Персонал предприятия и его классификация

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 13Следующая ⇒

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал¹.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг. Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники ЖКХ, детских, медицинских, культурно-просветительных учреждений и т.п.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых в производстве функций делится на рабочих (основных и вспомогательных), ИТР, служащих, младший обслуживающий персонал (МОП), учеников, работников охраны.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса.

ИТР выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления предприятием.

Служащие - работники, занятые счетно-бухгалтерскими, статистическими, делопроизводственными и административно- хозяйственными функциями.

МОП - работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

Сторожевая и пожарная охрана следит за сохранностью материальных ценностей и имущества предприятия.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие, ученики, МОП.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

______________________________

¹ Экономика предприятия: Учеб. / Под ред. В.М. Семенова. С.173-195.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знания для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесаря включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие обычно делятся на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления (линейные и функциональные) и по звеньям управления (руководители высшего, среднего и низшего звена).

В условиях становления рыночной экономики в отечественной терминологии появились новые элементы в квалификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.

НТП ведет к эволюции профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Так, автоматизация производственных процессов, базирующихся на внедрении оборудования с ЧПУ, роботизированных технологических комплексов (РТК) и гибких производственных модулей (ГПМ), оказывает существенное влияние на структуру работающих и изменяет их трудовые функции. Основное направление происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и агрегатным станкам профессия основного рабочего, имевшая место ранее, исчезает. Появляются профессии оператора и наладчика. С появлением ЧПУ создается новый тип рабочего по обслуживанию производственного процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные системы, наладка станков с ЧПУ, многоцелевых станков и РТК с ЧПУ для обработки деталей и узлов в условиях гибких производственных систем (ГПС). Непрерывность производственного процесса обеспечивается в первую очередь рабочими, выполняющими диагностику, наладку и ремонт механической части, электрических систем. На данном этапе рождаются профессии, интегрирующие в себе труд рабочего, техника и инженера.

Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

НТП существенно влияет и на характер труда инженерно-технического персонала. Появление систем автоматизированного проектирования предполагает новый тип ИТР. Внедрение ЭВМ коренным образом меняет содержание труда и функции многих категорий конторских рабочих - они становятся операторами ЭВМ, ПК, терминальных устройств.

Производительность труда и трудоемкость

Производительность труда - это производство в единицу времени определенного количества продукции или затраты труда на производство единицы продукции.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в первом случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а во втором - в единицу времени производится больше продукции.

Для измерения производительности труда применяются показатели, которые подразделяются на натуральные, стоимостные, трудовые.

Натуральные - отражают выработку товарной продукции в штуках, метрах или условно-натуральных единицах, приходящуюся на одного среднесписочного рабочего (работающего) за определенный период.

Стоимостные - характеризуют стоимость валовой или товарной продукции, приходящуюся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала (рабочего) или на одного основного рабочего (выработка).

К трудовым относится трудоемкость продукции, которая отражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Выработка - это количество (в натуральных показателях) или стоимость произведенной продукции (товарная, валовая), приходящаяся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного среднесписочного работника. Обычно выработка определяется как стоимость продукции, приходящаяся на одного среднесписочного работника промышленно-производственного персонала.

Трудоемкость может быть следующих видов:

1) нормативная;

2) фактическая;

3) плановая.

Нормативная трудоемкость - это время выполнения операции, рассчитанное на основе действующих норм времени по соответствующим технологическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффициента выполнения норм.

Фактическая трудоемкость - это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия в данный период.

Плановая трудоемкость - этозатраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода.

Планирование кадров и их подбор

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

Какое количество персонала и какой квалификации требуется?

Когда, в какой период времени?

Где, на каком участке производства?

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на две группы: внешние и внутренние.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую и перспективную потребность в кадрах.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. В общем виде этот процесс изображен на рис.14.

Рис.14. Планирование потребностей в кадрах

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Цель расчета баланса рабочего времени - установление эффективного полезного фонда рабочего времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.

Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего (в часах) и на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного предприятия, или числа рабочих мест.

Расчет потребности в ИТР и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Пример планирования численности организации

по техническому обслуживанию

Организация по техническому обслуживанию лифтов использует метод скорректированной экстраполяции для определения потребностей в персонале на следующий год. Данные об организации в текущем году:

Количество лифтов на техническом обслуживании - 10252.

Общее количество производительных часов (отработанных на обслуживании) - 218000 ч.

Численность трудящихся, чел: механиков (производственных трудящихся) - 145; административно-управленческого персонала (АУП) - 16.

При расчете численности на следующий год руководство организации основывается на следующих предложениях: 1) производительность труда механиков по обслуживанию увеличится на 15%; 2) эффективность использования рабочего времени возрастет на 10%; 3) количество обслуживаемых лифтов останется без изменения; 4) соотношение между механиками и АУП не изменится. На основании результатов текущего года рассчитываются основные пропорции:

1. Количество производительных часов на один лифт (про-

изводительность труда) составит

218000: 10252 = 22, 3 ч.

