Оценка состояния социального развития коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска»

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 8Следующая ⇒

Социальное развитие коллектива - это многоаспектное понятие, которое включает в себя ряд показателей, характеризующих условия, характер и содержание труда; структуру коллектива; стимулы к труду; удовлетворение социально-бытовых, физических и духовных потребностей работников, морально-психологический климат в коллективе, социальную активность. Для полной и достоверной оценки уровня социального развития коллектива необходимо определить показатели, которые позволили бы однозначно оценить уровень социального развития коллектива предприятия[30, c.65].

Анализ существующих исследований в этом направлении, проведенный Е. Н. Пшеничной, позволил выделить более шестидесяти показателей для оценки уровня социального развития коллектива предприятия. Такое большое многообразие показателей приводит к существенным затруднениям при оценке социального развития коллектива предприятия. Поэтому, основываясь на исследования Е. Н. Пшеничной, была проведена систематизация этих показателей и выделили семь групп по признаку однородности: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность[35, c.4]. При этом учитывается характер влияния каждого из них на уровень социального развития коллектива предприятия. К показателям, стимулирующим социальное развитие коллектива предприятия, и показателям, тормозящим этот процесс, можно отнести показатели, представленные в Приложении 1.

В качестве способа получения информации был выбран комбинированный источник сведений:

- документированный: необходимая информация берется из соответствующих стандартных формуляров регистрации статистических данных, кадровой документации, нормативов, устава, коллективного договора;

- опросный и описательный (качественная информация об уровне социального развития учреждения): необходимая информация получена с помощью анкеты, специально разработанной в ходе исследования, в проведении анкетирования приняли участие не только постоянные работники службы занятости, но и сотрудники, занятые на общественных работах непосредственно в центре занятости. Данная анкета позволяет с помощью опроса руководителей и работников ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» выявить их отношение к состоянию социальных проблем в коллективе рассчитать удельный вес некоторых категорий сотрудников (Приложение 2). С целью определить уровень социального развития ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска», начнем с оценки кадров ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» с их разделением по половозрастному признаку согласно учетным данным кадрового отдела.

Таблица 2

Демографическая структура коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» по состоянию на 01.05.2015г.

Рабочие	Итого	Возраст
	количество	в % к итогу	До 25 лет	в % к итогу	25-35 лет	в % к итогу	35-45 лет	в % к итогу	45 лет и выше	в % к итогу
Мужчины		14, 2	-	-		4, 7		4, 7		4, 7
Женщины		85, 8	-	-		14, 3		19, 0		52, 4
Итого			-	-		19, 0		23, 7		57, 1

Согласно данным, приведенным в таблице 2, можно сделать вывод, что в ГКУ ЦЗН города Лениногорска преобладает однополый (женский) коллектив.

Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый: в исследуемой организации всего 14, 2% мужчин, из которых 2 - ведущие специалисты и 1 водитель, что, безусловно, сказывается на социально-психологическом климате коллектива. Не смотря на то, что женщины склонны к распространению сплетен и перепадам настроения, что влияет на трудоспособность, психологи считают, что женский коллектив отличается высокой трудоспособностью и организованностью и ответственностью. Иногда такой коллектив бывает капризным, но в своем большинстве весьма добрым и отзывчивым. Женщины более ответственны, старательны, усидчивы и более дипломатичны, осторожны в оценках и высказываниях. Если женщины работают вместе давно, несмотря на все выше перечисленные недостатки, нет более сплоченной организации. Женский коллектив всегда готов оказать поддержку в сложных ситуациях, так как женщины сострадательны и больше склонны к сопереживанию.

Немаловажным остается тот факт, что во главе центра занятости стоит женщина. Результаты исследований показывают, что у успешного менеджмента нет пола. Эффективному менеджеру свойственен двойной репертуар управленческих технологий - как мужской, так и женский, то есть смешанный тип лидерства, у которого нет конкретных половых признаков. Мужчины, в отличие от женщин, большую значимость придают качествам, определяющим эффективность профессиональной деятельности и порядку взаимодействия коллектива[38, c.24]. Для женщины-руководителя более важными качествами являются морально-нравственные и те, которые определяют интерактивную функцию общения. Метод организации труда при женском управлении в основном представляет собой конкретное распределение функций по выполнению решения, которые, в случае необходимости, можно передавать. При выполнении задания может принимать участие и руководитель.

Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста (57, 1%) характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников, возникает угроза выхода на пенсию. Большинство работодателей относится с недоверием к сотрудникам преклонного возраста, считают их малоэффективными. Однако исследования доказывают, что работники преклонного возраста довольно легко обучаются новым технологиям.

Исследователи доказали также, что люди преклонного возраста могут быть такими же новаторами, как и молодые. Креативность бывает двух видов. Люди, обладающие творческим потенциалом первого вида, разрушают традиции и правила, люди со вторым видом креативности создают новое на основе ранее приобретенных знаний. В организации же полезны люди обоих видов.

Немаловажное значение для анализа социального развития коллектива имеет фактор образования. Общий показатель образовательного уровня - доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование.

Этот показатель интересен и по группам - руководителей, специалистов, рабочих. Следует учитывать содержание деятельности сотрудников этих категорий. К примеру, в науке необходим высокий образовательный уровень. Чем менее содержательна сфера труда (например, уборщица) - тем предпочтительнее невысокий уровень образования работников. Сотрудники с высоким образовательным статусом имеют и более высокий уровень притязаний, а это приводит к неудовлетворенности и снижению мотивации при их занятости несодержательным, с интелектуальной точки зрения, трудом. Анализ структуры коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорск» представлен в таблице 3.

Таблица 3

Структура коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» в зависимости от образовательного уровня по состоянию на 01.05.2015г.

Рабочие	Итого	Образование
количество	в % к итогу	среднее	в % к итогу	среднее специальное	в % к итогу	высшее	в % к итогу
Мужчины		14, 2	-	-		4, 7		9, 4
Женщины		85, 8		14, 3	-	-		71, 5
Итого				14, 3		4, 7

Анализ показал, что среди сотрудников большую долю занимают сотрудники с высшим образованием - 81%, число сотрудников со средним уровнем образования - 14, 3%. Наименьшая доля принадлежит сотрудникам со средним специальным образованием - 4, 7%. При этом 71, 5% из 85, 8% женщин имеют высшее профессиональное образование, у мужчин высшее образование имеют 2 человека, что составляет 9, 4% из 14, 2%.

Для профессиональной деятельности высшее образование является наиболее предпочтительным, но здесь необходимо иметь в виду, что человек с высшим образованием имеет более высокие жизненные притязания, желание карьерного роста соответственно своему образованию, высокие амбиции. Таких людей сложнее мотивировать к неинтеллектуальному труду. Преобладание сотрудников с высшим образованием негативно сказывается на социальном развитии коллектива, так как неудовлетворение профессиональных амбиций ведет к неудовлетворению своей деятельностью, к социальной напряженности, что, соответственно, является предпосылкой к увеличению текучести кадров.

Анализ итогов анкетирования подтвердил наши выводы: так, люди с высшим образованием на вопрос анкеты «Устраивают ли вас условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)? » практически все отметили условия труда на рабочем месте знаком «минус», со средним и средне-специальным образованием отметили все условия знаком «плюс». Также именно сотрудники с высшим образованием оценили рабочую нагрузку как завышенную, в то время как работники, имеющие среднее и средне-специальное образования склонялись к мнению, что рабочая нагрузка нормальная. Отметим также, что среди анкетируемых, которые оценили отношения в коллективе и с руководством как неудовлетворительные, удельный вес сотрудников с высшим образованием выше.

Для оценки социального развития коллектива одним из важнейших критериев является текучесть персонала, которая оценивает качество всех сторон работы с персоналом. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию, то есть сюда не входят увольнения по сокращению штатов, в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы.

В период с 2013 по 2015 год из числа сотрудников были уволены по собственному желанию 4 человека, из которых 2 человека работали сторожами, другие 2 - ведущими специалистами. Одной из причин увольнения является переезд на новое место жительства, что стало причиной удаленного места работы. Другой причиной стало более выгодное предложение по работе.

