ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ КОЛЛЕКТИВА ГКУ «ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ ГОРОДА ЛЕНИНОГОРСКА»

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 8

Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений[32, c.319].

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников. При планировании необходимо уделять внимание изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе[36, c.181].

Цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

1. Максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

2. Воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Коллективный договор - основа организационно-правовой формы социального партнерства между нанимателем и профсоюзом, который сохраняет социальную стабильность коллектива. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов. Но коллективный договор является не только формой планирования социального развития коллектива. Его роль значительно выше. На предприятии коллективный договор является основным инструментом защиты работающими своих интересов. В нем закреплены права работников на участие в распределении прибыли, определении условий оплаты труда администрации, на получение информации о планах администрации, определяются формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия. В коллективном договоре содержатся гарантии занятости и защиты от безработицы, а также льготы социально-бытового характера[14, c.4].

Несмотря на то, что в целом, социальное развитие организации можно охарактеризовать как эффективное, нельзя останавливаться на достигнутом. Общество развивается, что, несомненно, ведет к увеличению потребностей как общества в целом, так и каждого человека в отдельности. Каждый человек стремится к достойному уровню жизни, что обеспечивается достойным уровнем заработной платы, а также условиями и содержанием труда, удовлетворенностью своих трудовых потребностей.

Как уже отмечалось во второй главе, социальное развитие коллектива складывается из следующих составляющих: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. Основу совершенствования социального развития составляет принцип комплексности, на котором основано социальное развитие коллектива, то есть необходимость охватывать все стороны социального развития[30, c.6].

В ходе анализа состояния социального развития коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» был выявлен ряд проблем. В связи с этим возможны следующие варианты решения существующих проблем: во-первых, организация рабочего времени с учетом обеденного перерыва.

Обеденный перерыв - личное время сотрудника, в течение которого он отдыхает и принимает пищу. В этот период работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению. Он может заниматься личными делами: ходить в столовую, к врачу, в магазин, гулять по парку, встречаться с друзьями, читать. При этом он вправе не только отсутствовать на рабочем месте, но и находиться за пределами самой организации.

Исключения составляют случаи, когда сотрудник вынужден обедать на рабочем месте. Это допускается там, где по условиям производства предоставление перерыва для питания невозможно.

В этом случае работодатель должен обеспечить сотруднику возможность приема пищи в рабочее время. Обеденный перерыв устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми все работники должны быть ознакомлены под роспись. В локальном акте должно быть точно установлено время начала и окончания обеда.

В то же время, если режим работы и перерывов сотрудника отличается от установленного в организации, это условие нужно прописать в его трудовом договоре.

Так, если в ГКУ ЦЗН не предусмотрено время для обеда, можно сделать вывод о том, что в данном учреждении применяется плавающее время обеда. Это предполагает, что время начала перерыва каждый работник определяем сам или согласовывает его с непосредственным руководителем.

Чтобы ввести такой режим на предприятии, работодатель должен выполнить следующие условия:

1. Установить обеденный перерыв продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут;

2. Предоставить перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, а не в конце;

3. Зафиксировать время обеда в локальном акте организации, а также трудовом договоре с работником.

Для введения плавающего времени обеда в организации необходимо издать приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка. Текст изменений нужно предварительно согласовать с профсоюзом. Если возникают споры по вопросу использования рабочего времени, можно разработать график работ. Важно, чтобы режим работы и перерыв для отдыха и питания, установленный в правилах внутреннего трудового распорядка и графике, соответствовал табелю учета рабочего времени. В противном случае суд может прийти к выводу о нарушении прав работника.

Другим вариантом решения данной проблемы может быть изменение режима рабочего времени с учетом обеденного перерыва. Для того чтобы сотрудники не отвлекались от рабочего процесса, необходимо ввести обеденный перерыв, тем самым увеличив продолжительность рабочего дня.

Если сейчас рабочий день сотрудников ГКУ ЦЗН города Лениногорска начинается в 09.00 часов и заканчивается в 17.00 часов, необходимо перенести начало рабочего времени на 08.00, с перерывом на обед с 12.00 до 13.00 часов. Таким образом, сохраняя за сотрудниками право на обед и отдых, не нарушается трудовое законодательство о режиме рабочего времени, которое предусматривает продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю[4].