2. Количество производительных часов на одного механика (эффективность использования рабочего времени):

218000: 145 = 1503 ч.

3. Количество механиков на одного трудящегося АУП:

145: 16 = 9, 1 чел.

С учетом плановых параметров рассчитываются основные показатели на следующий год:

1. Количество производительных часов на один лифт:

22, 3: 1, 15 = 19, 4 ч.

2. Требуемое количество производительных часов:

19, 4 × 10252 = 198888 ч.

3. Количество производительных часов на одного механика

1503 × 1, 1 = 1653 ч.

4. Численность механиков:

198888: 1653 = 120 чел.

5. Численность АУП:

120: 9, 1 = 13 чел.

Отбор кадров

Планирование кадров тесно связано с их отбором. Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего¹.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Тестирование позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

Процедура отбора представлена на рис.15.

Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания.

Рис.15. Схема отбора персонала

_____________________________

¹См. об этом: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. В контракте должны быть оговорены следующие условия:

1) место, род и срок деятельности;

2) режим труда и отдыха;

3) техническая обеспеченность труда;

4) обязанность администрации по оплате труда;

5) предоставление социальных льгот;

6) возможность повышения квалификации;

7) ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;

8) основание для расторжения контракта;

9) порядок рассмотрения трудовых споров.

В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.).

В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться КЗоТ.

Мотивация труда

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса для целей организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний план» действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда, основанной на необходимости удовлетворении личных потребностей. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации.

Внутренний источник развития предприятия,

основанный на мотивации труда

Рассмотрим «внутренний источник развития предприятия». Нет таких весов, которыми можно было бы измерить прошлый труд владельца и настоящий труд наемного трудящегося в производственном процессе. Разделение дохода на части (зарплату и прибыль) достигается только путем согласия с долей дохода каждого из участников производственного процесса. Каждый «взвешивает» свой труд и устанавливает цену, причем стремится к наибольшей. Они вынуждены прийти к согласию, чтобы начать процесс и получить как можно больший доход. В этом единство между наемным трудящимся и владельцем. Тогда каждый сможет рассчитывать на большее. Борьба интересов наемного трудящегося и владельца состоит в разделе дохода на части: зарплату и прибыль. Чтобы удовлетворить естественный интерес каждого из участников производственного процесса - получить больше, наемному трудящемуся необходимо повысить свою квалификацию и подороже продать свой труд, а владельцу вложить капитал в новое высокопроизводительное средство производства, для обслуживания которого нужна более высокая квалификация. В этом проявляется один из законов диалектики - «единство и борьба противоположностей», как источник развития.

В России рыночная экономика только зарождается. На большинстве предприятий руководители, получив экономическую власть во время приватизации, вместе с нынешними нуворишами заняты разделом собственности. Идет дикий захват собственности. Они целенаправленно урезают заработную плату наемным трудящимся, чтобы оставшиеся акции скупить у трудящихся за бесценок. Сейчас в России собственность не покупается на трудовые деньги, но это проблемы политические и они не входят в круг данного экономического исследования. Схема принципиального разрешения противоречий владельца и наемного трудящегося в странах с развитой рыночной экономикой показана на рис.16, 17.

Если квалификация наемного трудящегося ниже, чем требуется для обслуживания (управления) средств производства, то будет наблюдаться их недоиспользование и прибыль, естественно, будет меньше. Например, для ведения технологического процесса необходимо работать на компьютере, а человек не умеет.

Производственный процесс может замедлиться или вообще остановиться, и прибыли не будет (как не будет и дохода). В этом случае прибыль уменьшится или ее совсем не будет (в случае остановки) потому, что машина (оборудование) работала не на полную мощность или стояла - машина уменьшила прибыль или совсем не дала. А вот фактором, повлиявшим на это изменение, была низкая квалификация человека.

Сумма зарплаты

и прибыли

1-й производ-

ственный

процесс (техни- МЗ Прочие АО СН ЗП₁ Пр₁

ческие средства затраты

низкого уровня)

2-й произ-

водствен-

ный про- МЗ Прочие АО СН ЗП₂ Пр₂

цесс (тех- затраты

нические

средства

более вы- Прирост Прирост

сокого зарплаты прибыли

уровня)

Сумма зарплаты

и прибыли

Рис.16. Разрешение противоречия

между владельцем и наемным трудящимся:

МЗ - материальные затраты; АО - амортизационные отчисления; СН - налоги (отчисления) на социальные нужды; ЗП₁, ЗП₂- заработная плата наемного трудящегося в 1-м и 2-м производственном процессе соответственно; Пр₁, Пр₂ - прибыль в 1-м и 2-м производственном процессе соответственно

Если квалификация наемного трудящегося выше, чем требуется для управления средствами производства (производительность машины не изменяется и качество продукции остается прежним), то прибыль останется прежней. В этом случае владелец вынужден повышать организационно-технический уровень средств производства, т.е. вкладывать деньги в покупку более совершенного оборудования.

