Материалы по курсу Теория организации

Материалы по курсу Теория организации

Организации. Определения. – с.2

Функции организации – с. 3

Классификации организаций – с.4

Модели организаций как объектов управления – с.8

Организация как система – с.12

Важнейшие элементы организации – с. 14

Миссия – с.15

Жизненный цикл организации – с. 20

Обучающаяся организация – с. 26

Организации будущего – с.28

Проектирование организаций – с..32

Структура – с.34

Схема должности (рабочего места) - с.41

Бизнес-процессы – с.43

Успешность организаций – 56

Гарвардская модель эффективности – с.59

Патологии организации – с.62

Внутренние коммуникации – с.67

ОРГАНИЗАЦИИ.

Большинство из нас начинают свою жизнь в организации - в родильном доме. Там работают врачи, медицинские сестры, анестезиологи, санитарки и другие; все вместе они заботятся о нашем здоровье. Покинув родильный дом, мы попадаем в другие организации - ясли, детский сад, начальную и сред­нюю школу, - каждая из них имеет определенную структуру и порядок работы. После окончания школы, нам снова не ми­новать организаций. Став взрослыми, мы поступаем на рабо­ту в одну из них. Мы имеем дело и с такими организациями, как армия, полиция, суды, банки, магазины и т.д. После ухода на пенсию нам предстоит столк­нуться с организациями системы социального обеспечения и здравоохранения; не исключено, что мы окажемся в больнице или даже в доме для престарелых. Даже когда человек умира­ет, организации не оставляют его на произвол судьбы. Им за­нимаются похоронные бюро, банки, юридические конторы, налоговые агентства и суды, где наследники улаживают дела покойного.

 

Существует несколько точек зрения на возникновение организаций. Согласно одной из них организации возникли сравнительно недавно. В менее развитых обществах забота о здоровье, обучение, оказание помощи, пожилым и т.п. осуществлялись в семье или членами общины. Но в промышленных странах жизнь значительно ус­ложняется и возникает потребность в создании множества ор­ганизаций. Поэтому необходимо подробно рассмотреть сущ­ность организаций и их формы.

С другой точки зрения, появление организаций это признак зрелости общества, цивилизации. Вспомним Древний Рим и Византию прославившиеся своей организованностью и чиновничеством.

 

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ – это наука, изучающая закономерности возникновения и существования организаций.

Она возникла в 80-х годах ХХ века на стыке нескольких научных направлений: теории систем, кибернетики, синергетики, теории управления, теории развития, менеджмента, социологии и др.

Объектом изучения выступают организации, их проявления и особенности развития.

Предметом является комплексное представление об организациях и динамике их существования.

 

ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Два глобальных подхода:

1. организация как ПРОЦЕСС упорядочивания чего-либо. Этот подход для нас является служебным, мы будем его использовать, но редко и поясняя значение термина.

2. организация как социальный ФЕНОМЕН, явление, в рамках которого осуществляется целенаправленное взаимодействие людей. Этот подход к пониманию термина для нас основной. Здесь существует множество определений, различающихся из-за позиции, концепции автора и степени детализации описания.

 

ОРГАНИЗАЦИЯ –

· социальная группа, созданная для достижения каких-либо целей;

· общность людей, основанная на единстве целей, содержания и условий труда;

· система сознательно координируемых целей деятельности двух или более индивидов (Ч.Барнард);

· совокупность социальных отношений – закрытых, либо с ограниченным доступом из вне, в которой регулирование осуществляется особой группой людей: руководителями и, возможно, административным аппаратом, обладающим представительской властью (М.Вебер);

· это совокупность людей и средств их деятельности, целенаправленно соединенных или самостоятельно соединившихся для выполнения деятельности, вступивших ради данной цели в определенные отношения между собой. Организация характеризуется соответствующим разделением труда (специализацией) и кооперацией его результатов (А.Пригожин);

· система социальных отношений, ориентированных на достижение общих целей, обладающая собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусными структурами, в рамках которых члены организации за соответствующее вознаграждение выполняют отведенные им функциональные роли (В.Радаев);

· скоординированные образования, состоящие по меньшей мере из двух человек, которые работают во имя достижения общей цели или совокупности целей; позволяющие обществу добиваться целей, которых не могут достичь индивиды, действуя в одиночку (Гибсон, Иванцевич, Доннелли).

