Оценка социально-экономической эффективности проекта

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6

Проект мероприятий не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы.

Так, вместо организации службы адаптации или введения в штат специалиста по адаптации предлагается расширить функции одного из сотрудников отдела кадров, назначив ему доплату за совмещение профессий в 3000 руб. в месяц (36000 руб. в год).

Повышение квалификации специалиста по кадрам обойдется компании в 4200 руб. в первый год (стоимость курса). Небольшая сумма объясняется проведением обучения персонала непосредственно в компании.

В целом смета расходов на внедрение в первый год и последующие затраты на его поддержание представлена в таблице 6.

Таблица 6 – Затраты на реализацию проекта

№ п/п	Наименование операции	Затраты, руб. в год
2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.
	Повышение квалификации специалиста по кадрам
	Доплата за совмещение должностей
	Итого

Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным. За отсутствием капиталовложений в проект расчет показателей внутренней нормы доходности, индекса доходности и срока окупаемости капиталовложений не актуален.

Таким образом, дипломная работа выполнена в полном объеме согласно исходного задания, проект является эффективным.

Заключение

В заключение сделаем краткие выводы по дипломной работе.

Адаптация персонала – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Этап 2. Ориентация.

Этап 3. Действенная адаптация.

Этап 4. Функционирование.

Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру. С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен.

Не во всех российских компаниях комплексно реализуются программы оценки процесса адаптации новых сотрудников. Наличие структурированных и полноценных оценочных адаптационных программ характерно в большей степени для иностранных компаний, работающих на российском рынке, а также компаний среднего и крупного бизнеса.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется законами РФ федерального уровня, а также законами субъектов РФ, поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению РФ и субъектов России (п.1 ст.72).

Основными нормативными документами, регулирующими отношения в трудовой сфере, являются " Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации" и Трудовой кодекс РФ.

Закон " О занятости населения в РФ" определяет основы государственной политики содействия занятости и гарантии государства каждому гражданину на труд и социальную защиту от безработицы.

Таким образом, трудовая адаптация имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах. Локальные источники трудового права должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала.

Высшим органом управления ООО КЦ «ДНС - Тюмень» является общее собрание акционеров. Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором и Правлением Общества. Генеральный директор и Правление подотчетны Совету директоров Общества и общему собранию акционеров.

Доходы ООО КЦ «ДНС-Тюмень» с 2009 по 2010 гг. увеличились на 50, 9 млн. руб., или на 11, 21%. Численность работников снизилась на 1, 53%, то есть на 13 человек. За исследуемый период доход на одного сотрудника увеличился на 69, 30 тыс. руб., или на 12, 94%. Среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 19, 48%, фонд заработной платы – на 17, 65%. Соответственно, отмечен рост расходов ДНС на 16, 12%. Также за 2009-2010 гг. расходы на 1 рубль доходов увеличились на 4 коп., или на 4, 41%, что не очень хорошо характеризует финансовую деятельность организации. Прибыль ООО КЦ «ДНС-Тюмень» снизилась на 15, 7 млн. руб., то есть на 38, 39%.

Рентабельность деятельности ООО КЦ «ДНС» снизилась с 9, 9% в 2009 г. до 6, 25% в 2010 г., или на 4, 65 процентных пункта. Рентабельность продаж понизилась с 9, 01% в 2009 г. до 4, 99% в 2010 г., или на 4, 02 процентных пункта.

Таким образом, влияние произошедших изменений на деятельность ДНС можно оценить как негативное.

Наибольший удельный вес в структуре персонала ООО КЦ «ДНС - Тюмень» (55%) занимают работники со стажем работы от 1 до 5 лет. 55% работников имеют возраст от 20 до 30 лет, что говорит о том, что руководство предприятия использует политику привлечения молодых кадров, ориентируясь на их гибкость и приспособляемость к новым условиям. Более половины работников ДНС (64%) имеет высшее образование. Остальные работники (6%) в данный момент получают высшее образование в учебных заведениях.

Значения коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести кадров не превышают естественный уровень текучести (3-5% от численности персонала).

Управлением персонала ООО КЦ «ДНС - Тюмень» занимается отдел кадров, в обязанности которого входит персональный учет работников. Отдел кадров ведёт учёт персонального состава работников, движения кадров, обучения и переобучения кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел кадров следит за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников, наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы ведет расчет численности управленческого персонала.

Специалист по кадрам ООО КЦ «ДНС - Тюмень» обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РФ, контроль за движением персонала и выполнением обязательств перед ним.

Принятая система обучения направлена на развитие кадрового потенциала и мотивации к труду и обеспечивает подготовку кадров от найма до высвобождения. Все обучение персонала проводится с использованием корпоративной информационной системы оперативного управления.

