Совершенствование оплаты труда и системы мотивации персонала на предприятии

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 10Следующая ⇒

Чтобы система оплаты за результаты работы была действительно эффективной, сотрудники компании должны точно знать, за что они получают надбавки или премии. Схема оплаты персоналу за результаты работы должна быть определена и доведена до каждого сотрудника в самом начале цикла оценки, при постановке индивидуальных целей и задач.

Предусмотрено, что рекомендации по оплате и продвижению сотрудников составляются по завершении процедуры ежегодной оценки деятельности и на их основе. Эти формы составляются в двух экземплярах – оригинал и копия. Таким образом, в момент обсуждения итогов оценки с работником раздел рекомендации по оплате труда должен оставаться незаполненным. Этот раздел заполняется после обсуждения итогов оценки и представляется проводившим оценку менеджером своему непосредственному начальнику и в отдел кадров и рекомендации по оплате оценочной формы.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации в ПИК «СибЭкоДом» является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Таким образом, основным стимулом для работника, оплачиваемого по системе месячных (должностных окладов) является количество отработанных работником часов.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

По данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локом, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании) [21].

Задачей экономического анализа в этом случае будет обоснование необходимости именно такого распределения постоянных и переменных затрат на оплату труда между подразделениями предприятия. Расчеты выполняются на завершающем этапе разработки системы материального стимулирования на основании определения выполняемых функций и оценки результатов работы всех подразделений.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

Расчет премии предложено производить по формуле:

(1)

где П_i– размер премии i-го подразделения или исполнителя (в руб. или %);

П_ср– средний размер премии,

Э_i– эффективность работы i-го подразделения или исполнителя,

Э_мин- минимальное значение эффективности работы,

К - коэффициент, регулирующий дифференциацию размера премий.

При значении коэффициента К=1, премии будут изменяться, как правило, в пределах от 0 до (2•П_ср), а при значении К=0, 5 – от (0, 5•П_ср) до (1, 5•П_ср).

2. Установить так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

3. Необходимо предусмотреть следующие доплаты и надбавки:

- оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

- доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки;

- доплата за классность

- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства;

- единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

4. Работникам предприятия оказывать материальную помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

5. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

1. Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

2. Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

3. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации.

4. Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

5. Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

6. Формирование и развитие организационной культуры.

Отдельно можно проанализировать сокращение затрат на содержание персонала в кризисной ситуации, в которой сейчас оказались многие компании.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8910 Следующая ⇒