Система управления персоналом организации: анализ и определение путей ее совершенствования

Стр 1 из 10Следующая ⇒

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

по специальности высшего профессионального образования

080507.65 _________________Менеджмент организации_____________

(шифр) (наименование специальности)

на тему:

Система управления персоналом организации: анализ и определение путей ее совершенствования

Исполнитель,

студент гр.МОП-52 _________________________ ( О.Н. Лихтнер )

(подпись, дата)

Руководитель _________________________ ( Т.В.Гениберг )

(подпись, дата)

Новосибирск 2008

Федеральное агентство по образованию

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ – «НИНХ»

Институт Заочного Обучения______________________________________

Кафедра __Управления___________________________________________

ЗАДАНИЕ

на______дипломный______ проект по________специальности________

(выпускную/дипломную) (направлению/специальности)

высшего профессионального образования

__080507.65 ____Менеджмент организации_____________________

(шифр) (наименование направления/специальности)

на тему Система управления персоналом организации: анализ и определение путей ее совершенствования

Студенту(ке)

гр. МОП-52 __________Лихтнер Ольге________

(фамилия, имя, отчество)

Цель и задачи работы. Цель: исследовать теоретические основы системы управления персоналом на предприятии, провести анализ, выявить проблемы механизма набора, развития и управления трудовым потенциалом ПИК «СибЭкоДом» и разработать рекомендации по внесению изменений в принципы технологии работы с сотрудниками с целью повышения устойчивости и эффективности деятельности организации.

Задачи: 1. Изучить систему управления персонала как экономическую категорию, определить структуру, принципы, методы процесса руководства кадровым составом организации.

2. Исследовать содержание и инструментарий мотивационной системы персонала в организациях.

3. Рассмотреть стадии и этапы разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления персоналом на предприятиях.

4. Провести анализ кадрового потенциала ПИК «СибЭкоДом», выявить его проблемы, определить факторы, влияющие на трудовую деятельность сотрудников.

5. Предложить рекомендации по внесению изменений в принципы системы управления персоналом и мотивации в ПИК «СибЭкоДом».

План работы и сроки ее выполнения

Подбор соответствующей литературы и изучение теоретических основ рассматриваемой темы 3-10 октября,
Написание первой главы 11 октября – 25 октября,
Сбор практического и аналитического материала 26 октября – 11 ноября,
Написание второй главы 12 ноября – 26 ноября,

5. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО ПИК «СибЭкоДом» написание третьей главы 27 ноября –10 декабря.

Руководитель ______________ (к.э.н., доцент Гениберг Т.В.)

Содержание

Введение. 4

1. Сущность, принципы и методы управления персоналом. 7

1.1. Состав и цели системы управления персоналом. 7

1.2. Управление наймом, расстановкой и продвижением сотрудников. 17

1.3. Управление трудовой мотивацией. 32

1.4. Совершенствование системы управления персоналом. 36

2. Анализ и оценка системы управления персоналом в ПИК «СибЭкоДом». 41

2.1. Краткая характеристика организации. 41

2.2. Стратегический анализ строительной компании ПИК «СибЭкоДом». 43

2.3. Анализ и оценка кадрового состава организации. 52

2.4. Анализ системы мотивации персонала ПИК «СибЭкоДом». 62

3. Разработка проекта по совершенствованию системы управления персоналом в ООО ПИК «СибЭкоДом». 71

3.1. Разработка подсистемы подбора, найма, обучения и развития персонала 71

3.2. Проект по профессиональной и социальной адаптации новичков. 76

3.3. Совершенствование оплаты труда и системы мотивации персонала на предприятии 78

3.4. Расчет экономического и социального эффекта. 82

Заключение. 88

Список литературы.. 93

Приложения. 97

Введение

Одним из главных факторов успеха, необходимого для того, чтобы коммерческое предприятие могло выжить в условиях жесткой конкуренции на рынке, является профессионализм его работников.