 

Признаки организации как социального феномена:

- выраженная общая цель, не сводимая к индивидуальным целям ее членов;

- набор ресурсов и определенные способы их защиты;

- специфическое разделение труда между членами;

- кооперация результатов деятельности ради достижения общей цели;

- координация деятельности отдельных членов и группы в целом;

- структура устойчиво воспроизводимых статусов;

- система обмена информацией между членами организации, а также организации и внешнего мира;

- система официально утвержденных норм поведения и форм контроля за их соблюдением;

- наличие санкций для членов за участие или неучастие в делах организации.

ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИЙ

 

I. удовлетворение потребностей социума (образование, здравоохранение и т.д.)

II. упорядочивание, структурирование социальной жизни;

III. основа социальной дифференциации (расслоения);

IV. социально-политическая – организации выступают как субъекты политической жизни общества;

V. социально-экономическая:

1. обеспечивают и упорядочивают занятость;

2. способствуют получению доходов;

3. обеспечивают распределение этих доходов между членами общества и возможность использования этих доходов;

4. создают мотивацию к росту индивидуальных доходов;

VI. социальной регуляции – нормотворчество, создание законов и этических норм, и обеспечение их соблюдения;

VII. маркетинговая:

· создают рынки и определяют структуру спроса и предложения;

· создают моду, престиж, статусные символы и т.п.

VIII. социальной защиты и социальной стабилизации;

IX. социальной коммуникации и социального партнерства;

X. сохранения и развития культуры;

XI. формирования социальной идентичности человека;

XII. социализации человека:

· адаптации человека к обществу;

· определения социальной роли человека;

· механизмы изменения социальной роли (карьера и т.п.).

 

КЛАССИФИКАЦИИ ОРГАНИЗАЦИЙ

 

I. по характеристикам группы

 

II. по размерам: малые, средние и большие (крупные).

 

III. по социальным формам

· семейная:

· официальная:

· общинная:

 

IV. по степени формализации: формальные и неформальные

 

V. по добровольности включения и устойчивости структуры/длительности существования: харизматические, добровольные, тотальные, бюрократические, экстремальные. (См. дополнительные материалы занятия 1)

 

VI. по формам собственности

 

VII. по отношению к прибыли: коммерческие и некоммерческие.

 

VIII. по участию в секторах производства, в каждый из которых входит несколько отраслей, однородных по своему месту в технологическом цикле:

· отрасли первичного цикла, занимающиеся добычей сырья;

 

· отрасли вторичного цикла, в состав которых входят организации предприятия обрабатывающей промышленности;

· отрасли третичного цикла, предприятия и организации которого оказывают услуги, необходимые для нормальной жизнедеятельности отраслей первых двух секторов;

· сектор информационных технологий.

 

IX. по времени действия: бессрочные и времен­ные. В регистрационных документах указывается время ее деятельности. Можно зарегистрировать организацию на год, месяц и даже на один день;

X. по сезону активного действия: летние, зимние, в сезон дождей и т.д. Этот статус дает возмож­ность организации набирать персонал на определенный циклический срок;

 

XI. по масштабу производства: единичное, серийное и массовое производство;

 

XII. по специализации производства: специализированное и универсальное;

 

XIII. по номенклатуре выпуска продук­ции: моно номенклатурное и многономенклатурное про­изводство;

 

XIV. по значимости и привлекательности для сотрудников, партнеров, клиентов - референтные или нереферентные.

 

XV. Особый тип организаций – хозяйственные. Хозяйственные организации создаются для удовлетворения потребностей и интересов человека и обще­ства во внешней для организации среде. Данные организации могут производить продукцию в виде товара, услуг, информации, знаний и навыков. Хозяйственные организации могут иметь различные формы собственности: государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую. Встречаются организации со сме­шанной формой собственности, например, акционерные общества, в которых государство имеет только часть ее акций, а остальные принадлежат частным лицам — юридическим или физическим.