В связи с ориентацией ООО КЦ «ДНС - Тюмень» на долгосрочное устойчивое развитие основной целью управления человеческими ресурсами провозглашено обеспечение высокого качества интеллектуального потенциала. В данном контексте на первом плане – профессиональное развитие персонала организации, представляющее собой процесс подготовки и переподготовки сотрудников к выполнению изменившихся производственных функций, занятию новых должностей, решению инновационных задач.

Формированию резерва кадров в ООО КЦ «ДНС - Тюмень» уделяется особое внимание.

ООО КЦ «ДНС - Тюмень» создало формальную систему управления развитием карьеры своих сотрудников. Моделью управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.

В ООО КЦ «ДНС - Тюмень» проводятся периодическая и внеочередная аттестации работников. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.

В ООО КЦ «ДНС - Тюмень» используется повременная система оплаты труда (ее разновидности: простая повременная и повременно-премиальная).

В целом по результатам анализа можно сказать, что система управления персоналом в ООО КЦ «ДНС - Тюмень» достаточно развита и отлажена, процесс управления персоналом осуществляется грамотно и четко. Что же касается конкретно системы адаптации персонала, то здесь хорошо видны недочеты:

1. Совершенно не развита система наставничества в компании.

2. Отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль за ее осуществлением.

3. В компании нет разработанного Положения по адаптации персонала.

В проектной части разработаны мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы адаптации персонала в ООО КЦ «ДНС - Тюмень» и устранения недостатков.

Целью проекта является разработка мероприятий по улучшению системы адаптации персонала, а также расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий.

Доплаты за наставничество в целом по организации за год могут составить до 36000 руб. в среднем (ежемесячная доплата в пределах 1000 руб. каждому из трех наставников по основным должностям специалистов).

Расходы на формирование корпоративной культуры труда и развитие системы трудовых отношений, ограниченные суммой в 5000 руб. в год, могут быть направлены на приобретение канцелярских товаров для оформления наглядных пособий, плакатов, иных методических материалов, проведение копировально-множительных работ и т.п.

Так как эффект положителен, проект можно считать экономически целесообразным.

Проект разрабатываемых мероприятий должен быть внедрен в течение года. В январе 2012 года следует разработать Программу адаптации персонала в ООО КЦ «ДНС - Тюмень» и должностную инструкцию для специалиста по адаптации персонала. В феврале 2012 года необходимо провести повышение квалификации специалиста по кадрам, а также осуществить совмещение должностей. В марте 2012 года требуется учредить наставничество и провести обучение наставников. В период с апреля по декабрь 2012 г. следует осуществить остальные мероприятия.

Список использованных источников:

1 Конституция Российской Федерации. Текст и справочные материалы. – М.: Эксмо, 2009.

2 Трудовой кодекс РФ по состоянию на 15.04.2010 г. – М.: Проспект, 2010.

3 Закон РФ " О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года N 36-ФЗ) (с изменениями на 22 июля 2010 года).

4 Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю. П., – СПб.: Делком, 2009.

5 Амиров Д. П. Управление персоналом: учеб. пособие. – М: Проспект, 2005.

6 Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом: Практическое пособие кадровика. – М.: Экономика, 2008.

7 Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2008.

8 Барков С. А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2007.

9 Богданова Е. А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 2009.

10 Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2010.

11 Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом предприятия, – М: 2009.

12 Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 2008.

13 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е издание. М., ИНФРА-М, 2007.

14 Виханский О. С., Стратегическое управление: Учебник.-2-е изд. М.: Гардарики, 2008.

15 Волина В. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – №5.

16 Володина Н. А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. – М.: ЭКСМО, 2009.

17 Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и биржи, 2007.

18 Дафт Р. Я. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2010.

19 Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: БИНОМ, 2010.

20 Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: Целевое управление персоналом организаций: Учебное пособие. – К.: МАУП, 2006.

21 Добротворский И. Л. Менеджмент. Эффективные технологии. Учебное пособие. – М.: Приор, 2009.

22 Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Издательский дом " Вильямс", 2006.

23 Друкер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М. Котельниковой. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007.

24 Дуракова И. Б. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2008.

25 Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., перераб и доп. – М: ИНФРА-М, 2006.

26 Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М.: Деловая книга, 2008.

27 Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: " Экзамен", 2007.

28 История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В. И. СПб.: Издательство СЗАГС, 2009.

29 Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: " Издательский дом " Бизнес-пресса" ", 2009.

30 Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Юнити, 2008.

31 Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2009.

32 Кузнецов С. Л. Компьютерные программы для службы кадров// Справочник кадровика – 2007.

33 Ладанов И. Д. Практический менеджмент. – М.: ДиС, 2009.

34 Латвинцева Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Инфра-М, 2008.

35 Литвинюк А. А. и др. Менеджмент: Учебное пособие. Т. 1. Введение в менеджмент. – М.: МГУК, 2010.

36 Лукашевич В. В. Менеджмент в структурно-логических схемах: Учеб. пособие. – М. Экзамен, 2008.