Мечта любого бизнесмена свободно работать в новых условиях. И одним из ключевых вопросов является правильная организация работы с персоналом предприятия в создавшихся условиях - когда, с одной стороны существует относительно высокий уровень безработицы, а с другой стороны - дефицит высоко квалифицированных работников. Тема дипломной работы «Система управления персоналом организации: анализ и определение путей ее совершенствования»» видится очень актуальной, тем более что потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в наши дни, особенно велика.

Сама формулировка «управление персоналом» раскрывает весьма обширный спектр тем - это и «методы управления персоналом», и «организация работы персонала», а так же «планирование карьеры и управление мотивацией персонала», «оценка деятельности» и «что такое «деловая эффективность».

Надо сказать, что управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или иными словами, три сферы:

первая - планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации;

вторая - организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей, и, наконец,

третья - управление персоналом.

Последняя из составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками до 80% своего рабочего времени.

Одной из основных социальных потребностей общества в экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как кажется, на первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности, методах и принципах её осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации.

Для успешного существования организации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремя процессами. И ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит менеджменту.

Цель дипломного проекта: исследовать теоретические основы системы управления персоналом на предприятии, провести анализ, выявить проблемы механизма набора, развития и управления трудовым потенциалом ПИК «СибЭкоДом» и разработать рекомендации по внесению изменений в принципы технологии работы с сотрудниками с целью повышения устойчивости и эффективности деятельности организации.

2. Исследовать содержание и инструментарий мотивационной системы персонала в организациях.

Объектом исследования является ООО ПИК «СибЭкоДом».

Предмет исследования: система управления персоналом.

Теоретической и методологической базой работы послужили труды отечественных авторов: Кибанов А. Я., Н. А Банько., Маусова Н., А. Клочков, М.Магура, Т.О. Соломанидина и многих других.

Информационной базой послужили технико-экономическая характеристика, годовая отчетность и другая документация ООО ПИК «СибЭкоДом».

Во введении обосновываются актуальность темы, цели, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе «Сущность, принципы и методы управления персоналом» будут рассмотрены теоретические аспекты совершенствования системы управления персоналом.

Во второй главе «Проблема текучести кадров в ПИК «СибЭкоДом» будет проанализирована деятельность организации и причины текучести кадров.

В третьей главе «Разработка проекта по совершенствованию системы управления персоналом в ООО ПИК «СибЭкоДом» будут определены пути ее совершенствования, разработаны рекомендации и просчитана экономическая целесообразность проекта.

Рис.1 – Система управления персоналом

Рис. 2 - Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации (рис.3).

Рис. 3 Состав функциональных подсистем системы управления персоналом

В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой (табл. 1)[8].

Таблица 1

Рис. 4 - Система методов управления персоналом

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности).

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

Рис. 5 - Найм персонала как процесс

В крупных организациях найм персонала осуществляет кадровая служба, в частности, сектор по найму (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров.

Масштабы и методы набора рабочей силы в организации определяются двумя основными обстоятельствами: факторами как внутреннего характера - стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров, так и положением на национальном рынке рабочей силы.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Каждый из двух способов привлечения персонала имеет свои достоинства и недостатки (табл. 2).

Таблица 2

Рис.7 - Факторы, формирующие потребность организации в управлении карьерой

Стратегический подход к управлению карьерой предполагает шесть этапов:

1) определение миссии субъекта управления карьерой;

2) разработка его долгосрочных и краткосрочных целей;

3) разработка карьерной стратегии развития персонала;

4) реализация карьерной стратегии развития персонала;

5) оценка эффективности карьерной стратегии субъекта управления;

6) коррекция предшествующих этапов.

Формирование резерва кадров

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т. к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва:

- профессиональный отбор кадров;

- модели рабочих мест;

- результаты аттестации кадров;

- философия организации;

- кадровые (личные) дела сотрудников;

- расписание организации;

- планы служебной карьеры.

Резерв руководителей - это специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности. Наличие резерва позволяет обеспечить плавное замещение освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника.