XVI. По характеристикам добровольности включения и устойчивости существования (Н.Смелзер) можно выделить следующие типы организаций:

 

	НЕУСТОЙЧИВЫЕ	УСТОЙЧИВЫЕ
	· харизматические группы; · приятельские компании; · экскурсионные группы и т.п.	· добровольные ассоциации; · политические партии; · БЮРОКРАТИИ Представляющие собой большинство современных организаций. современные гибкие организации
	· экстремальные группы: потерпевшие крушение, заложники и т.п.	· тоталитарные организации: армия, тюрьма, больница, дом престарелых, детский дом и т.п.

 

Рис. 1. Модели организаций

 

ХАРИЗМАТИЧЕСКИЕ ГРУППЫ

Во главе их стоит лидер, отличающийся обаянием и огромной притягательной силой, или харизмой; члены группы обожествляют лидера и готовы служить ему верой и правдой. Типичная харизматическая группа - Христос и его ученики.

Сущность харизматических групп в непостоянстве их орга­низационной структуры и зависимости от лидера. В них нет служебной иерархии (например, должностей вице-президен­та или секретаря и т.п.), существующей до тех пор, пока су­ществует группа вне зависимости от ее состава в любое дан­ное время. Роли членов таких групп определяются в соответ­ствии с их отношением к лидеру. Здесь не существует такого понятия, как продвижение по службе - все зависит лишь от расположения лидера к тому или иному члену группы. По­скольку личные отношения могут быть очень изменчивыми, структура группы также нестабильна. Более того, в харизма­тических группах отсутствуют устойчивые внутригрупповые нормы, в отличие от более структурированных организаций, лидеры которых с помощью сложившихся правил и норм ук­репляют свою власть.

Поскольку харизматические группы неустойчивы, обычно они сохраняются до тех пор, пока их лидеры обладают притя­гательной силой. Однако, поскольку лидеры небессмертны, складываются правила, в соответствии с которыми избирают­ся их преемники. Рано или поздно эти последователи убежда­ются, что для сохранения группы на длительное время недо­статочно одной лишь веры. Имеет значение также, какими способами члены группы зарабатывают на жизнь. Часто груп­па решает эту проблему, облагая налогами своих членов или продавая некий товар. В ходе формирования определенных правил, методов и традиций складывается иерархия должно­стных лиц, например, священников, генералов, других офи­циальных лиц. Таким образом происходит формирование значительно более упорядоченной организации. Макс Вебер назвал такой процесс рутинизацией харизмы. Это происходит во множестве групп.

 

ДОБРОВОЛЬНЫЕ АССОЦИАЦИИ

Добровольные ассоциации распространены во всем мире. К ним относятся религиозные группы, например, Всемирный съезд сионистов или Женский христианский союз, професси­ональные общества вроде Социологической ас­социации или Кадрового клуба, а также ассоциации, членов которых связывают общие увлечения, например Клуб собаководов или Общество охраны финно-угорской культуры. Добровольные ассоциации часто создаются для защиты ка­ких-то общих интересов ее членов.

Добровольной ассоциации свойственны три основные чер­ты: 1) она образована для защиты общих интересов ее членов; 2) членство является добровольным - оно не предусматривает предъявления требований к определенным людям (что на­блюдается при призыве на военную службу) и его не присваи­вают от рождения (как, например, гражданство). В результа­те лидеры оказывают сравнительно небольшое влияние на членов добровольной ассоциации, которые имеют возмож­ность выйти из организации, если их не устраивает деятель­ность лидеров; 3) организация этого типа не связана с мест­ными или федеральными правительствен­ными органами.