37 Лукашевич В. В. Основы менеджмента: Учеб. пособие. М.: – Национальный институт бизнеса, 2008.

38 Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: 2010.

39 Маслов С. А. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007.

40 Менеджмент: Учебник для студентов вузов / Под ред. В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

41 Менеджмент персонала. Функции и методы: Учебное пособие / Московский авиационный институт им. С. Орджоникидзе. – М.: МАИ, 2009.

42 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2009.

43 Мильнер Б. З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2008.

44 Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. М., 2007.

45 Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции. – М.: Академия, 2008.

46 Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, – М.: 2008.

47 Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учеб. пособие для вузов. – М: Экзамен, 2008.

48 Персональный менеджмент: Учебник / С. Д. Резник и др. – М.: ИНФРА-М, 2006.

49 Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2008.

50 Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М.: 2009.

51 Сербиновский Б. Ю., Самыгин С. М. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: Издательство " Приор", 2008.

52 Сколыпатов И. А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2009.

53 Спивак В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом). – СПб, 2008.

54 Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для вузов. – СПб, 2007.

55 Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, " Знание", 2007.

56 Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учеб.-практ. пособие. – М.: Дело, 2008.

57 Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008.

58 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

59 Управление персоналом и занятостью. – СПб: Издательство С.-П. Университета экономики и финансов, 2008.

60 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007.

61 Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. – М.: Изд-во " ЭКМОС", 2007.

62 Уткин Э. А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: 2008.

63 Фатхудинов Р. А. Стратегический менеджмент. – М.: Дело, 2007.

64 Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 9. М., 2009.

65 Цветаев В. М. Управление персоналом. – СПб.: " Питер", 2007.

66 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практич. пособие. – М.: Бизнес – школа " Интел-синтез", 2008.

67 Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2008.

68 Энциклопедический словарь работника кадровой службы, под ред. Анисимова В. М. – М.: 2008.

Приложение А

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

специалиста по адаптации персонала

1. Общая часть:

1.1. Отдел – отдел кадров.

1.2. Полное наименование должности – специалист по адаптации персонала.

1.3. Должность подчинена и получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров.

1.4. Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей компетенции.

Работа в данной должности требует от работника:

– образование – высшее;

– специальность – психолог и/или специалист по труду.

3. Цели:

Руководство организации для данной должности выдвинуло следующие цели:

– организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала;

– консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации.

4. Функции:

№ п/п	Перечень функций	Периодичность и срок исполнения
1.	Организация обучения руководителей подразделений по проблемам адаптации	ежемесячно – в течение срока внедрения проекта и в первый год его применения; по мере необходимости, но не реже двух раз в год – в последующие годы
2.	Консультирование работников по социальным, экономическим, психологическим, правовым вопросам адаптации	по мере необходимости – в индивидуальном или групповом порядке
3.	Составление планов мероприятий по адаптации персонала	ежегодно – в конце года на следующий календарный год
4.	Составление отчета о результатах деятельности	ежеквартально, чаще – по запросу руководителя организации или одного из подразделений

5. Информация:

5.1. Выполнение должностных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделениями:

Получение	Передача
Содержание информации	Форма	Срок и периодичность получения	Содержание информации	Форма	Срок и периодичность передачи
1. Уведомление о наличии конфликтов или иных проблем в воплощении плановых мероприятий по адаптации	служебная записка	по мере необходимости	1. План мероприятий в рамках программы адаптации на год	план мероприятий	ежегодно – в начале года
2. Просьба о проведении обучения	запрос	по мере необходимости	2. Сведения об оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделений	рекомендации, методические материалы	по мере необходимости
3. Сведения о текучести кадров и иных качественных и количественных показателях успешности адаптации	отчет о текучести кадров	по мере необходимости, но не реже 1 раза в квартал	3. Отчет о проделанной работе и результатах	отчет	по мере необходимости, но не реже 1 раза за квартал
4. Просьба о консультации от работника	устная	по мере необходимости	4. Ответы на вопросы работников	устная/письменная	по мере необходимости

5.2. Обязан вести журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы.

6. Права:

6.1. Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала;

6.2. Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации;

6.3. Организовывать обучение кадров;

6.4. Перенимать опыт других организаций;

6.5.Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации, адресованные руководителям подразделений и организации, коллективу, отдельным работникам;

6.6. Инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников или должностных лиц, препятствующих процессам адаптации нового персонала.

7. Ответственность:

7.1. Несет ответственность за слабую работу, задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав;

7.2. Работу оценивает непосредственный руководитель на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий, отзывов обратившихся за консультацией работников.

8. Дополнения и изменения: *

№ п/п	Изменяемый пункт должностной инструкции	Новая редакция	Дата изменения	Утверждаю

Должностную инструкцию составил: ____________________________

Должностную инструкцию утвердил: ____________________________

" ____" ____________201_ г.

* П. 8 заполняется по мере внесения в действующую инструкцию изменений и дополнений.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 56