Последовательность формирования кадрового резерва на предприятии: определение численного и должностного состава резерва; изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв; составление списка резерва; утверждение резерва; составление планов индивидуальной подготовки резервистов; организация и проведение теоретической и практической подготовки резерва.

Рис. 8 - Схема организации работы с резервом

Определение численного и должностного состава резерва осуществляется кадровой службой совместно с руководителями структурных подразделений. Оно основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадров специалистов на определенный период с учетом их движения (перемещений, увольнения по различным причинам), заполнения вновь вводимых должностей. Базой для резерва кадров являются: руководители низших уровней управления, заместители руководителей подразделений, специалисты высокой квалификации.

Структура кадрового резерва строится по уровням управления:

1) высший (директор, главные специалисты, их заместители);

2) средний (начальники цехов, отделов, их заместители);

3) низший (начальники бюро, смен, участков, мастера).

Подбор в резерв руководителей осуществляет высшее руководство организации совместно с кадровой службой. При планировании структуры резерва для обеспечения конкурсности рекомендуется обеспечивать коэффициент резервирования, равный 2-3 единицам, рассчитываемый как отношение числа кандидатов из резерва кадров на одну штатную должность.

Изучение и оценка кандидатов в резерв осуществляются экспертным методом группой квалифицированных экспертов. Эксперты должны знать оцениваемых кандидатов в резерв не менее 1-2 лет. Источниками информации для изучения и оценки кандидатов могут быть: материалы личных дел сотрудников; беседы с кандидатами в резерв; отзывы их непосредственных руководителей и подчиненных, руководителей смежных подразделений; материалы аттестации. В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты при формировании плана кадрового резерва управленческого персонала (см. Приложение 2).

Результаты труда резервистов являются основным элементом их оценки, так как в наибольшей мере отражают уровень их квалификации и способность выполнять работу большей сложности. Применительно к специалистам критериями оценки результатов их труда принимаются: количество выполненных плановых и внеплановых работ, их качество, соблюдение сроков выполнения работ. По руководителям критериями оценки могут быть показатели работы коллективов, которые они возглавляют.

Характеристику результатов труда дополняют показатели сложности выполняемых функций: характер труда; разнообразие, комплексность работ; самостоятельность выполнения работ; масштаб и сложность руководства; дополнительная ответственность.

Подготовка кадрового резерва предусматривает обучение и систематическое изучение деятельности. Основными формами работы по подготовке резерва являются:

1) обучение на курсах и факультетах вузов;

2) организация стажировки на руководящих должностях предприятия;

3) временное исполнение обязанностей руководителей подразделений в период их отсутствия;

4) предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на должность которого готовится работник;

5) организация деловых встреч и тематических дискуссий;

6) самоподготовка.

Наиболее эффективной формой подготовки резерва является стажировка.

Определение для каждого резервиста форм обучения и их сроков рекомендуется отражать в индивидуальных планах подготовки. Пополнение кадрового резерва и его пересмотр должны проводиться регулярно.

Управленческая подготовка является важнейшей составной частью квалификации руководителя и во многом определяет ее уровень. Отдел подготовки кадров разрабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.

Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы:

• учеба в системе соискательства ученых степеней;

• организация теоретических семинаров;

• привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации;

• обучение в школах и центрах менеджеров и др.

Основной формой подготовки резерва кадров является воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве:

• привлечение их к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по отдельным вопросам;

• направление в родственные организации, на предприятия для изучения опыта работы;

• организация стажировки вновь назначенных руководящих работников у опытных руководителей организаций и предприятий;

• привлечение к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по технической, экономической, управленческой и другой тематике.

Резерв кадров необходим для предприятия любого типа (крупного, среднего, малого) и поэтому имеет разные пути решения. На среднем предприятии, где численность персонала не так велика (до 500 человек), основная часть резерва кадров может быть сформирована за счет собственных работников.

Чтобы обеспечить непрерывное профессиональное и экономическое обучение рабочих на производстве, организуют такие его виды:

• подготовку новых рабочих на производстве;

• переподготовку квалифицированных рабочих;

• обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

• повышение квалификации рабочих.

