Развитие форм и систем оплаты труда

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 6Следующая ⇒

Переход к рынку обусловил изменение понятия заработной платы для работников и работодателей. В первую очередь, стало очевидным, что тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня.

Законы рыночной экономики переводят заработную плату из доли работника в национальном доходе в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости рабочей силы.

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя – соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор. Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от: характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен; доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек; эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой. Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя.

Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет.

Также следует учитывать нерыночные факторы, влияющие на заработную плату, такие как: меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, а конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – связаны прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Что касается стимулирования работников, то системы стимулирования должны соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна производиться не административными методами, а иметь объективный экономический характер.

Стимулирующие выплаты должны быть тесно связаны с индивидуальными и коллективными результатами. Их величина должна быть для работника существенной и значимой.

Рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии с задачами планирования.

Система стимулирования должна признаваться работниками понятной и справедливой.

В последние года, как на Западе, так и на многих предприятиях СНГ эти задачи успешно решают гибкие бестарифные систем оплаты труда.

Гибкие оттого, что система может трансформироваться под практически любые задачи оперативного планирования и стимулирования. Бестарифные – потому, что базовые параметры заработной платы – ставки, оклады, тарифы, минимальные зарплаты определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства фирмы.

Для фирмы, работающей в условиях рынка, все параметры зарплаты, регламентируемые законом (кроме ее минимального уровня), могут иметь только рекомендательный характер.

Из различных гибких систем (оплаты комиссионными, премирование ведущих специалистов, участие в собственности и пр.) оплата за достижение измеряемых результатов (денежные и натуральные показатели, количество вложенного труда) пользуются наибольшей популярностью.

Такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.

По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников – на 3-30%.

Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, но только при достижении компанией высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые несет ответственность.

Фирма же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и другое, а значит, и на плановое повышение базовых ставок.

На Западе гибкие схемы оплаты для топ - менеджеров используются на протяжении многих десятилетий. Сравнительно новая тенденция — распространение этой практики на рядовых работников.

Программы материального стимулирования в последние годы превратились в довольно сложные системы, учитывающие множество факторов, закономерностей и переменных.

В современном бизнесе практически нет управленцев, которые бы, так или иначе, не стремились определить ключевые показатели эффективности деятельности компании и транслировать их на персонал. В разработке критериев оценки эффективности работы и определения показателей стимулирования руководителей и персонала к настоящему времени имеется обширный опыт и в России, и в мире.

Первостепенной задачей в области оплаты труда является формирование социально-ориентированной системы производства, отвечающей интересам как занятого в нем персонала, так и подавляющего большинства населения. В настоящее время существующую организацию производства и отраслевых рынков вряд ли можно считать социально приемлемой, прежде всего по той причине, что в наследство от командно – административной системы управления промышленностью России досталась крайне высокая монополизация, как на национальном, так и на региональном уровне.

В то время как для повышения эффективности отечественной промышленности руководство предприятиями должно руководствоваться критерием обеспечения конкурентоспособности своей продукции на рынках, включая и зарубежные.

Не менее важным является и наличие качественного управленческого звена, необходимого для организации по-новому производственных процессов, процессов труда, повышения качества конечной продукции: овладения потенциалом внутреннего рынка и удовлетворения спроса на отечественные товары как краткосрочного, так и длительного спроса.

Зарубежными экономистами доказана порочность ограничительной практики в отношении заработной платы и ошибочность политики замедления ее роста. Практика промышленно развитых стран подтверждает, что рост зарплаты, соответствующий увеличению производительности труда, создает достаточно сильные стимулы к поискам конкурентных преимуществ в передовых отраслях, уже не говоря о том, что этот рост увеличивает платежеспособный спрос экономически активного населения, расширяя рынок сбыта продукции, и тем самым способствует максимизации прибыли.

Оплата труда в условиях рынка играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Тем самым, через грамотную организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 Следующая ⇒