США считаются страной добровольных ассоциаций. По подсчетам экспертов, более 75 процентов взрослых американ­цев входят, по крайней мере, в одну добровольную группу. Члены добровольных ассоциаций рабо­тают бесплатно (волонтерство). Там отсутствуют твердая структура и систе­ма принудительной власти. Способность привлекать людей и собирать деньги - основная причина их большого влияния в американском обществе.

Добровольные ассоциации часто превращаются в сложные организации, называемые бюрократией. В качестве примеров можно привести Общество потребителей, Общество Красного Креста, различные детские организации.

 

УЧРЕЖДЕНИЯ ТОТАЛЬНОГО ТИПА

Учреждения тотального типа формируются для содействия общественному благу, сущность которого формулируется государственными, рели­гиозными и другими организациями. Примеры таких учреж­дений - тюрьмы, военные училища и т.п.

Обитатели тотальных учреждений изолированы от обще­ства. Часто они находятся под надзором охранников. Охран­ники осуществляют контроль над многими сторонами их жиз­ни, включая питание, жилье и даже индивидуальную заботу. Не удивительно, что для поддержания порядка и зависимости обитателей этих заведений от охранников издается множест­во постановлений. В результате формируется сильная группа охранников и слабая группа тех, кто им подчиняется.

Эрвин Гоффман, который ввел термин " тотальные учреждения", выделил несколько типов таких организаций: 1) больницы, дома и санатории для людей, которые не могут сами о себе позаботиться (слепые, пожилые, нищие, боль­ные); 2) тюрьмы (и концентрационные лагеря), предназна­ченные для людей, считающихся опасными для общества; 3) военные казармы, морские суда, закрытые учебные заведе­ния, трудовые лагеря и другие учреждения, созданные для определенных целей; 4) мужские и женские монастыри и другие убежища, куда люди уходят от мира, обычно по рели­гиозным причинам. Часто изоляция от внешнего мира навя­зывается новоприбывшим в тотальное учреждение с помощью сложных или жестоких ритуалов. Это делается для достиже­ния полного разрыва людей с их прошлой жизнью и подчине­ния нормам заведения.

Жизнь в таких условиях создает крепкие связи между оби­тателями подобных учреждений. Их язык, ритуалы и опыт становятся страстно защищаемой субкультурой. Вероятно, эта глубокая взаимосвязь - одно из немногих средств их само­защиты от тирании. Однако в особенно унизительных ситуа­циях наблюдался противоположный результат.

 

БЮРОКРАТИИ

Коммер­ческие фирмы, правительственные органы, профсоюзы и кол­леджи - тоже организации, называются бюрократиями (обычно мы называем их учреждениями, административными управлениями и просто организациями). Для них характерны строгое разделение обя­занностей в соответствии с правилами и нормами, выражаю­щееся в иерархии власти.

Обсуждая бюрократии или административные структуры, мы снова обращаемся к Максу Веберу. Он придавал особое значение стремлению к рационализации современного обще­ства. Вебер изучал роль этого процесса впреобразовании раз­ных сфер общества, включая искусство, религию, политику, экономику и систему уголовного права. При этом происходит отказ от стихийных, личностных, традиционных способов де­ятельности. Она становилась более систематизированной - организованной согласно правилам, установленным на основе рационального анализа. Отношения между предпринимателем и сотрудником, работающим по найму, в современных условиях определяет обезличенный договор, часто при посредничестве нескольких начальников среднего уровня (например, мастера, инспектора и т.д.); при этом служебные обязанности четко регламентированы.

Вебер считал формирование бюрократии {управленческого аппарата) главным аспектом процесса рационализации. Для описания характерных особенностей бюрократии он исполь­зовал ее идеальный тип, или модель. Модель никогда не со­ответствует в точности специфической ситуации реального мира. Однако она может служить для обобщения социальных явлений.

 

Вебер выделил семь основных характерных черт идеально­го типа бюрократии:

1. Разделение труда, обусловленное определенными пра­вилами или законами. В современной коммерческой фирме имеется описание обязанностей директора, управляющего де­лами, продавцов и т.д.

