимо усиливать и активизировать являются воспроизводственная и стимулирующая. Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, имевшие место в процессе трудовой деятельности человека. В случае, если она не достаточна по своему уровню даже для простого воспроизводства рабочей силы, заработная плата не выполняет своей воспроизводственной функции.

Иное содержание присуще стимулирующей функции оплаты труда. Если для реализации воспроизводственной функции главным условием является величина заработной платы, то стимулирующая функция характеризуется совершенно другими механизмами и зависимостями.

Основная задача стимулирующей функции оплаты труда – направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда путем обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Предполагается зависимость размеров оплаты труда от конкретных результатов трудовой деятельности работников.

Реализация стимулирующей функции заработной платы предприятия обеспечивается посредством ее организации. В этой связи необходимо определить принципы организации заработной платы с целью превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства. Принципы организации оплаты труда – это объективные, научно-обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерными принципами организации оплаты труда являются:

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платою.

В существующей практике разработана и применяется классификация принципов в зависимости от функций оплаты труда, на реализацию которых они направлены. Классификация представлена на рисунке 2.

Принцип обеспечения опережающих темпов роста производительности труда темпами повышения заработной платы		Стимулирующая функция
Принцип соответствия меры труда мере его оплаты		Стимулирующая и социальная функция
Принцип материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов		Стимулирующая функция
Принцип устойчивого роста номинальной и реальной заработной платы		Воспроизводственная функция

Рисунок 2 – Схема связи принципов организации и функции оплаты труда

 

Из приведенной схемы следует, что для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы такие преобразования в ее организации, которые бы обеспечивали опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

Таким образом: проанализировав функции оплаты труда, можно отметить, что имеет место некоторое противоречие функций, которое заключается в том, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию.

При этом, чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, и тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей.

 

123456Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. II. Особенности организации метакогнитивного опыта
2. II.2 Проблемы организации подросткового досуга и творческой деятельности (по результатам социологического исследования в КДЦ «Рассвет»)
3. III. Полномочия и функции Комиссии
4. IV. ОЧЕРЕДНЫЕ ЗАДАЧИ ПАРТИЙНОЙ ПРОПАГАНДЫ, АГИТАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИИ
5. SWOT-анализ проекта организации производства моторных лодок для отдыха населения
6. V. Поэлементный расчет фонда заработной платы.
7. VIII. Охрана труда при организации работ в электроустановках, выполняемых по перечню работ в порядке текущей эксплуатации
8. Адаптация (социализация) персонала в организации
9. Анализ введения налогов и выплаты дотаций
10. Анализ внешней среды организации и SWOT – анализ
11. Анализ использования фонда заработной платы
12. Анализ организации управления в ООО «Ритейл АСП»