Социальный эффект от внедрения проекта

Для работника

Для организации

1. Получение знаний о своем месте в организации и уровне подготовки 2. Реальные стимулы повышения квалификации 3. Уважение коллег 4. Закрепление на данном рабочем месте и перспективы роста

1. Повышение престижа организации, положительные отзывы от клиентов. 2. Повышение кадрового потенциала, работники будут стараться работать лучше. 3. Повышение лояльности персонала 4. Оздоровление социально-психологического климата внутри организации.

В итоге, оценивая затраты на персонал, особенно в динамике, можно эффективно распределять затраты на различные программы по работе с персоналом, повышать конкурентные преимущества, за счет команды профессионалов, приносящих прибыль компании и увеличивающих ее стоимость. Отмечу, что статистически «хороших» или «плохих» показателей в управлении персоналом нет. Выбор, в качестве ключевых, тех или иных показателей зависит от политики компании в области управления человеческими ресурсами. Имея статистику за определенный период времени, вырабатываются нормативы показателей для каждого конкретного случая, появляется инструмент, который позволит своевременно отреагировать на изменения внешней среды, перераспределить расходы, удержать персонал.

Заключение

Овладение современными методами управления персоналом на российских предприятиях – задача важная и актуальная, но и сложная. Сложность заключается в несовершенстве условий хозяйственной деятельности, а также в хроническом и ускоренно нарастающем отставании от высокоразвитых стран мира в области управления.

Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как кажется, на первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

У каждого предприятия имеются свои трудности и проблемы. В результате проведенного исследования на примере ООО ПИК «СибЭкоДом» можно сделать следующие выводы.

Миссию ООО ПИК «СибЭкоДом» можно определить как максимально гибкое и качественное удовлетворение потребностей жителей города Новосибирска в строительстве дачных домиков, бань и других небольших сооружениях.

Объемы деятельности – территория г. Новосибирска.

Основным результатом текущей деятельности является рост или снижение выручки. В 2007 году выручка в ООО ПИК «СибЭкоДом» снизилась на 836, 5 тыс. руб.

В настоящее время на рассматриваемом предприятии существует главная проблема – высокая текучесть кадров. В 2007 году текучесть кадров в организации выросла и достигла уровня 23, 1% что является высоким показателем по сравнению с рекомендуемым значением 3-4%, характерным для естественной текучести кадров.

В структуре уволившихся преобладают рабочие и специалисты, за 2 года уволилось по собственному желанию всего 1 руководитель и 1 служащий, что выявляет необходимость анализировать причины текучести и принимать меры по ее снижению.

Анализ причин позволил выявить что причиной текучести кадров является то, что:

1.В компании отсутствует программы по кадровому планированию.

2. Отсутствуют программы адаптации и карьерного роста.

3. Система мотивации требует пересмотра.

Цель проектирования: разработка программы совершенствования системы управления персоналом ООО ПИК «СибЭкоДом».

В качестве мер предусматривающих совершенствование системы управления персоналом предлагается следующее:

1. Разработка кадровой политики организации.

2. Разработка принципов отбора и найма персонала.

3. Составление плана по обучению.

Для поддержания непрерывного обновления знаний рекомендую сделать анализ в потребности и необходимости обучения работников, выработку целей обучения, отбор участников, организацию процесса обучения и подбор преподавателей. Для оценки необходимости обучения исследовать факторы, определяющие положение работника; проанализировать требования к работе; сделать прогноз будущих требований к условиям труда; оценить знания и установки работника; выявить деловые и личностные недостатки.

4. Управление карьерой сотрудников в компании может быть реализовано посредством определения целей и пути реализации карьеры, которые включают материальные, социальные, индивидуальные компоненты.

5. Главным предложением по усовершенствованию адаптации в организации ООО «СибЭкоДом», является создание и внедрение системы стажировок для вновь принятых сотрудников.

6. Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2. Установить так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

3. Необходимо предусмотреть следующие доплаты и надбавки:

- оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

- доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки;

- доплата за классность

- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства;

- единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

4. Работникам предприятия оказывать материальную помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

5. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулы.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

1. Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

2. Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

3. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации.

4.Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

5. Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

6. Формирование и развитие организационной культуры.

Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4, 68% от прироста объема реализованных услуг, что составит при нормативном уровне рентабельности производства 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО ПИК «СибЭкоДом", то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2007 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО ПИК «СибЭкоДом» в 2 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 148, 932 тыс. руб. (21 % от уровня 2007 года).

Общий экономический эффект от реализации проекта составит 69, 40 тыс. руб.

Методы повышения трудового стимулирования – возможности продвижения по службе, командировки на аналогичные предприятия с целью обмена опытом, возможность направления на учебу с целью повышения квалификации – можно принимать, как инвестиции в человеческий капитал.

Это позволит заинтересовать сотрудников в продвижении по карьерной лестнице, и как следствие, появится личная заинтересованность в результатах своего труда. Вырастет преданность коллективу.

