Характеристика форм и систем оплаты труда и принципы организации премирования на предприятии

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 6Следующая ⇒

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий на предприятии регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда либо фактически отработанное время.

Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Основным назначением форм и систем оплаты труда является установление правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

- способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

- характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время или количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать следующие условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Сдельная и повременная, каждая из которых делится на ряд систем (рисунок 3).

При повременной форме основной заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. он зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Применение повременной оплаты труда оправдано, в случае, когда рабочий не оказывает влияние на выпуск продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, а его функции сводятся к наблюдению.

При отсутствии количественных показателей выработки, организовывается и ведется строгий учет времени; объективно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Формы заработной платы		Системы заработной платы

		Простая
Повременная
		Премиальная

		Прямая

		Премиальная

Сдельная		Прогрессивная (регрессивная)

		Косвенная сдельная

		Подрядная (аккордная)

		Комиссионная

Рисунок 3 – Формы и системы оплаты труда

В случае использования повременно-премиальной системы оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает премию. Она, как правило, связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, дневную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При дневной оплате заработная плата определяется исходя из твердого месячного оклада, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. При помесячной оплате заработная плата исчисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Заработная плата рассчитывается по формуле (1)

ЗП = ТС * РВ, (1)

где ЗП – заработная плата

ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного

разряда;

РВ – фактически отработанное время.

При сдельной оплате труда основной заработок работника зависит от расценки, установленной за единицу выполняемой работы или изготовленной продукции, выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой, премиальной, косвенной, прогрессивной(регрессивной), аккордной, комиссионной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле (2):

ЗП = СР * ВП, (2)

где ЗП – заработная плата

СР – сдельная расценка за единицу продукции или работу;

ВП – количество выполненной работы или изготовленной продукции.

В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

- особенности показателей, за которые премируется персонал;

- круг премируемых;

- конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

На рисунке 4 рассматриваются элементы системы премирования работников предприятия.

Элементы системы премирования

Показатели и условия премирования		Круг премируемых работников		Источник выплаты премий

	Размеры премий		Периодичность премирования

Рисунок 4 – Элементы системы премирования персонала на предприятии

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий.

Рассмотрим подробнее виды премирования, существующие в России на сегодняшний день.

Обобщая и дополняя вышесказанное, можно использовать следующую классификацию премирования:

- в зависимости от категорий персонала;

- в зависимости от времени выплаты;

- в зависимости от периодичности выплат;

- в зависимости от фонда, из которого начисляются выплаты;

- в зависимости от отношения к налогообложению;

- в зависимости от размера премии.

Основные принципы премирования:

- премирование работников производится по заранее определенным показателям;

- размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес работник организации;

- премирование может производиться как за месяц, квартал, год, так и по факту достижения определенных результатов труда;

- начисление и выплата премий производится на основании приказа главного руководящего лица организации;

- основанием для выплаты премии директорам, главным инженерам и главным бухгалтерам филиалов, если таковые имеются, является приказ головной компании;

- начисление всех видов премий в целях налогообложения учитывается и включается в состав расходов по соответствующим видам деятельности (ремонтная, эксплуатационная и др.) и видам расходов (на эксплуатацию, ремонт, перемещение) согласно налоговой учетной политике;

- показатели, условия и размер премирования устанавливаются главным руководящим лицом организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании);

- не должно существовать плановых расходов на премирование;

- на предприятии для выплат премий и других социальных нужд в соответствии с учетной политикой может создаваться резервный фонд — фонд потребления, который создается путем переброски сумм чистой прибыли в конце отчетного года. За счет этого фонда предприятие может выплатить работнику премию (или долю премии) сразу же с момента фиксации достигнутых результатов труда, в то время как сама организация обычно получает прибыль, обусловленную достижением определенных (превосходных) результатов труда данного работника, лишь по истечению определенного срока времени;

- премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности;

- при невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается полностью;

- основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, по данным оперативного учета, утверждаемым соответствующим должностным лицом. При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов, районов, отделений и т.д.

- показатели и условия премирования и размер расходов на оплату труда коллективам (бригаде, цеху и т.д.) могут устанавливаться с учетом распределения премий по коэффициенту трудового участия (КТУ);

- главное руководящее лицо организации имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии). Указанное увеличение премии оформляется соответственно приказом главного руководящего лица организации;

- главное руководящее лицо организации имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения. Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премии полностью или частично, должен быть заранее установлен и быть общедоступным. Пример таких упущений – прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, нарушения правил техники безопасности, пожарной безопасности, правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Лишение или снижение размера премии производится за тот расчетный период, в котором упущение было совершено или обнаружено, и оформляется приказом;

- по каждому виду премирования должны быть разработаны и утверждены локальные положения о начислении премий за производственные результаты. Указанные положения в филиале утверждаются его директором (управляющим), а в генеральной дирекции – генеральным директором. Данные положения в виде приложений к коллективному договору являются его неотъемлемой частью;

- в положении по каждому виду премирования должны быть учтены особенности показателей и условий производственной деятельности, определен конкретный круг премируемых по каждому из видов премирования, конкретизированы показатели и условия премирования работников с учетом их участия в деятельности;

- порядок формирования и расчета размера средств на премирование определяется согласно приказу главного руководящего лица организации;

- конкретный размер средств, направляемых на премирование, определяется согласно утверждаемому главным руководящим лицом порядку формирования и расчета размера средств, направляемых на премирование.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 Следующая ⇒