2. Порядок подчиненности представляет собой иерархию выше- и нижестоящих должностных лиц, которые, в свою очередь, являются начальниками других сотрудников. В со­временных коммерческих фирмах существует система верти­кальной зависимости (сверху вниз): совет директоров, глав­ные руководители предприятий, руководители среднего уров­ня и нижестоящие начальники, осуществляющие контроль за деятельностью рядовых служащих.

3. Публичный офис (канцелярия или " бюро" ) - основа бю­рократии, где собраны письменные документы и различные книги, в которых регистрируются и сохраняются сведе­ния о деятельности учреждения.

4. Официальная процедура подготовки должностных лиц в организации. Требования к рядовому делопроизводителю сравнительно просты, но некоторые программы подготовки
руководящих работников длинны и сложны.

5. Штатные сотрудники, посвятившие все свои силы дея­тельности организации, для них это главное занятие.

6. Правила, достаточно общие, более или менее устойчи­вые, регулирующие режим работы. Их нетрудно усвоить и выполнять. Зачастую они весьма детальны; например, на не­ которых предприятиях время и продолжительность переры­вов, когда работники могут выпить кофе, строго регламенти­рованы.

7. Лояльность каждого работника по отношению к органи­зации, стремление следовать установленным правилам. Это не обязательно означает преданность лишь руководителю ор­ганизации, или любому другому ее сотруднику.

Всё это, вместе взятое, делает поведение сотрудников орга­низации предсказуемым, помогает руководству координиро­вать деятельность работников. В свою очередь, предсказуе­мость и координация - основные факторы, способствующие повышению эффективности и производительности труда. С их помощью можно понять, когда работники намерены созда­вать лишь видимость работы или замышляют прекратить ее, какие механизмы они собираются при этом использовать и т.д. И хотя сочетание перечисленных выше элементов прида­ст довольно обезличенный характер конечным результатам деятельности, для бюрократии это в большинстве случаев предпочтительнее, чем дезорганизация, неповиновение, не­эффективность.

 

Большинство названных типов организаций относится к социальным системам, т.е. системам, в которые включен человек и которые выполняют важные для общества функции.

Именно эти организации являются основным предметом нашего изучения.

 

Otis Elevator

Наша миссия — обеспечивать заказчиков более надежными, чем у наших конкурентов, средствами перемещения людей и предметов вверх, вниз, в сторону и на короткие рас­стояния.

Avis Rent-a-Саг

Мы занимаемся сдачей в аренду автомобилей. Наше предназначение - полностью удов­летворить запросы наших клиентов.

МсСоrmick and Company

Первоочередной задачей МсСоrmick and Company является расширение наших позиций мирового лидера в производстве специй и приправ.

Long John Silver’s

Стать лучшей сетью американских ресторанов быстрого обслуживания. Каждому из наших клиентов мы подадим вкуснейшие и здоровые блюда по разумным ценам. У нас вы попробуе­те и рыбу, и дары моря, и цыпленка. Вас обслужат быстро и с улыбкой.

 

В случае широкого понимания миссия рассматривается как философия, предназначение и смысл существования организации. Философия организации определяет цен­ности, верования и принципы, на основе которых осу­ществляется деятельность организации. Предназначение определяет действия, которые организация намеревает­ся осуществить, и то, какого типа организацией она намеревается быть.

 

Существует два подхода к толкованию миссии:

· с позиции стратегии бизнеса;

· с позиции философии и этики.

Стратегический подход рассматривает миссию как стратегический инструмент, идентифицирующий целевой рынок и бизнес компании.

Философско-этический подход трактует миссию как некий связующий культурный элемент, позволяющий организации функционировать как коллективной единице. Миссия дает основу формирования устойчивых норм и оценок, определяющих поведение людей. Таким образом, миссия равнозначна философии бизнеса, которая помогает сотрудникам воспринимать и интерпретировать события единым образом и говорить на общем языке.

В толковании миссии обе эти позиции могут быть синтезированы.