Вторая проблема, выявленная в процессе анализа, это возрастная структура коллектива. Анализ демографической и образовательной структуры коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» показал существенные её социльно-психологические недостатки, которые приводят к конфликтным ситуациям в коллективе, разобщенности интересов его членов, к напряженному морально-психологическому климату. При планировании социального развития предприятия необходимо учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Снижение напряженности в коллективе может быть достигнуто в результате проведения определенной работы.

Содержание этой работы состоит в подборе совместимых членов коллектива с учетом их психологической сопоставимости, регулировании конфликтных ситуаций в соответствии с теорией конфликтологии, правильной организации управления на основе научной теории менеджмента[17, c.161].

Необходимо выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются. Они могут включать:

- социально-демографические требования - пол, возраст;

- профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы;

- личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.

Коллективы, смешанные по полу более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Каждая возрастная группа, коллектива, имеет определенные отличия, что также влияет на его эффективность. Таким образом, образовывая смешанный коллектив, можно добиться большей эффективности и результативности.

Другим немаловажным моментом организации социального развития коллектива является мотивация к труду. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Как было замечено в ходе анализа, ни в уставе, ни в коллективном договоре не прописаны системы поощрений и вознаграждений за выполненную работу. Результаты анкетирования показали, что для многих сотрудников является важным поощрение их труда со стороны руководства. Если нет возможности поощрить сотрудника материально, то на такой случай существует внутреннее вознаграждение. Внутренне вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. К такому виду поощрения можно отнести: устная благодарность, звание «лучший работник месяца», приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска), предоставление больших полномочий на рабочем месте. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании[19, c.95].

Модернизация действующего оборудования - важный организационный момент. Модернизация оборудования означает его обновление, приведение в соответствие с новыми современными техническими требованиями. Модернизацию производят также для устранения морального износа оборудования. В этом случае отпадает необходимость замены морально устаревшего оборудования, что продлевает срок его службы. У современных руководителей организаций не особо серьёзное отношение к технике. В настоящее время производственная и хозяйственная деятельность любой организации неразрывно связана с использованием компьютерной техники и оргтехники. Применение данной техники требует осуществления расходов на ее содержание и ремонт, а с течением времени также и на модернизацию. Как правило, в комплект компьютерной техники входят процессор, монитор, принтер, мышь, клавиатура. В приобретаемый организацией комплект могут также включаться модемы, сканеры, лицензионное программное обеспечение. Основную часть рабочего времени сотрудники центра занятости проводят за компьютерами и оргтехникой. Общее количество документов в ГКУ ЦЗН составляет внушительный объём, который постоянно нужно унифицировать и классифицировать для удобного доступа к необходимой информации. Именно с этой целью необходимо модернизировать оргтехнику, которая призвана ускорить некоторые этапы управленческих работ. Для автоматизации деятельности службы занятости населения в ГКУ ЦЗН города Лениногорска используется программное обеспечение «КАТАРСИС». Однако с 2014 года персонал ГКУ ЦЗН города Лениногорска использует в своей работе программный комплекс «КАТАРСИС» версия 7 - базовый программный продукт для автоматизации службы занятости населения. Это многофункциональная система содействия трудоустройству граждан, начисления и выплаты пособий по безработице и решения других задач. Сервера и рабочие станции пользователей необходимо регулярно обновлять, как и сетевое оборудование. На сегодняшний день имеется необходимость в замене программного обеспечения «КАТАРСИС» версия 7 на более новое, удовлетворяющее всем современным требованиям по надежности и интеграции с внешними информационными системами, «КАТАРСИС» версия 8.

Таким образом, реализация на практике предложенных мероприятий позволит повысить эффективность управления социальным развитием коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска».

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

1. Совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

2. Улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

3. Стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

4. Создание и поддержание в коллективе здоровой социально- психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

5. Обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

6. Рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Руководитель ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» должен понять, что одним из важнейших факторов, влияющих на успех деятельности организации, является социальный фактор предприятия, так как именно от мотивированности, квалификации и структуры персонала предприятия будет зависеть производительность труда и качество предоставляемых услуг, что существенно влияет на эффективность деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников.

Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием. В настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике. Их структура определяется, с одной стороны, размерами и особенностями организации, а с другой - сложностью решения как производственно-экономических, так и социальных задач.

