Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

⇐ ПредыдущаяСтр 17 из 34Следующая ⇒

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим От воли сторон.

1. Призыв работника на военную службу или направление его
на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего
эту работу, по решению государственной инспекции труда или
суда.

Основанием для увольнения работника в данном случае будет решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего. Работнику, подлежащему увольнению, работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). И только в том случае, если работодатель не имеет возможности перевести его на другую работу или работник отказывается от перевода, прекращение трудового договора будет правомерным.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

3. Неизбрание на должность.

Данное основание прекращения трудового договора применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий: 1) работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы (к числу таких наказаний относятся, например, лишение права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ); арест (ст. 54 УК РФ); лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ), и 2) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.

5. Признание работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Неспособность работника к трудовой деятельности является основанием для прекращения с ним трудового договора по данному основанию при условии, если имеет место полная утрата трудоспособности и если этот факт установлен медицинским заключением органа (учреждения), в компетенцию которого входит дача заключения такого рода, например государственной службой медико-социальной экспертизы.

6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Признание работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии со ст. 42, 45 ГК РФ.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Дисквалификация или иное административное наказание, исюгючающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация, согласно ст. 3.11 КоАП РФ, заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Она может быть установлена на срок от шести месяцев до трех лет.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП РФ. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для прекращения с работником трудового договора, если: условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником; исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну: основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству.

Допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях, предусмотренных ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне»1.

Необходимо отметить, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 8—10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом своего состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях, — если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным)
решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Лекция 12. Защита персональных данных работника

Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Реализация данного права обеспечивается положением ст. 24 Конституции, устанавливающим, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Всеобщая декларация прав человека (ст. 12) провозглашает, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну его корреспонденции или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств. Аналогичное правило содержится в Международном пакте о гражданских и политических правах (ст. 17).

Нормы, регламентирующие порядок защиты персональных данных работника, впервые появились в отечественном трудовом законодательстве только с принятием Трудового кодекса РФ. Они содержатся в гл. 14 ТК РФ, входящей в раздел «Трудовой договор». Включение в Кодекс понятия «персональные данные работника» обусловлено необходимостью упорядочения отношений по получению и использованию работодателем информации о работнике личного характера, формирования четких правил защиты данной информации от ее неправомерного использования.

Понятие персональных данных работника,

общие требования при обработке персональных данных

И гарантии их защиты

Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Указанное определение основано на положениях Конвенции Совета Европы «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» от 28 января 1981 г.1, в ст. 2 которой под «персональными данными» понимается информация, касающаяся конкретного или могущего быть идентифицированным лица (субъекта данных).

Статья 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»2 (далее — Закон о персональных данных) определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных). При этом под информацией, согласно Федеральному закону от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»1, понимаются любые сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления.

Персональные данные работников могут быть двух видов: данные, представляющие собой факты, не подлежащие субъективной оценке (например, специальность работника, приобретенная им по окончании учебного заведения); данные оценочного характера, которые могут, в частности, содержаться в характеристике работника, заключении аттестационной комиссии и т. п.

Все сведения, составляющие информацию о работнике, по срокам их получения и нахождения у работодателя могут быть подразделены на три группы:

а) сведения, представляемые работником при приеме на работу;

б) сведения, создаваемые и получаемые работодателем в период трудовой деятельности работника;

в) сведения о работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения с ним трудовых отношений.

Под обработкой персональных данных Конвенция от 28 января 1981 г. понимает накопление данных, проведение логических и (или) арифметических операций с такими данными, их изменение, стирание, восстановление или распространение. Статья 85 ТК РФ в принципе аналогично определяет понятие обработки персональных данных работника — как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника'.

Как видно, законодатель определил четыре формы обработки персональных данных в сфере трудовых отношений — получение, хранение, использование и передача.

Персональные данные работников, т. е. та информация, которой обладает работодатель, как в условиях ее ручной обработки, так и в случае использования автоматизированных информационных систем может стать в определенной мере открытой и привести к ущемлению их интересов и прав, причинить моральный вред и материальный ущерб. В связи с этим в ТК РФ закрепляются принципы, лежащие в основе обработки персональных данных работника, положения о порядке их хранения и использования в организации, о передаче персональных данных, правах работника по их защите, об ответственности лиц за невыполнение требований норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

В соответствии со ст. 7 Закона о персональных данных и п. 1 Перечня сведений конфиденциального характера, утвержденного Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188', персональные данные работника как сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, относятся к числу сведений конфиденциального характера. Такой правовой режим персональных данных работника предполагает особый порядок работы с указанными данными и особый режим их охраны.

Конвенция Совета Европы «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» предъявляет достаточно жесткие требования к работе с персональными данными. Персональные данные должны: быть получены и обработаны добросовестным и законным образом; накапливаться для точно определенных и законных целей и не использоваться в противоречии с этими целями; быть адекватными, относящимися к делу и не быть избыточными применительно к целям, для которых они накапливаются; быть точными и при необходимости обновляться; храниться в такой форме, которая позволяет идентифицировать субъектов данных не дольше, чем этого требует цель, для которой они накапливаются.

Основные принципы обработки персональных данных в Российской Федерации соответствуют требованиям указанной Конвенции и содержатся в ст. 5 Закона о персональных данных. К ним относятся: законность целей и способов обработки персональных данных; соответствие целей обработки данных целям, заранее определенным и заявленным при сборе персональных данных, а также полномочиям оператора; соответствие объема и характера обрабатываемых персональных данных и способов их обработки целям обработки персональных данных; достоверность персональных данных, их достаточность для целей обработки, недопустимость обработки данных, избыточных по отношению к целям, заявленным при сборе персональных данных; недопустимость объединения созданных для несовместимых между собой целей баз данных информационных систем персональных данных.

