Методы управления социальным развитием коллектива

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 8Следующая ⇒

В системе управления социальным развитием трудовых коллективов многократно возрастает роль и место как экономических, социально-организационных, так и мотивационных методов управления[29, c.5]. Упорядочивают, организуют работу механизмов управления принципы социального развития коллектива, которые формируются посредством деятельности руководителей и руководимых ими социальных образований.

В структуре управления развитием трудового коллектива методам принадлежит особая роль.

Методы управления - это определенные нормы, правила, способы, приемы практического воздействия на объект управления. Метод - своеобразный способ достижения желаемых результатов[41].

Но прежде, чем возникнет метод или система методов управления, субъект управления обязан исследовать управляемый объект, в данном случае - персонал, познать связи и отношения, которые движут его развитием и на основе этого сформулировать нормы, правила, приемы, технологии предстоящих преобразований.

Каждый руководитель коллектива ощущает потребность в использовании методов управления. Но не каждый в силу особенностей своей научной подготовки, социального опыта может самостоятельно их сформулировать, представить в качестве системы. Однако потребности практики управления требуют от субъектов управления овладения открытыми и описанными методами, проверки и обогащения их социальной практикой[32, c.161].

Методы управления социальным развитием трудовых коллективов, как правило, предстают как система экономических, правовых, административных, нравственных, психологических, социально-организационных, инновационных способов, приемов, операций, которые способствуют совершенствованию, развитию активности составляющих коллектив людей[39, c.181].

В каждом трудовом коллективе и у каждого руководителя в зависимости от уровня развития коллектива и решаемых ими задач, осуществления поставленных целей складывается своя система методов управления. Они могут быть методами прямого и косвенного воздействия, носить формальный и неформальный характер. Но они всегда должны работать на достижение главного - развитие творческого потенциала коллектива и составляющих его людей, реализацию принципов гуманизма и социальной справедливости. Причем последнее, как показывает анализ концепций социального менеджмента, приобретает массовый характер. Сегодня решающим условием в использовании возможностей человеческого фактора становятся моральные стимулы, возможности раскрытия творческого потенциала работника.

На сегодняшний день в практике управления персоналом существует устоявшаяся классификация методов управления персоналом, дополняющих друг друга: административные, экономические и социально-психологические. Кроме того, в каждой организации применяются специфичные частные методы[13, c.410].

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных методов входят:

- организационно-стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты и др.). При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к управлению персоналом;

- методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации;

- распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства;

- дисциплинарные методы. Под дисциплинарными методами можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Необходимо разумное сочетание положительных и негативных стимулов, основанное на традициях, сложившихся в коллективе, взглядов самих работников и руководителей организации[41].

Административные методы мотивации труда активно используются в тех организациях, где руководство использует авторитарный стиль руководства. Такие методы, как «организационное воздействие», необходимы, так как организационные схемы способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защиты работников[41].

С помощью экономических методов управления осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы делятся на две группы:

- методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов);

- методы, используемые фирмой (экономические нормативы функционирования фирмы, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале)[41].

Третья группа социально-психологических методов связана с социальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников[33, c.15]. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование и определяется социальная политика в организации. Социально-психологические методы следующие:

1. Формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия, и именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Важен имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

3. Ориентирующие условия - цели, стоящие перед организацией и ее миссия. Каждый сотрудник должен их знать, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.

4. Участие работников в управлении в форме участия в прибылях или в участии представителей трудового коллектива на разных уровнях управления[41].

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников, то есть предоставление работникам возможности социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях оказывающих услуги (консалтинг, инжиниринг), стараются проводить в свободное время корпоративные мероприятия по организации досуга своих сотрудников или отмечают знаменательные события в жизни фирмы, а также особо отличившихся ее сотрудников совместными походами куда-либо. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

6. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. В трудовой деятельности все работники должны придерживается определенных этических норм поведения. В случае если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором. Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия, например, соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.

7. Установление моральных санкций и поощрений - то есть разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде строгих выговоров имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На негосударственных предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции возымеет должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями, такими как благодарность, почетная грамота. Они оказывают свое мотивационное воздействие только в организациях, где принята многолетняя традиция таких поощрений.

8. Социальная профилактика и социальная защита работников - бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты преимущественно оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников[41].

Традиционно в государственных организациях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. Экономические же методы управления обоснованы там, где материальное стимулирование играет основную роль, однако в таких организациях нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Главный ориентир должен быть на комплексно-целевой подход[32, c.162].

Это традиционное рассмотрение методов управления персоналом. В то же время, появилось новое мнение, что имеющиеся в литературе принципы управления слишком упрощенны, а используемые в настоящее время методы управления персоналом следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, построенными на степени свободы личности.

Методы принуждения - субстанция управления должна быть высшего качества. Низкое качество субстанции - законодательных и нормативных актов - приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем[12, c.306].

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности[12, c.309].

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника - следует знать психологические установки личности как объекта управления[12, c.314].

Рассмотрев основные методы управления персоналом, ставшие классическими в практике современного менеджмента, изучив новые аспекты в управлении персоналом, важно отметить, что различные методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Поэтому при разработке методов управления персоналом следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение[18, c.109].

Таким образом, природа управления коллективом вытекает из ее социальной направленности. Существует множество позиций, отражающих разнообразное отношение к управлению. Расплывчатость понятия «управление» создает значительные трудности для субъектов управления при выборе того или иного подхода при выборе социальных технологий управления. Органы управления нередко вынуждены руководствоваться собственным прошлым опытом или сложившимися в организациях традициями управления, что является недостаточным, а часто и ущербным.

В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей. Объективная необходимость управленческого труда порождает особую группу работников - управляющих.

В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров.

Необходимость социального управления обусловлена прежде всего фактом разделения труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества.

Ключевое понятие управления - воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в желательное состояние. Оно осуществляется в технических и биологических системах.

Источником активности, как известно, являются стимулы. Они есть движущая сила и причина активности. Они могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул - источник пробуждения человеческой деятельности. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, то есть предоставления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальным развитием, социальным поведением.

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 8 Следующая ⇒