Забота о социальной сфере все больше перекладывается на негосударственные органы, в первую очередь на муниципальный уровень и сами организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами.

В настоящем дипломном проекте цель исследования заключалась в исследовании социального развития персонала, анализе и оценке его эффективности, а также разработке практических рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия в области социального развития.

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» было создано с целью обеспечения государственных гарантий в области занятости населения и оказания, в соответствии с законодательством Российской Федерации и Республики Татарстан, государственных услуг в сфере содействия занятости и защиты от безработицы, трудовой миграции.

Социальная политика ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» основана на положениях коллективного договора на 2013 - 2015 годы, объявленным распоряжением ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» от 28.12.2012 г. № 44. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов и т.п. Анализ положений коллективного договора ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания. В организации развита система охраны и безопасности труда.

Оценка реального состояния социального развития коллектива ГКУ ЦЗН города Лениногорска была проведена по семи группам показателей: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. В качестве способов получения информации были выбраны следующие методы: документированный, опросный с помощью анкеты, специально разработанной в ходе исследования, и описательный.

Анализ демографической и образовательной структуры коллектива ГКУ «Центр занятости населения города Лениногорска» показал, что в организации существуют предпосылки для возникновения консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников, возникает угроза выхода на пенсию. Преобладание женского коллектива над мужским сказывается на социально-психологическом климате коллектива. Женский коллектив отличается высокой трудоспособностью, организованностью и ответственностью. Метод организации труда при женском управлении в основном представляет собой конкретное распределение функций по выполнению решения, которые, в случае необходимости, можно передавать. Низкий уровень текучести свидетельствует о высоком уровне мотивации персонала, прежде всего об удовлетворённости работой.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу. Согласно результатам анкетирования, системой оценки труда довольны лишь 10% коллектива. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что система оплаты труда требует совершенствования. Если нет возможности поощрить сотрудника материально, то возможно применение нематериальных стимулов.

Создание благоприятных условий труда - одно из приоритетных направлений политики социального развития коллектива. Его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве. Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности. В связи с этим, как показывает практика, затраты на их осуществление окупаются в среднем за 3-5 лет.

Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности.

Таким образом, направления по совершенствованию системы управления персоналом можно объединить в следующие группы:

1. Постоянная оценка удовлетворенности потребностей работников;

2. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе и совершенствование организационной культуры;

3. Совершенствование системы аттестации.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль над практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых, в социальной среде организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Федеральный закон от 12.01.1996 №10-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // «Собрание законодательства РФ», 15.01.1996, № 3, ст. 148.

3. Приказ Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 22.11.2000 №1243-рк «Об утверждении Административного регламента Комитета по труду и занятости населения, исполнения государственной функции осуществления регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и регистрации безработных граждан».

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 10.12.02 № 877 (ред. от 04.09.2012) «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы».

5. Закон Республики Татарстан №2303-XII от 18.01.1995 (ред. от 18.04.2011) «О профессиональных союзах».

6. Устав Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Лениогорска» от 01.01.2007.

7. Коллективный договор Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Лениогорска» на 2013-2015 годы от 25.12.2012.

Основная литература

8. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. - М.: ДАШКОВ И К, 2013. -280с.

9. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. Под ред. В.А.Трайнева. - М.: ИТК «ДАШКОВ И КО», 2012. - 340 с.

10. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И. Е. Ворожейкин.- М.: ИНФРА - М, 2013. - 176 с.

11. Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием

организации: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 104 с.

12. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2013. - 704 с.

13. Завельский М.Г. Экономика и социология труда / М. Г. Завельский. - М.:

ЛОГОС, 2012 - 208 с.

14. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием

организации: Учебник / Н.Л.Захаров, А.Л.. Кузнецов. - М.: ИНФРА -М, 2013. - 263 с.

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Управление персоналом: Учебник. /

А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2013. - 412 с.

17. Кириченко А.А., Пономарев В.А., Яковлева Л.Н. Социально-

экономическое развитие трудового коллектива: Учебное пособие / А.А. Кириченко, В.А. Пономарев, Л.Н. Яковлева. - К.: ПОЛИТИЗДАТ УКРАИНЫ, 2012. - 191 с.