Процедура разработки и содержание миссии не регламентируется, и миссии разных компаний отличаются по стилю и форме представления, объему или степени детальности, на сегодняшний день среди американских специалистов существует определенный консенсус о структуре компонентов, определяющих содержание корпоративной миссии:

Таблица 2. Компоненты миссии

Компонент	Содержание
Продукты или услуги, которые производит компания	Каковы продукты или услуги, производимые компанией? При этом часто компании достигают стратегических преимуществ за счет интеграции конкурентоспособности самого материального продукта с нематериальными стратегическими преимуществами, такими как обладание большой долей рынка, развитой дистрибьюторской сетью, или же положительным потребительским имиджем. Например, хотя основной материальный продукт компании Харлей-Дэвидсон — мотоциклы, ее миссия гласит: мы осуществляем мечту через опыт езды на мотоцикле, предоставляя мотоциклистам и общей публике расширенный ассортимент мотоциклов и фирменных продуктов и услуг в отдельных сегментах рынка.
Категории целевых потребителей	Кто является целевыми потребителями компании? Деятельность компании может быть ориентирована на правительственные агентства, индустриальных потребителей, узкую прослойку населения с высокими доходами или население в целом.
Целевые рынки	Какие географические регионы обслуживает компания? Это может быть местный регион, часть штата, несколько штатов, например, в восточной части страны, вся страна, отдельные зарубежные страны или целые глобальные регионы, например, Западная Европа или Юго-Восточная Азия.
Технология	Ориентируется ли компания на использование новейших или традиционных технологий?
Приоритеты выживания, роста и прибыльности	Нацелена ли компания на выживание/поддержание существующего уровня прибыльности или же на рост, высокую прибыльность и агрессивную конкуренцию?
Философия	Каковы важнейшие ценности, устремления и этические принципы компании? Философия компании может проявляться, например, в том, ставит ли она на первый план интересы своих служащих, акционеров или клиентов; или, скажем, в том, где пролегает рубеж ее стратегии в " сером" допустимом пространстве между буквой закона и духом этических требований.
Конкурентные преимущества	В чем состоят отличительные особенности и стратегические преимущества компании по сравнению с конкурентами? Например, в уникальном продукте, технологии, репутации среди потребителей, расположении и т.д.
Публичный имидж	В какой мере, наряду с преследованием целей прибыльности и эффективности, компания участвует в решении внеэкономических проблем, таких как охрана природы или программы социального развития.
Отношение к работникам, занятым в компании	Рассматривает ли компания своих работников как достояние, имеющее свою собственную человеческую ценность, предоставляя возможности для образования, профессионального роста и саморазвития, или же просто относится к ним как заменимому экономическому ресурсу.

 

Модели развития организации

Существует как минимум десять моделей развития организаций, созданных в разное время. Интересно, что все десять моделей появились в Америке в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.

Таблица 4. Основные этапы развития организации.

 