Разработка программы культурных мероприятий, позволит сплотить коллектив. При минимальных затратах можно, например, разработать программу культурных мероприятий с посещением театров, концертов, проведение праздников (8 Марта, Новый Год и др.) в столовой самого санатория. На этих мероприятиях выделять почетные грамоты и небольшие подарки лучшим по итогам месяца, квартала, года.

Такая публичная оценка признания заслуг положительно скажется на стимулировании труда.

Мониторинг степени приверженности персонала путем анкетирования позволит отследить эффективность существующей системы мотивации, при необходимости вовремя вносить коррективы в нужном направлении.

Внедрение предложенных методов совершенствования системы управления персоналом позволит снизить текучесть кадров и повысить лояльность сотрудников. Что в свою очередь приведет к увеличению валовой прибыли и рентабельности ООО ПИК «СибЭкоДом».

Список литературы

1. Алексеева Л. Как привлечь персонал? // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 7, с. 8.

2. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие Волгоград: ВолгГТУ, 2006. – 96 с.

3. Браверман А., Саулин А. Интегральная оценка результативности предприятий, //Вопросы экономики, №6, 2006, с.108.

4. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200 с.: ил., табл., библиогр. 25 назв.

5. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации. // Управление персоналом, 2007, N 16, с. 18-20.

6. Горшкова Л.А. Основы управления организацией. Практикум: Учебное пособие. / Горшкова Л.А., Горбунова М.В.; под ред. Горшковой Л.А. – М.: КНОРУС, 2006.

7. Дудаева Л., Еремина И. Побуждение к активной деятельности. Формирование и развитие персонал-технологий. // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 1, с. 15-16.

8. Ефимов Д. Оценка сотрудников по компетенциям // Генеральный директор, 2008, № 5, с. 14-15.

9. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал. // Управление персоналом, 2008, N 3, с. 7-11.

10. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. - Минск: Наука и техника, 2001.

11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2005.

12. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: «Дело», 2003.

13. Ильин В. ISO 9001: в чем тут выгода? // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 4, с. 17-23.

14. Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации // Управление персоналом, 2008, N 3, с. 4-7.

15. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом, 2008, N 4, с. 12-14.

16. Кибанов А., Григор О. Выжить и достичь стабильности. // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - N 2. с. 4-6.

17. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании. // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2008, N 12, с.3

18. Коновалова В. Поддержка самых работоспособных, или Как правильно разработать кадровую политику. // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 1, с. 4-9.

19. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников: подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений (с учетом последних изменений в Трудовом Кодексе РФ. - М.: Омега-Л, 2007.

20. Кравченко К. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. 2005. N 6.

21. Крымов А. Вы - управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2006

22. Магура М., Курбатова М. Оценочное собеседование. // Управление персоналом, 2007. №№ 21-22, 24.

23. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов // Управление персоналом. – 2007. - N 13-14.

24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2004.

25. Митрофанова Е. Внутренние нормативные документы по стимулированию персонала. // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2008, N 3, с. 5-6.

26. Мищеряков С. Расходы на работника увеличат национальное богатство. Инновационный путь развития человеческого капитала холдинговых компаний. // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N1, с. 7-12.

27. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом, 2007, N 12, с.6-7.

28. Одегов Ю., Котова Л. Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов. О формировании кадровой политики организаций, работающих на отечественном рынке. // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 11, с.3-5.

29. Осипова Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента [Электронный ресурс] – Код доступа: http: //www.iteam.ru/publications/strategy/section_32/article_1411/

30. Сотникова С. Карьерная логистика // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 5

31. Патрушев В.Д. Методологические и методические вопросы изучения бюджета времени. - М.: Наука, 2000.

32. Пузов Е.Н. Современный инструментарий оценки и анализа эффективности бизнеса. Трехфокусная модель управления стоимостью: монография. - Нижегород. гос. техн. ун.-т. - Нижний Новгород, 2006. - 117 с.

33. Пузов Е.Н. Эволюция концепций управления и оценки эффективности бизнеса. // Экономический анализ: теория и практика, 2007, N 10, с. 20-22.

34. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология. [Электронный ресурс] – Код доступа: http: //www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_3603/

35. Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М.: «Прогресс», 2003.

36. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала в таблицах, схемах, тестах, кейсах. - М.: Проект журнала " Справочник по управлению персоналом", 2005.

37. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с. — (Высшее образование).

38. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.

39. Хавричева Е. Заряженность на хорошую работу. // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, N 5, с. 9-14.

40. Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников. // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2008, N 1, с. 6-7.

41. Чемеков В. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007.

42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.

43. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом 2006, №6, с.18-24.

44. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – Изд.2-е, изм. и доп. – М.: Норма, 2000.

45. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - N 1. – С. 8-11.

Приложение 1

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 8 910