Последний этап найма рабочей силы - включение в процесс работы, адаптация на новом месте.

Адаптация работника - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда

Целями адаптации являются

• уменьшение стартовых издержек,

• снижение озабоченности и неопределенности у новичков,

• сокращение текучести работников,

• экономия времени руководителя и сотрудников,

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенность трудом

Конечный результат адаптации выражается в состоянии адаптированности работника к рабочему месту

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала[15]

• испытательный срок продолжительностью от 3 до 6 месяцев, в течение которого работник овладевает необходимыми навыками и умениями и осуществляется «доводка» до необходимых требований модели рабочего места,

• адаптацию молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет, в течение которых они набирают необходимый производственный опыт и становятся полноправными членами коллектива предприятия или организации,

• программу введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления,

• наставничество и консультирование как форму руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками,

• развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Рис.9 - Стадии и этапы разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления персоналом

При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы.

В общем виде разработку проекта совершенствования системы управления персоналом можно свести к следующим этапам:

1. Анализ и прогноз динамики внешней ситуации. На этом этапе проектирования определяется сфера принадлежности организации, организационная структура управления, а также проводится описание этой организации по следующим параметрам:

- форма собственности;

- наименование продукции или услуг;

- уровень сложности выпускаемой продукции или услуг;

- уровень технической оснащенности производства и управления;

- стадия развития организации (действующая или вновь создаваемая);

- наличие филиалов;

- финансовое состояние;

- размер организации по численности персонала;

- наличие разных категорий персонала; др.

Результаты анализа динамики внешней ситуации организации, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность организации, являются информационной основой для анализа и прогноза внешней среды системы управления персоналом, т.к. именно по этим показателям определяется, анализируется и прогнозируется состояние и тенденции рыночной ниши организации, организационная стратегия, элементы и этапы «жизненных циклов», миссия (основная цель) и кадровая стратегия организации.

Внешняя среда анализируется по статистическим данным за ряд лет (не менее чем за три года) для установления динамики этих показателей. Обработка статистических материалов и получение трендовых характеристик производятся известными методами корреляционного или регрессионного анализа.

Динамика внешней ситуации прогнозируется по результатам анализа методами экстраполяция, автокорреляция и др.

2. Анализ и прогноз состояния и динамики трудового потенциала организации. Результаты анализа динамики состояния трудового потенциала организации, характеризующие количественные и качественные характеристики персонала, являются информационной основой для анализа и прогноза динамики численности, использования фонда рабочего времени, профессионально-квалификационной структуры, половозрастной структуры, структуры по категориям персонала, а также кадровых процессов в организации. В конечном итоге, это должно позволить выявить место анализируемой подсистемы управления персоналом в реализации кадровой стратегии организации.

Трудовой потенциал организации анализируется по статистическим данным за ряд лет (не менее чем за три года) для установления динамики этих показателей. Обработка статистических материалов и получение трендовых характеристик производятся методами корреляционного или регрессионного анализа.

Динамика трудового потенциала прогнозируется по результатам анализа методами экстраполяция, автокорреляция и др. В случае невозможности построения нормальных кривых распределения необходимо самостоятельно задавать возможные прогнозные условия динамики социально-экономической ситуации в организации и реализации тех или иных параметров и соответственно этим условиям рассчитывать прогнозные показатели динамики трудового потенциала.

3. Описание внутриорганизационного объекта подсистемы управления персоналом.

Результаты анализа динамики объекта подсистемы управления персоналом, характеризующие его количественные и качественные характеристики структуры и состояния, а также особенности управленческих процессов, являются информационной основой для совершенствования более совершенной системы управления персоналом и расчета экономической эффективности предлагаемого направления совершенствования.

Объект подсистемы управления персоналом анализируется по статистическим данным за ряд лет для установления динамики этих показателей. Обработка статистических материалов и получение трендовых характеристик производятся методами корреляционного или регрессионного анализа. Динамика объекта управления прогнозируется по результатам анализа методами экстраполяция, автокорреляция и др.