Если наемный трудящийся сумел повысить квалификацию и одновременно организационно-технически можно увеличить производительность оборудования или на этом оборудовании выпускать более качественные товары, то прибыль увеличится.

1-й производст-

Ц _с1 Ц_с венный процесс

Ц _с3 (технические

Ц _с5 Ц _п5 средства низкого

Ц _п3 уровня)

Ц _п1 Средняя цена

Ц_п (ЗП₁)

1 2 3 4 5 6 7

Q₁

Ц _с1 2-й производ-

Ц _с2 ственный процесс

Ц _с3 Ц_с (технические

Ц _с4 средства более высокого

Ц _с5 Ц _п5 уровня)

Ц _п4

Ц _п3 Средняя цена

Ц _п2 ( ЗП₂)

Ц _п1 Ц_п

1 2 3 4 5 6 7

Q₂

Рис.17. Определение цены рабочей силы

при разной квалификации наемного трудящегося:

Ц - цена рабочей силы; Q₁ - количество наемных трудящихся с квалификацией для работы в 1-м производственном процессе; Q₂ - количество наемных трудящихся с более высокой квалификацией для работы во 2-м производственном процессе; ЗП₁, ЗП₂ - заработная плата наемного трудящегося в 1-м и 2-м производственном процессе соответственно

При повышении квалификации наемного трудящегося увеличится и его заработная плата. Однако и в этом случае прибыль будет создана средствами производства. Факторами, повлиявшими на доход, были повышение квалификации наемного трудящегося и рост организационно-технического уровня производства. Квалификация наемного трудящегося должна соответствовать требованиям к управлению (обслуживанию) средств производства.

Оплата труда

Социально-экономическая сущность оплаты труда

и основы ее организации

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория зарплата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения работника и работодателя. Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояние его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя зарплата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Зарплата выполняет воспроизводственную и мотивационную функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия.

Механизм организации зарплаты на предприятии непосредственно представляет процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. От того, насколько зарплата соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение ею основных функций. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину зарплаты определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он сможет на эти деньги купить, т.е. покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной зарплаты.

Политику предприятия в области оплаты труда должны определять следующие факторы:

финансовое положение предприятия по результатам его хозяйственной деятельности;

уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

уровень государственного регулирования в области зарплаты;

уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

влияние профсоюзов и объединений, как наемных трудящихся, так и работодателей.

Организация зарплаты на предприятии включает:

установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

разработку тарифной системы;

определение форм и систем оплаты труда;

формирование фонда оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивает возможность осуществлять дифференциацию и регулирование зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). В настоящее время для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер зарплаты для всех категорий работников.

Тарифная ставка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник - сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

Тарифные сетки являются инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работника. Применительно к абсолютному большинству рабочих всех отраслей с 1986 г. действует 6-разрядная тарифная сетка с диапазоном крайних разрядов 1: 1, 8.

Для оплаты труда работников бюджетной сферы, к которой относятся образование, здравоохранение, наука, культура, с 1992 г. применяется единая тарифная сетка (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда этих работников (от работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до высококвалифицированных специалистов и руководителей организаций и учреждений). Разграничение тарифных ставок (окладов) по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признакам сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате иных факторов (условий, тяжести и напряженности труда, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда) происходит посредством других элементов организации заработной платы (доплат, надбавок, премий, вознаграждений и др.).

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается Правительством России, а тарифной ставки второго разряда и остальных - умножением соответствующего тарифного коэффициента на ставку первого разряда.

Территориальные различия в издержках воспроизводства рабочей силы учитываются с помощью районного регулирования заработной платы. На территории России действуют районные коэффициенты (1, 15-2, 0).

В условии централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В настоящее время, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она должна быть преобразована в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве они могут найти применение на предприятиях любых форм собственности.

ФОТ представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников предприятия и выплат социального характера.

Формы и системы зарплаты

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Сдельная система оплаты труда. Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг); подразделяется на ряд систем.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени на единицу продукции или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество производимой продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, экономии сырья и др.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двухступенчатая и т.д. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

Косвенная сдельная система применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная системапредусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система стимулирует прежде всего выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Повременная оплата труда. Повременная оплата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее эта форма труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на ряд систем.

При простой повременной системе заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования, в качестве последних могут быть выбраны бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер зарплаты и устанавливается в соответствии с заним

⇐ Предыдущая 2 3 4 5 678 9 10 11 Следующая ⇒