Этап развития	Характеристики этапа (по Adizes I.)	Тип и причины кризиса
0 этап. Зарождение	Есть энтузиазм и бизнес-идея. Нужны: финансовая поддержка, готовность рынка, реалистичность, гибкость и настойчивость основателя.	Недостаточная вера в идею, отсутствие финансов, отрыв от реальности, опережение времени («парадокс Галилея»).
1 этап. Младенчество	Начало деятельности. Нечеткая структура, малый бюджет, реактивность, неформальные отношения. Нужны: реалистичный бизнес план, устойчивый приток денег, преданность идее.	Недостаточная вера в идею, нерегулярное поступление финансов, просчеты в бизнес- планировании и подборе сотрудников. (Кризис лидерства).
2 этап. Стадия быстрого роста	Идея начинает работать. Преодолевается нехватка денежных средств. Много возможностей для роста. Зависимость от внешнего окружения, нечеткость в распределении функций. Нужно: определить, чем следует и чем не следует заниматься. (Очертить сферы деятельности).	«Головокружение от успехов» или излишняя самонадеянность. Все кажется возможным, компания излишне расширяется и может погибнуть. (Парадокс Икара). Конфликты между «основателями» и новичками, которых больше. (Кризис автономии).
3 этап. Юность	Духовное перерождение. Уверенное рыночное поведение. Нужны: новые цели, переход к росту качества от расширения влияния, систематизация, формальная структура, профессиональное управление.	Перерастание фирмой возможностей основателя. Борьба за появление новых целей, формализацию, рост делегирования, изменение руководства. (Кризис контроля).
4 этап. Расцвет.	Четкая организационная структура, поддержка инициативы и творчества, ориентация на клиента, умение предвидеть, планирование, способность влиять на внешнюю среду, создание сети новых организаций, развитие и обновление через них. Нужны: участие всех в управлении, создание командного духа, сотрудничество.	Отсутствие пополнения новыми силами, потеря гибкости, предприимчивости, громоздкость (много уровней управления), борьба подразделений за власть и влияние, за самостоятельность. (Кризис границ).
5 этап. Стабилизация	Фирма еще сильна, но начинает терять гибкость. Сокращаются инновации. Финансисты начинают играть ведущую роль. Главное - возврат инвестиций. Теряется ожидание роста. Внимание сотрудников концентрируется на личностных отношениях. Еще можно усилить гибкость и предприимчивость.	Если инновации продолжают терять значение, то начинается отрыв от реальности, потеря интереса к клиентам, обострение чувства самосохранения у каждого из сотрудников. (Кризис дистанцирования).
6 этап. Аристокра- тизм	Существуют значительные финансовые ресурсы. Но изменяются акценты. Ориентация на контроль, безопасность, комфорт. Цели краткосрочные. Формализация в одежде и общении. Главное – хорошие манеры, выдержка, спокойствие. Отрыв от реальности. Потеря качества и клиентов. И прибыли.	Истинное положение дел внезапно обнаруживается. Начинается борьба за личное выживание. (Кризис «пауков в банке»).
7 этап. Бюрократи зация и смерть.	Управленческая паранойя. Конфликты. Разобщение. Борьба против всех. Культ «письменного слова». Разрушение информационных сетей. Пренебрежение клиентом.	Когда клиентов не остается, организация умирает. (Если нет другого источника финансирования).

 

 

Таблица 5. ЧЕТЫРЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

ПО Р.ЛАЙКЕРТУ В ВИДЕ ТАБЛИЦЫ СТЭЛА.

 

	АВТОРИТАРНЫЕ	С УЧАСТИЕМ СОТРУДНИКОВ
ХАРАКТЕ РИСТИКИ	МОДЕЛЬ 1: ГРУБОЕ ПРИНУЖДЕНИЕ	МОДЕЛЬ 2: МЯГКОЕ ПРИНУЖДЕНИЕ	МОДЕЛЬ 3: ПОДДЕРЖКА	МОДЕЛЬ 4: КОЛЛЕГИАЛЬНАЯ
БАЗИС МОДЕЛИ	ВЛАСТЬ	ЭКОНОМ.РЕСУРСЫ	РУКОВОДСТВО	ПАРТНЕРСТВО
Ориентация менеджера	полномочия	деньги	поддержка	Работа в команде
Ориентация работника	подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение раб. заданий	Ответств. поведение.
Процесс принятия решений	На верхушке пирамиды	Стратегические решения – на верхушке, в малой степени – делегирование вниз.	Стратегические решения - на верхушке; в высокой степени – делегирование вниз.	На всех уровнях; обсуждение в коллективе по группам с привлечением других групп
Задание цели	Приказы без обсуждения	Приказы с возможностью обсуждения.	После обсуждения с подчиненными	Результат интенсивных обсуждений в группах.
Методы руководства	Прямое принуждение, администрирование.	Мягкое давление, ограничения.	Психологические методы, направление.	Совместное принятие решений, просьбы, советы.
Коммуникация	По вертикали сверху вниз.	По вертикали, в основном, сверху вниз.	В основном, по вертикали.	По вертикали и по горизонтали.
Контроль	Из центра. Сопротивление со стороны неформальной организации сотрудников.	Главным образом из центра. Неформальная организация частично противодействует.	Главным образом из центра. С привлечением неформальной организации сотрудников	Децентрализован. Передан коллективу. Неформ. и форм. орг-ции во мн. идентичны.
Мотивация сотрудника	В существовании.	В безопасности	В статусе и признании	В саореализации.
Взаимодействие рук-ва и сотрудников	Ничтожно.	Ничтожно.	Умеренно.	Интенсивно.
Психол. результат для сотрудников	Зависимость от непоср. начальника.	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина. Самоуправление.
Конфликты.	Саботаж. Границы сферы обязанностей. Деструктивные.	Саботаж. Границы сферы обязанностей. Информация. Приближенность к руководству. Деструктивные.	Сферы влияния. Деловые споры. Информация. Как конструктивные, так и деструктивные.	Творческое решение проблем. Деловые споры. В основном конструктивные.
Производительность.	Средняя.	Довольно высокая.	Высокая.	Очень высокая.
Себестоимость	Высокая.	Довольно высокая.	Умеренная.	Низкая.
Текучесть	Высокая.	Довольно высокая.	Умеренная.	Низкая.
Брак, сбои и т.п.	Высокие.	Довольно высокие.	Умеренные.	Низкие.
Особенности этики:
Сфера применения:

 

Дополнить современными моделями – развивающей (обучающейся) и гармонизирующей. И почитать о фанк-моделях.

 

Обучающиеся организации

 

Автор: Борис Захарович Mильнep, доктор экономических наук, профессор, главный научный сотрудник Института экономики РАН, заведующий кафедрой организации и управления Государственного университета управления.

В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения успешности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и, соответственно, не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредоточивать внимание на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения. Имеются даже попытки дать символическую интерпретацию организационного обучения. Этот процесс представляется, в частности, в таком виде:

Обучение = Р + Q,

где Р — программное обучение (чтение книг, лекций и др.); Q — обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта. Обучение «в действии», т.е. организационное обучение, базируется главным образом на Q. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна — решить проблему или выполнить проект; другая — обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования.

Некоторые исследователи организаций обратили внимание на то, что средняя продолжительность жизни большинства компаний от создания до закрытия составляла менее 40 лет. Однако целый ряд фирм оставались действующими и процветающими даже после двухсотлетней деятельности.

Анализ этих тенденций приводил к выводу, что большая часть корпораций умирает преждевременно из-за неспособности обучаться. Они оказываются неспособными адаптироваться и развиваться в то время, как изменяется их внешняя среда.

Исследования продолжительности жизни корпораций позволяют определить общие характеристики для компаний с долгосрочной деятельностью. Выявлено, что эти долгожители корпоративного мира являются обладателями четырех общих черт, а именно:

· адаптивности к внешней среде (ее потенциальным изменениям), что определяет их способность к обучению;

123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. II. Особенности организации метакогнитивного опыта
2. II.2 Проблемы организации подросткового досуга и творческой деятельности (по результатам социологического исследования в КДЦ «Рассвет»)
3. II.2. Краткий словарь философских понятий по курсу философии и методологии науки
4. IV. ОЧЕРЕДНЫЕ ЗАДАЧИ ПАРТИЙНОЙ ПРОПАГАНДЫ, АГИТАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИИ
5. Labeling — теория стигматизации
6. SWOT-анализ проекта организации производства моторных лодок для отдыха населения
7. V1: Общая теория права и государства
8. VIII. Охрана труда при организации работ в электроустановках, выполняемых по перечню работ в порядке текущей эксплуатации
9. X. Контрольно-измерительные материалы по модульно-рейтинговой
10. А. Диахронический подход: теория эволюционизма
11. А. Маслоу (Maslow A.H.): теория самоактуализации
12. Адаптация (социализация) персонала в организации