По результатам анкетирования было выявлено то, что практически все сотрудники (90, 4%) работают в данной организации свыше двух лет.

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации по обеспеченности трудовыми ресурсами является высокая мотивация труда, которая должна обеспечиваться всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работниками службы занятости действующей системы оценки труда.

Уровень удовлетворенности сотрудников размером заработной платы отображен на рисунке 2.

Рис. 2. Удовлетворенность сотрудников размером заработной платы

Как видно из рисунка 2, на вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда? » утвердительно ответили всего 10%, отрицательно 63%. 27% сотрудников ответили, что заработная плата устраивает, но хотелось бы повышения заработной платы. Таким образом, подавляющее большинство работников (90%) совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда. Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 9% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 68% работников и не всегда справедливой 23%, следовательно, 91% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной.

Из ответов на эти вопросы следует, что имеющаяся система оценки и оплаты труда большинство работников ГКУ ЦЗН не устраивает, то есть коллектив психологически готов к смене системы стимулирования труда. Улучшение деятельности организации в области мотивации труда является серьезным стимулом в рабочих процессах. Опрос показал, что коллектив службы занятости практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду? ». Положительно ответили 89% работников, против 2%, затруднились ответить 9%.

Вопрос «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих- повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции? ». «Да», - ответили 74% опрошенных, «Нет», - 12%, затруднились ответить - 24%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею: связать зарплату всех с объемом реализации. Наибольший процент ответивших утвердительно - среди специалистов (76 %). Специалисты понимают, что в этих условиях зарплату они будут не просто «получать», а «зарабатывать», поэтому среди них и самый высокий процент ответивших «нет» - 27%.

Результаты работы своего учреждения знает большее количество членов коллектива (86%), но и здесь неосведомленных по разным причинам - 14%. Такое положение останется до тех пор, пока оплата труда не будет связана с итогами работы завода в целом и его структурных подразделений.

В службе занятости имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше? ». Отрицательно ответил лишь 1% опрошенных. Остальные могут работать лучше, причем 33% могут работать лучше уже сейчас; 62% - при определенных условиях. Таким образом, весь коллектив может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда. Содержание труда устраивает 87% опрошенных сотрудников. Самой довольной категорией являются специалисты и руководители (85%). Условия труда и его организация оценены не хуже. Ими довольны 61% сотрудников.

Почти две трети опрошенных (65%) удовлетворяет уровень механизации труда. Больше всего удовлетворены уровнем механизации специалисты (56%). Все кабинеты оборудованы необходимой современной техникой (компьютеры, сканеры, ксероксы).

Уровень вовлеченности в процесс принятия решений отображен на рисунке 3.

Рис. 3. Уровень вовлеченности в процесс принятия решений

Как видно из рисунка 3, существует недостаточное участие работников в управлении. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 17%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих-общественников: удовлетворенных в 4, 5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Наряду с этим вызывает недоумение, что большая часть сотрудников (54%) затруднились ответить на этот вопрос и 20% опрошенных неудовлетворенны возможностью участия в управлении (удовлетворенных - 9%).

В целом ответы на данный вопрос совершенно определенно обнаруживают большой потенциал коллектива в области управления, который можно и нужно задействовать. Необходимо использовать выявленную потребность в участии в управлении для перестройки внутреннего хозяйственного механизма и системы управления службы занятости.

Особый срез отношений представляют собой отношения с непосредственным руководителем, их роль трудно переоценить. Они имеют решающее значение для конкурентоспособного коллектива. Опрос показал, что большинство работников удовлетворены ими (54%), не всегда удовлетворены - 28%. Как видно, и в этом срезе отношений довольно благоприятная атмосфера.

Возможность продвижения по службе интересует, прежде всего, руководителей и ведущих специалистов - 61%. В этом же направлении действует и интерес работников к своей работе, удовлетворенность ею. Несмотря на ряд негативных моментов в организации труда в службе занятости, 45% опрошенных отмечают удовлетворенность своей работой в целом. 55% опрошенных не удовлетворены. Удовлетворение работой для большинства работников коллектива является само по себе большой ценностью, открывает возможность в большей степени использовать творческий потенциал коллектива и сохранить основной его состав, несмотря на превратности рыночной судьбы службе занятости и ослабление материального вознаграждения.