4. Формирование усовершенствования системы управления персоналом. Это, по сути, заключительный этап проектирования, когда решаются основные принципиальные вопросы формирования и функционирования анализируемой системы управления персоналом.

5. Внедрение проекта.

Рис. 10 – Основные «игроки» строительного рынка г.Новосибирска

В 2007 году произошли серьезные изменения в экономики Новосибирской области, что зафиксировано в ряде показателей. В целом валовой региональный продукт Новосибирской области в 2007 году вырос на 18 процентов, составив 343 млрд. рублей. Объем инвестиций в основной капитал за этот период в области реально вырос на 94 процента, достигнув суммы в 91, 5 млрд. рублей. Всего же темпы роста промышленного производства в 2007 году составили 111, 2 процентов.

В 2007 г. развитие существующих производств и предприятий в Новосибирской области, а также запуск новых предприятий демонстрирует высокую динамику развития региона. В это же время, положительная динамика наблюдается и в строительной отрасли, где рост составил 35 процентов, хотя задача – стабилизировать цены на жилье – пока по объективным причинам не была достигнута. По-прежнему, темпы роста цен на жилье в 2-3 раза выше темпов инфляции. В целом доля строительной отрасли в валовом региональном продукте составила приблизительно 10 процентов.

В прошедшем году строительная отрасль области ощутила дефицит кирпича в «горячий» сезон (с мая по сентябрь). Для региона это достаточно серьезная проблема, поскольку именно кирпичное строительство является в области доминирующим: по данным 2007 года, 70 % домов-новостроек имеет кирпичное исполнение (против среднероссийского показателя в 50 %).

Необходимое городу «по статусу» высотное строительство спешно осваивается строительными компаниями, ускоренными темпами ведется проработка соответствующей нормативной базы.

Большинство компаний, попавших в лидерскую группу, работает на строительном рынке Новосибирска не первый десяток лет, а часть их них когда-то входила в составы советских строительных холдингов. Например, компания «Союз-10» до прошлого года носила название «СМУ-2», и в 2006 году возвела два жилых дома, школу и здание банка «Сибирское соглашение».

В 2008 году произошел кризис в строительной отрасли, коснувшийся и г. Новосибирска.

Затишье на стройплощадках вызвало вал взаимных неплатежей. Консервация части строящихся объектов в городе Новосибирске привела к снижению доверия граждан, вложивших деньги в строящиеся квартиры.

Джемиль Сальме, председатель Ассоциации строителей и инвесторов Новосибирска и Новосибирской области проинформировал депутатов о резком снижении платежеспособного спроса на жилье. Это снижение достигло в октябре 2008г. 35 процентов, а в ноябре может составить уже 50-60 процентов. В строительных компаниях и на предприятиях стройиндустрии прошла первая волна сокращений персонала – порядка 10-15 процентов. " Сегодня тот, кто работал в три смены, - сказал Джемиль Сальме, – перешел на односменный режим, по сокращенной рабочей неделе и по сокращенному рабочему дню".

Для выхода из создавшегося положения, считает Джемиль Сальме, предприятиям строительного комплекса требуется налоговый кредит на три-четыре месяца с последующей реструктуризацией долга на один-два года. Кроме того, необходима отсрочка платежей за тепло и электричество и ускоренная денежная интервенция государства в строящееся жилье (для сдачи объектов в этом году). Строителям нужны кредиты на завершение уже начатых объектов, стройка сегодня продолжается только потому, что заводы стройматериалов продолжают кредитовать строительные организации. " Через пару месяцев встанут уже предприятия стройматериалов", - считает председатель Ассоциации строителей и инвесторов.

По мнению вице-губернатора Владимира Анисимова, программа по жилищному строительству 2008 года будет выполнена в полном объеме, сообщает пресс-служба Облсовета. Он пояснил: себестоимость квадратного метра в кирпичном доме сегодня составляет 26 тысяч рублей, на первичном рынке уже готовая квартира уходит по цене 45 тысяч за квадратный метр, на вторичном рынке - за 55 тысяч. Даже если продадут всего половину квартир, считает вице-губернатор, строящийся дом будет введен в полном объеме.