Кроме того, установлено, что обработка персональных данных может осуществляться оператором только с согласия субъектов персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 6 указанного Закона.

В ст. 86 ТК РФ содержатся следующие требования к российским работодателям и их представителям, направленные на обеспечение прав и свобод человека и гражданина при обработке персональных данных работника.

1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях: обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов; содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе; обеспечения личной безопасности работников; под оператором понимается государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, организующее и (или) осуществляющее обработку персональных данных, а также определяющее цели и содержание обработки персональных данных. Следовательно, любой работодатель является оператором персональных данных своих работников контроля количества и качества выполняемой работы; обеспечения сохранности имущества.

2. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Так, согласно ст. 65 ТК РФ при приеме на работу работодатель получает о работнике следующую информацию: о трудовом стаже, подтверждаемом трудовой книжкой; о регистрации работника в системе обязательного пенсионного страхования, подтверждаемую соответствующим страховым свидетельством; о состоянии работника на воинском учете, подтверждаемую документами воинскою учета; об образовании, квалификации работника, наличии у него специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки); о возрасте работника, дате и месте его рождения, месте регистрации, подтверждаемую паспортом или иным документом, удостоверяющим личность; о наличии или отсутствии у работника семейных обязанностей, что подтверждается паспортом.

Перечень стандартизированных персональных данных работника, получаемых от него работодателем, можно также определить на основании постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, которым, в частности, утверждена форма личной карточки работника. К сведениям, содержащимся в карточке, кроме перечисленных выше относятся данные о знании иностранного языка, иных ближайших родственниках (кроме супруга и детей), фактическом адресе места жительства, номере домашнего телефона. Но поскольку получение указанной информации не предусмотрено федеральным законом, отказ работника от ее предоставления не может повлечь для него неблагоприятных последствий.

В силу своих обязанностей налогового агента работника (ст. 24 Налогового кодекса РФ) работодатель также должен иметь информацию об идентификационном номере налогоплательщика — физического лица (если такой номер имеется), а также информацию, на основании которой производятся налоговые вычеты (инициативу в ее предоставлении, как правило, проявляет сам работник).

В отдельных случаях, установленных федеральными законами, работодатель может получать информацию о состоянии здоровья работника путем проведения медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, периодических и внеочередных медицинских осмотров (ст. 213 ТК РФ), и информацию о дактилоскопической регистрации работников.

3. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Извещение работника о предполагаемом получении его персональных данных у иного лица обычно осуществляется в форме соответствующего уведомления, предъявляемого работнику под расписку. При отказе работника составляется акт.

4. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

Информация о религиозных убеждениях работника может иметь крайне существенное значение при заключении работником трудового договора с религиозной организацией, если его трудовая функция предполагает участие в совершении религиозных обрядов.

Данные о частной жизни предоставляются непосредственно работником в целях реализации его трудовых прав и интересов. К информации о частной жизни относятся прежде всего данные о семейных обязанностях работника, наличии или отсутствии детей, их возрасте.

5. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Так, Трудовой кодекс обязывает работодателя перед увольнением работника, являющегося членом профсоюза, в определенных случаях испросить мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации (ст. 82). Соответственно, Кодекс фактически обязывает работодателя собирать и обрабатывать информацию о членстве работника в конкретном профсоюзе и о его профсоюзной деятельности, а профессиональный союз — предоставлять такую информацию по запросу работодателя.

6. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Указанное правило введено в связи с тем, что базы данных, хранящиеся в электронном виде, в большей мере, чем информация, содержащаяся на бумажном носителе, доступны для неправомерного внедрения и изменения или для корректировки, осуществляемой в результате сбоя в компьютерной программе.

7. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ или иными федеральными законами.

Защита персональных данных, как и защита любой информации, согласно ст. 16 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и защите информации», представляет собой принятие правовых, организационных и технических мер, направленных на: обеспечение защиты информации от неправомерного доступа, уничтожения, модифицирования, блокирования, копирования, предоставления, распространения, а также иных неправомерных действий; соблюдение конфиденциальности информации ограниченного доступа; предотвращение уфоз безопасности личности, общества, государства; реализацию права на доступ к информации.

Защите подлежат любые персональные данные работника, неправомерное обращение с которыми может причинить ущерб как ему (собственнику информации), работодателю (владельцу информации), пользователю информацией, так и иному лицу.

Основные принципы защиты данных личного характера получили закрепление в Конвенции Совета Европы 1981 г. «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» и Кодексе практики по защите личных данных о работнике, разработанном и одобренном МОТ в 1996 г.

8. Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса и иных федеральных законов. Персональные данные работника хранятся в документированной форме, характер которой также определяется работодателем. Стандартизированный перечень документации по учету труда и его оплаты установлен постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Документы, содержащие информацию о конкретном работнике, формируют его личное дело. Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 г.

Как полагают специалисты, работодатель должен разработать специальный локальный нормативный правовой акт, который должен включать: перечень сведений, относящихся к персональным данным работника по различным категориям должностей; порядок получения персональных данных у третьих лиц, включая последствия для работника в случае его отказа дать согласие на их получение; порядок обработки, хранения и использования персональных данных с установлением индивидуальных обязанностей представителей работодателя и ответственности за их нарушение; права и обязанности работников на защиту своих персональных данных; порядок ознакомления с актом всех работающих, а также вновь принятых на работу работников.

9. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. Отказ от указанных прав может нарушить неприкосновенность частной жизни работников, их личную и семейную тайну, причинить моральный и материальный ущерб.

10. Работодатели, работники и их представители должны со в местно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

В частности, представители работников могут участвовать в разработке локального нормативного акта, регламентирующего порядок хранения и использования персональных данных работников.

⇐ Предыдущая 12 13 14 15 161718 19 20 21 Следующая ⇒