18. Кожевников В.Ф. Республика Татарстан. Лениногорск. Приглашение к сотрудничеству / В.Ф. Кожевников. - Лениногосрк: ЧЕБОКСАРСКАЯ ТИПОГРАФИЯ №1, 2011.-304с.

18. Коновалова Л.Н. Управление социальными программами компании

/ Л.Н. Коновалова, М.И. Корсаков, В.Н. Якимец; под ред. С.Е. Литовченко. - М.: АССОЦИАЦИЯ МЕНЕДЖЕРОВ, 2012. - 214 с.

19. Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия / А. Л. Кузнецов. -

Ижевск: ИЖГТУ, 2012. - 228 с.

20. Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория

и практика социального управления на предприятии. - Новосибирск: НАУКА, 2013. - 166 с.

21. Майкова С. Э., Окунев Д. В. Проблемы управления социальным развитием современной организации / С. Э. Майкова, Д. В. Окунев. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 211 с.

22. Тихонов А.В. Социология управления. - Санкт-Петербургский

университет., 2013.-234с.

23. Токарская Н.М., Карпикова И. С. Т 51 Социология труда: Учеб.

пособие /Под ред. М.А. Винoкурова. - М.: ЛОГОС, 2013. - 208 с.

24. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Учебник / Г. В.

Щекин. - К.: МАУП, 2008. - 576 с.

25. Щербина В.В. Социология труда. - М., Издательство Московского

университета, 2012. - 236с.

26. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. Серия:

Учебник для вузов. - СПб.: ПИТЕР, 2013. - 656 с.

Статьи из газет и журнала

27. Артеменко В.А., Ряполов Н.М. Развитие социальных программ -

показатель стабильности предприятия / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов // Горный журнал. - 2012. - № 7. - С. 74-78.

28. Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами /

Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - №5. - С. 10-19.

29. Василенко Е. Бизнес - ориентированный подход к управлению

социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. - 2013. - № 8. - С. 5-11.

30. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е.

Волков // Социально-политический журнал. - 2013. - № 3. - С. 65-74.

31. Воробьев М.К. Социальная защита работников посредством

коллективного договора: опыт предприятий / М.К. Воробьев, Э.И. Скоробогатый //Журнал «Отдел кадров».-2013.- № 8. - С.115.

32. Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим

климатом на предприятии / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2013. - № 2. - С 161 168.

33. Комозин А.Н. Показатели психологического климата и содержания

труда в социальном планировании / А. Н. Комозин // Социальное развитие: теория и практика. - 2012. - № 6 - С.15-17.

34. Костюков А. Н., Чуловский К. Ю. Программы социально -

экономического развития как инструмент бюджетной политики муниципалитетов / А. Н. Костюков, К. Ю. Чуловский // Российский юридический журнал. - 2013. - Т. 65.- № 5. - С. 134-138.

35. Пшеничная Е.Н. Определение интегрального показателя для оценки

уровня социального развития коллектива предприятия / Е.Н.Пшеничная // Научно-технический сборник.-2013 - № 75. - С. 4-16.

36. Сверкунова Н.В. Социальные показатели стабилизации

производственного коллектива / Н. В, Сверкунова // Социальное развитие: теория и практика. - М., 2012. - С.141-147.

37. Сидорина Т. Социальный капитал организации и социальная политика

российского предприятия / Т. Сидорина // Журнал исследований социальной политики. - 2012. - Т. 5. - № 3. - С. 319-334.

38. Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления

женского предпринимательства в России) // Вопросы экономики. 2014. № 3.-358 c.

39. Шигонова И. П. Комплексные социальные программы в управлении

качеством трудовой жизни сотрудников / И. П. Шигонова // Ученые записки Российского государственного социального университета. - 2012. - № 7. - С. 181-184.

Электронные ресурсы

40. Григорьева Н.Н. Управление социальным развитием организации

[Электронный ресурс] / Режим доступа: http: //www.e-college.ru/.

41. Федоров М.И. Методы управления социальным развитием персонала

[Электронный ресурс] / Режим доступа: http: //www.dailymanagement.ru/.

42. Официальный сайт ГКУ « Центр занятости населения города

Лениногорска» [Электронный ресурс] / Режим доступа: http: //www.leninogorsktrud.ru/.

ПРИЛОЖЕНИЯ

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78