Владимир Анисимов сообщил, что в масштабе всей России Агентство ипотечного кредитования в ближайшее время получит порядка 60 миллиардов рублей. При этом, правда, добавил он, что стоимость жилья, которое построят только в Новосибирской области в текущем году, оценивается не менее, чем в 30 миллиардов.

Председатель комитета облсовета по строительству и вопросам ЖКК Александр Савельев заметил, что миллиарды на поддержку ипотеки – это заявленные деньги, и когда они придут в реальную экономику – еще неизвестно. А вот сокращение объемов в строительстве – это факт. При этом производство железобетонных конструкций сократилось в разы. Возможный выход - возрождение платежеспособного спроса за счет государства, активное финансирование инфраструктуры, строительство дорог, мостов и возрождение государственного муниципального заказа на строительство жилья. Роль государства должна быть многократно усилена, подчеркнул Александр Савельев.

Депутаты решили продолжить поиск выхода из строительного кризиса и провести в срок до 15 декабря круглый стол с широким привлечением строителей и производителей строительных материалов[20].

Строительный кризис коснулся многих организации. В тоже время, особенностью ООО ПИК «СибЭкоДом» является то, эта организация специализируется на строительстве деревянных «экологически чистых» домов, дачных домиков и бань. Спрос в этом сегменте рынка долгое время был относительно стабильным. Возможно общий финансовый кризис коснется и этой организации, возможно падение покупательской способности и как следствие спроса.

PEST-анализ представляет собой анализ макроокружения, которое создает общие условия нахождения организации во внешней среде. Макроокружение определяется пятью компонентами (по расшифровке «PEST»):

Р – политико-правовые компонент (факторы);

Е – экономические факторы;

S – социальные факторы;

Т – технологические факторы.

При проведении PEST-анализа следует учитывать две особенности:

Все компоненты сильно влияют друг на друга;

Степень воздействия отдельных компонент на различные организации различна.

Распределим все факторы (компоненты) в таблице PEST-анализа.

Таблица 4.

Рис. 11. Структура персонала ООО ПИК «СибЭкоДом» за 2006 – 2007 гг.

Как видно в 2007 году произошло увеличение численности на 23 человека, что связано с реализацией новых строительных проектов. Причем наибольшей прирост численности произошел среди технического и обслуживающего состава и специалистов. Однако, необходимо отметить, что численность руководителей растет медленнее, чем численность работников, что увеличит нагрузку на управленцев и может привести к негативным для организации последствиям.

Рассмотрим структуру персонала по возрасту (рис. 12)

Рис. 12. Структура персонала по возрасту ПИК «СибЭкоДом»в 2007 г

Как видим, в 2007 году большинство работников организации были в возрасте от 26 до 35 лет (36 %), в возрасте 36-50 лет находились 26 % работников. Т.е. возраст большей части сотрудников оптимален.

Образовательный состав персонала приведен в диаграмме 13.

Наибольшая доля работников имеет среднее специальное образование и всего 11 чел (21 %) – высшее образование, а 3 человека учатся в вузах.

Рис. 13. Образовательный состав ПИК " СибЭкоДом" в 2007 г.

Таблица 7

Рис. 15 - Текучесть кадров ПИК «СибЭкоДом» в 2006-2007 гг.

Как видно из диаграммы, текучесть кадров в организации выросла и достигла уровня 23, 1% что является высоким показателем по сравнению с рекомендуемым значением 3-4%, характерным для естественной текучести кадров.

Рассмотрим структуру уволившихся по годам (рис. 16)

Рис.16 - Структура уволившихся из ПИК «СибЭкоДом» за 2006-2007 гг.

Как демонстрирует рисунок 6 в структуре уволившихся преобладают рабочие и специалисты, за 2 года уволилось по собственному желанию всего 1 руководитель и 1 служащий, что выявляет необходимость анализировать причины текучести и принимать меры по ее снижению.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организа

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