В условиях, когда материальное стимулирование сильно подорвано, необходимо обратить особое внимание на моральное стимулирование труда. Среди них: похвала руководителя, повышение квалификации, почетные грамоты. Итоги опроса указывают на необходимость усиления морального стимулирования труда, которое должно быть систематизировано и приспособлено к конкретным условиям работы коллектива завода. Такие средства морального вознаграждения как похвала, поддержка руководителя должны стать ежедневным элементом стиля управления персоналом.

Опрос показал довольно благоприятную социально-психологическую обстановку в ГКУ ЦЗН города Лениногорска. Довольных трудовыми отношениями оказалось 62%, недовольных ими 38%. По мнению большинства опрошенных (66%), в службе занятости преобладают отношения доброжелательности и взаимопомощи. Безразличие друг к другу отметили лишь 7% опрошенных, оценили отношения как напряженные - 5%.

Таким образом, социально-психологическая среда в службе занятости благоприятствует труду. В основном сотрудники на вопросы отвечали положительно, на основании чего можно сделать вывод о том, что положения коллективного договора в организации выполняются в полном объеме. Большое внимание в коллективном договоре уделяется обеспечению охране труда, условиям и вознаграждениям за труд. Охрана труда и безопасности в организации находится на должном уровне.

В анализируемой организации присутствует сформированная организационная культура. Она проявляется в наличии миссии, ценностей, правил поведения внутри компании с внешним окружением, наличием целей и задач организации, принятыми отношениями, распорядком дня.

Анализ структуры показал взаимосвязь структурных элементов с целями и стратегическими планами организации. ГКУ ЦЗН организовано по функциональному принципу. Выделенные структурные элементы (отделы) отвечают за выполнение определенных функций.

Финансово-экономическое положение ГКУ ЦЗН имеет ряд особенностей, связанных с государственным характером собственности предприятия. Существует бюджет на содержание предприятия. Недостаточность финансирования приводит к тому, что средств хватает только на оплату труда сотрудников и на выполнение необходимых функций. Для реализации всего спектра деятельности предприятие проводит программы на платных условиях (для коммерческих предприятий, обучающие курсы, не входящие в компетенцию службы занятости). За последние годы произошло увеличение фонда оплаты труда. Это связано с заполнением вакантных должностей и с ростом заработной платы сотрудников.

Анализ системы мотивирования и стимулирования показал недостаточный уровень заработной платы и в связи с этим необходимость мотивации труда сотрудников другим образом: моральное стимулирование, социальные льготы, профессиональный рост. Все это присутствует в ГКУ ЦЗН, что способствует укреплению кадрового состава, снижает уровень текучести кадров.

Кадры предприятия являются его основой и сильной стороной деятельности. Они обладают высоким уровнем профессионализма и стабильностью. Наиболее негативным в деятельности ГКУ ЦЗН оказывается рост запросов соискателей. Помогает развитию службы увеличение количества работодателей. Снижает эффективность недоверие со стороны работодателей по отношению к службе занятости.

Однако, не смотря на все положительные стороны данного учреждения, в ходе анализа были выявлены некоторые «минусы».

Одним из наиболее важных недостатков является отсутствие зоны отдыха для сотрудников. Так, в здании ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» нет отдельной комнаты для обеденного перерыва. Соответственно, обедать и отдыхать сотрудникам приходится непосредственно на своих рабочих местах, что напрямую противоречит технике безопасности.

Вторым недостатком является неправильно организованный график рабочего времени. ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» работает с 9.00 до 17.00, без обеденного перерыва. Не смотря на то, что данное положение закреплено в трудовом договоре, данное положение можно считать неправильным. Отсутствие специально отведенного времени для обеда приводит к тому, что сотрудники могут в любое время покинуть рабочее место, тем самым нарушая трудовую дисциплину и прерывая рабочий процесс.

Третьим недостатком является возрастная структура коллектива.

Несмотря на вышеперечисленные недостатки, в целом, деятельность организации можно охарактеризовать как эффективную.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 678 Следующая ⇒