Характеристика кадрового состава ООО ПИК «СибЭкоДом»»

Социально-профессиональная характеристика	Менеджеры высшего звена	Специалисты	Технический и обслуживающий персонал	Итого
Возраст	до 25 лет
26-35 лет
36-50 лет
Старше 50 лет
Образование	Высшее
Незаконченное высшее
Среднее специальное
Стаж работы в строительстве	От 1 до 3 лет
От 3 до 5 лет
Более 5 лет

 

Необходимо отметить, что кадровому потенциалу предприятии можно дать два вида оценок: количественную и качественную. Однако необходимо отметить, что организация – это система, в которой возникает так называемый синергетический эффект, когда сумма потенциалов всех подсистем ниже потенциала организации в целом.

Вначале рассмотрим качественную оценку кадрового потенциала.

На рис. 11 рассмотрена динамика численности персонала по категориям.

Кол-во чел.

Рис. 11. Структура персонала ООО ПИК «СибЭкоДом» за 2006 – 2007 гг.

Как видно в 2007 году произошло увеличение численности на 23 человека, что связано с реализацией новых строительных проектов. Причем наибольшей прирост численности произошел среди технического и обслуживающего состава и специалистов. Однако, необходимо отметить, что численность руководителей растет медленнее, чем численность работников, что увеличит нагрузку на управленцев и может привести к негативным для организации последствиям.

Рассмотрим структуру персонала по возрасту (рис. 12)

Рис. 12. Структура персонала по возрасту ПИК «СибЭкоДом»в 2007 г

 

Как видим, в 2007 году большинство работников организации были в возрасте от 26 до 35 лет (36 %), в возрасте 36-50 лет находились 26 % работников. Т.е. возраст большей части сотрудников оптимален.

Образовательный состав персонала приведен в диаграмме 13.

Наибольшая доля работников имеет среднее специальное образование и всего 11 чел (21 %) – высшее образование, а 3 человека учатся в вузах.

Рис. 13. Образовательный состав ПИК " СибЭкоДом" в 2007 г.

 

Таблица 7

Распределение работников предприятия ПИК «СибЭкоДом» по этапам профессиональной карьеры за 2007 год

Этап профессиональной карьеры	Численность сотрудников
Чел.	% к итогу
обучение профессии (16-20 лет)	-
включение в трудовую деятельность (20-23 года)		3, 8
достижения успеха (23-30 лет)		30, 8
профессионализм (30-40 лет)		38, 5
переоценка ценностей (40-50 лет)		26, 9
Итого

 

Исходя из данных таблицы видно, что работников, подходящих под такие этапы профессиональной карьеры как обучение профессии (16 – 20 лет) на предприятии нет, а на этапе включения в трудовую деятельность (20 – 23 года) всего 2 чел (3, 8 %). Наибольшее количество человек, работающих на предприятии, относится к такому этапу профессиональной карьеры как профессионализм (38, 5%) и достижение успехов (30, 8%). На этапе переоценки ценностей – 14 человек (26, 9%).

Рассмотрим распределение персонала предприятия по стажу работы в строительстве (рис.14).

Рис. 14. Структура персонала по стажу ПИК «СибЭкоДом» в 2007 г (чел./% к итогу)

 

Как видно из диаграммы, в основном персонал работает в строительной отрасли 1-5 лет, и только 25% более 5 лет. Причем, более опытные работники приходятся на менеджеров высшего звена и специалистов.

Важным показателем кадрового потенциала является текучесть кадров.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров для ООО ПИК «СибЭкоДом» - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

 

Рис. 15 - Текучесть кадров ПИК «СибЭкоДом» в 2006-2007 гг.

 

Как видно из диаграммы, текучесть кадров в организации выросла и достигла уровня 23, 1% что является высоким показателем по сравнению с рекомендуемым значением 3-4%, характерным для естественной текучести кадров.

Рассмотрим структуру уволившихся по годам (рис. 16)

 

Рис.16 - Структура уволившихся из ПИК «СибЭкоДом» за 2006-2007 гг.

 

Как демонстрирует рисунок 6 в структуре уволившихся преобладают рабочие и специалисты, за 2 года уволилось по собственному желанию всего 1 руководитель и 1 служащий, что выявляет необходимость анализировать причины текучести и принимать меры по ее снижению.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду.

Для анализа причин текучести кадров на предприятии менеджером по персоналу в конце 2006 года была разработана анкета. Опрос проводился среди уволившихся в 2007 году. Всего из 26 сотрудников, ушедших из компании в этот год, ответили на вопросы анкеты 20 человек. Представим далее результаты данного исследования.

На вопрос «Что явилось помехами в трудовой деятельности? » были следующие ответы (по мнению опрошенных, в % указано число ответивших на вопрос утвердительно, при этом 5% - это 1 опрошенный):

а) неверно избранная специальность (профессия) – 10%

б) недостаточный уровень образования – 5%

в) недостаточный уровень квалификации – 5%

г) слабая материально-техническая база – 15%

д) слабая квалификация коллег по работе – 15%

Далее была просьба оценить организацию рабочего места по пятибалльной шкале.

Оценка организации рабочего места по пятибалльной шкале - итоговый средний балл – 3, 5. Это свидетельствует о недовольстве ушедших, а также оставшихся сотрудников условиями организации работы, часов работы, обеденных перерывов и т.п.

Следующий вопрос: «Знаете ли Вы, чем будете заниматься после увольнения? »

75 % опрошенных знает чем будет заниматься после увольнения. При этом особый интерес представляют сотрудники с высоким уровнем квалификации и опытом. Из 20 опрошенных таких 8 человек.

Оценка уровня удовлетворенности оплатой труда представлена в таблице 8, а оценка интенсивности и продолжительности труда представлена в таблице 9.

 

 

Таблица 8

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Александр Воробьев (Олимпик)
2. Анализ внутренней среды ООО «ТД «Вегас»
3. Анализ деловой активности и рентабельности предприятия ООО
4. Анализ деятельности ООО «Санаторий Урал»
5. Анализ и оценка ликвидности и платежеспособности ООО «Торговый дом «Электрокабель»
6. Анализ и оценка системы управления персоналом в ПИК «СибЭкоДом»
7. АНАЛИЗ КОНКУРЕНТОСПООБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ОМСКТЕПЛОКОМПЛЕКТ»
8. Анализ конкурентоспособности ООО Омсктеплокомплект»
9. Анализ ликвидности и платежеспособности ООО «Кронос-Групп»
10. Анализ маркетинговой деятельности предприятия ООО «Устюженский Агропромышленный Комбинат»
11. Анализ организации управления в ООО «Ритейл АСП»
12. Анализ организационной структуры ООО «ТД «Вегас»