ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ КОЛЛЕКТИВА

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.

Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Актуальность этой темы обусловлена важнейшей ролью персонала, как основного ресурса предприятия, в значительной степени определяющего успех всей его деятельности. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей, и то, что без управления, максимально полно учитывающего социальные факторы, предприятие никогда в полной мере не реализует своего потенциала развития.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование социального развития персонала, анализ и оценка его эффективности, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия в области социального развития.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие, сущность социальной политики и социального развития;

- охарактеризовать основные принципы социальной политики;

- дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования;

- проанализировать опыт социального развития на примере ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска»;

- выявить основные направления совершенствования управления социальным развитием персонала.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является управление социальным развитием ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска».

Предметом исследования является социальная политика предприятия как инструмент социального развития.

Методологическую базу исследования образуют системный анализ, структурно-динамический анализ, статистический анализ; методы сравнения, обобщения и формализации, анкетирование.

Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

Эмпирической базой исследования послужили локальные документы и результаты анкетирования.

Проблеме исследования социального развития посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Г.В. Щекин. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, Е.Н. Пшеничная, А.Я. Кибанов. Аспекты социального планирования рассматриваются в работе Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой.

Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы из 42 наименований и приложений.

В первой главе исследования рассмотрены теоретико-методологические основы управления социальным развитием коллектива: сущность социального развития, основные цели, задачи и функции.

Вторая глава включает оценку уровня социального развития коллектива на исследуемом предприятии.

В третьей главе исследования представлены основные мероприятия по совершенствованию системы управления социальным развитием персонала предприятия.

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ КОЛЛЕКТИВА

ОЦЕНКА УРОВНЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА ГКУ «ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ГОРОДА ЛЕНИНОГОРСКА»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников.

Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой - сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами.

В настоящем дипломном проекте цель исследования заключалась в исследовании социального развития персонала, анализе и оценке его эффективности, а также разработке практических рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия в области социального развития.

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» было создано с целью обеспечения государственных гарантий в области занятости населения и оказания, в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан, государственных услуг в сфере содействия занятости и защиты от безработицы, трудовой миграции.

Социальная политика ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» основана на положениях коллективного договора на 2013 - 2015 годы, объявленным распоряжением ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» от 28.12.2012 г. № 44. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов и т.п. Анализ положений коллективного договора ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания. В организации развита система охраны и безопасности труда.

Оценка реального состояния социального развития коллектива ГКУ ЦЗН города Лениногорска была проведена по семи группам показателей: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. В качестве способов получения информации были выбраны следующие методы: документированный, опросный с помощью анкеты, специально разработанной в ходе исследования, и описательный.

Анализ демографической и образовательной структуры коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» показал, что в организации существуют предпосылки для возникновения консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников, возникает угроза выхода на пенсию. Преобладание женского коллектива над мужским сказывается на социально-психологическом климате коллектива. Женский коллектив отличается высокой трудоспособностью, организованностью и ответственностью. Метод организации труда при женском управлении в основном представляет собой конкретное распределение функций по выполнению решения, которые, в случае необходимости, можно передавать. Низкий уровень текучести свидетельствует о высоком уровне мотивации персонала, прежде всего об удовлетворённости работой.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу. Согласно результатам анкетирования, системой оценки труда довольны лишь 10% коллектива. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что система оплаты труда требует совершенствования. Если нет возможности поощрить сотрудника материально, то возможно применение нематериальных стимулов.

Создание благоприятных условий труда - одно из приоритетных направлений политики социального развития коллектива. Его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве. Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности. В связи с этим, как показывает практика, затраты на их осуществление окупаются в среднем за 3-5 лет.

Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности.

Таким образом, направления по совершенствованию системы управления персоналом можно объединить в следующие группы:

1. Постоянная оценка удовлетворенности потребностей работников;

2. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе и совершенствование организационной культуры;

3. Совершенствование системы аттестации.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль над практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых, в социальной среде организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Федеральный закон от 12.01.1996 №10-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // «Собрание законодательства РФ», 15.01.1996, № 3, ст. 148.

3. Приказ Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 22.11.2000 №1243-рк «Об утверждении Административного регламента Комитета по труду и занятости населения, исполнения государственной функции осуществления регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и регистрации безработных граждан».

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 10.12.02 № 877 (ред. от 04.09.2012) «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».

5. Закон Республики Татарстан №2303-XII от 18.01.1995 (ред. от 18.04.2011) «О профессиональных союзах».

6. Устав Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Лениогорска» от 01.01.2007.

7. Коллективный договор Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Лениогорска» на 2013-2015 годы от 25.12.2012.

Основная литература

8. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. - М.: ДАШКОВ И К, 2013. -280с.

9. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. Под ред. В.А.Трайнева. - М.: ИТК «ДАШКОВ И КО», 2012. - 340 с.

10. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И. Е. Ворожейкин.- М.: ИНФРА - М, 2013. - 176 с.

11. Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием

организации: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 104 с.

12. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2013. - 704 с.

13. Завельский М.Г. Экономика и социология труда / М. Г. Завельский. - М.:

ЛОГОС, 2012 - 208 с.

14. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием

организации: Учебник / Н.Л.Захаров, А.Л.. Кузнецов. - М.: ИНФРА -М, 2013. - 263 с.

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Управление персоналом: Учебник. /

А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2013. - 412 с.

17. Кириченко А.А., Пономарев В.А., Яковлева Л.Н. Социально-

экономическое развитие трудового коллектива: Учебное пособие / А.А. Кириченко, В.А. Пономарев, Л.Н. Яковлева. - К.: ПОЛИТИЗДАТ УКРАИНЫ, 2012. - 191 с.

18. Кожевников В.Ф. Республика Татарстан. Лениногорск. Приглашение к сотрудничеству / В.Ф. Кожевников. - Лениногосрк: ЧЕБОКСАРСКАЯ ТИПОГРАФИЯ №1, 2011.-304с.

18. Коновалова Л.Н. Управление социальными программами компании

/ Л.Н. Коновалова, М.И. Корсаков, В.Н. Якимец; под ред. С.Е. Литовченко. - М.: АССОЦИАЦИЯ МЕНЕДЖЕРОВ, 2012. - 214 с.

19. Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия / А. Л. Кузнецов. -

Ижевск: ИЖГТУ, 2012. - 228 с.

20. Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория

и практика социального управления на предприятии. - Новосибирск: НАУКА, 2013. - 166 с.

21. Майкова С. Э., Окунев Д. В. Проблемы управления социальным развитием современной организации / С. Э. Майкова, Д. В. Окунев. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 211 с.

22. Тихонов А.В. Социология управления. - Санкт-Петербургский

университет., 2013.-234с.

23. Токарская Н.М., Карпикова И. С. Т 51 Социология труда: Учеб.

пособие /Под ред. М.А. Винoкурова. - М.: ЛОГОС, 2013. - 208 с.

24. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Учебник / Г. В.

Щекин. - К.: МАУП, 2008. - 576 с.

25. Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского

университета, 2012. - 236с.

26. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. Серия:

Учебник для вузов. - СПб.: ПИТЕР, 2013. - 656 с.

Статьи из газет и журнала

27. Артеменко В.А., Ряполов Н.М. Развитие социальных программ -

показатель стабильности предприятия / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов // Горный журнал. - 2012. - № 7. - С. 74-78.

28. Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами /

Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №5. - С. 10-19.

29. Василенко Е. Бизнес - ориентированный подход к управлению

социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. - 2013. - № 8. - С. 5-11.

30. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е.

Волков // Социально-политический журнал. - 2013. - № 3. - С. 65-74.

31. Воробьев М.К. Социальная защита работников посредством

коллективного договора: опыт предприятий / М.К. Воробьев, Э.И. Скоробогатый //Журнал «Отдел кадров».-2013.- № 8. - С.115.

32. Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим

климатом на предприятии / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2013. - № 2. - С 161 168.

33. Комозин А.Н. Показатели психологического климата и содержания

труда в социальном планировании / А. Н. Комозин // Социальное развитие: теория и практика. - 2012. - № 6 - С.15-17.

34. Костюков А. Н., Чуловский К. Ю. Программы социально -

экономического развития как инструмент бюджетной политики муниципалитетов / А. Н. Костюков, К. Ю. Чуловский // Российский юридический журнал. - 2013. - Т. 65.- № 5. - С. 134-138.

35. Пшеничная Е.Н. Определение интегрального показателя для оценки

уровня социального развития коллектива предприятия / Е.Н.Пшеничная // Научно-технический сборник.-2013 - № 75. - С. 4-16.

36. Сверкунова Н.В. Социальные показатели стабилизации

производственного коллектива / Н. В, Сверкунова // Социальное развитие: теория и практика. - М., 2012. - С.141-147.

37. Сидорина Т. Социальный капитал организации и социальная политика

российского предприятия / Т. Сидорина // Журнал исследований социальной политики. - 2012. - Т. 5. - № 3. - С. 319-334.

38. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления

женского предпринимательства в России) // Вопросы экономики. 2014. № 3.-358 c.

39. Шигонова И. П. Комплексные социальные программы в управлении

качеством трудовой жизни сотрудников / И. П. Шигонова // Ученые записки Российского государственного социального университета. - 2012. - № 7. - С. 181-184.

Электронные ресурсы

40. Григорьева Н.Н. Управление социальным развитием организации

[Электронный ресурс] / Режим доступа: http: //www.e-college.ru/.

41. Федоров М.И. Методы управления социальным развитием персонала

[Электронный ресурс] / Режим доступа: http: //www.dailymanagement.ru/.

42. Официальный сайт ГКУ « Центр занятости населения города

Лениногорска» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http: //www.leninogorsktrud.ru/.

ПРИЛОЖЕНИЯ