Лидерство в команде: руководитель, лидер и менеджер

 

В менеджменте разграничиваются понятия «лидер», «pyководитель», «менеджер».

Руководитель – это индивид, управляющий группой людей, с целью объединения их усилий.

Лидер – это индивид, способный оказывать личное влияние на отдельных людей и группы (последователей), направляя их усилия на достижение определенных целей.

Менеджер – это индивид, организующий деятельность подчиненных, через должностную основу власти и источники, ее питающие.

Профессия менеджера — это особый образ жизни, подчиненный интересам дела (бизнеса), требующий полной самоотдачи и ограничений, а следовательно — и компенсации.

Проведем сравнительную характеристику основных черт лидера и менеджера:

1) характер и уровень подготовки:

- менеджеры – это профессиональная деятельность, требующая многолетней подготовки;

- лидерами становятся благодаря врожденным способностям или в силу определенного стечения обстоятельств на жизненном пути,

2) метод воздействия на людей:

- менеджер направляет работу других, оказывая властное влияние и несет персональную ответственность за ее результаты;

- лидер воодушевляет людей, ведет за собой и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений;

3) отношение к целям:

- менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений.

- лидеры, наобо­рот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу;

4) способ планирования деятельности:

- менеджеры склонны разрабатывать детальные планы с четкими оперативными шагами и временными границами;

- лидеры достигают целей путем разработки стратегического видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину;

5) отношение к подчиненным:

- менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в формальном процессе принятия и реализации решений.

- лидеры для выполнения задач подбирают людей, которые понима­ют и разделяют их взгляды и идеи. Лидеры учи­тывают потребности работников и управляют ими путем мотивирования;

6) методы достижения цели:

- менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

- лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы;

7) отношение к формальным институтам:

- менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

- лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации;

8) подход к решению проблемы:

- менеджеры решают проблемы стандартизированными методами. Принятие решения осуществляют уже проверенными способами. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы.

- лидеры, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. После решения очередной проблемы, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

 

Итак, эффективный руководитель команды должен быть лидером по социальным качествам и одновременно, квалифицированным менеджером (управленцем), наделенным властными полномочиями.

Руководитель команды должен уметь оказывать влияние как в формальной, так и вне формальной обстановки.

Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны: просьба, угроза увольнения и даже пистолет, направленный в грудь. Один человек может влиять на другого и с помощью только идей. Примером может служить коммунистическая идея.

Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель может применять власть.

Власть – это возможность влиять на поведение других.

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется неформальная власть, так как он всегда зависит от людей, которые руководителю не подчинены, например, это работники других подразделений и организаций, клиенты. Кроме того, большинство работников в современных организациях не будет полностью подчиняться всем приказам только потому, что они отданы начальником.

 

Для достижения эффективного функционирования организа­ции необходимо надлежащее применение власти. Если руководи­тель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффектив­но управлять.

 

Ученые выделяют следующие формы власти:

1) власть, основанная на принуждении. Она опирается на веру в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;

2) власть, основанная на вознаграждении. Она опирается на веру исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;

3) за­конная власть основана на традиции. Она опирается на веру исполнителя в то, что подчи­нение – это его долг, обязанность;

4) эталонная власть, или власть примера. Она основана на при­влекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

5) экспертная власть. Она опирается на веру в то, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении важной проблемы или задачи.

Каждый руководитель, реализует власть и управляет организацией в определенном стиле.

 

Стиль руководства

 

Слово " стиль" греческого происхождения. Первоначаль­но оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении " почерк".

Отсюда можно считать, что стиль руководства — это своего рода " почерк" в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства:

Стиль руководства – это относи­тельно устойчивая совокупность способов, методов и форм управленческой деятельности менеджера.

Стиль включает следующие особенности руководства (рис. 8):

1) манера поведения руководителя по отношению к подчиненным;

2) способ влияния на подчиненных;

3) средства принуждения подчиненных.

Стиль также свидетельствует о методах, применяемых руководителем для достижения цели. Методы делятся на три группы:

1) приоритет интересов подчиненных, забота об их удовлетворенности;

2) делегирование полномочий, т. е. предоставление подчиненным свободы в изыскании способов достижения целей;

3) применение власти с целью принуждения подчиненных выполнять определенные действия.

Стиль представляет собой форму реализа­ции методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характе­ристиками.

Стиль – это общая позиция руководителя.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.

Автократичный (жестко программирующий) – это стиль, для которого характерны следующие черты:

- централизация (концентрация) власти в руках одного руководителя;

- формальное отношение к человеку;

- повышенный контроль деятельности;

- администрирование и ограниченные контакты с подчиненными;

- пресечение инициати­вы подчиненных;

- догматизм и стереотипность мышления;

- детальная организация исполнения работ;

- единоличные решения;

- формальный (должностной) авторитет руководителя.

Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и професси­ональную культуру.

Стиль

Стиль руководства

Манера поведения

Способ влияния

Средства принуждения

для достижения целей

за счет методов

Заботы о подчиненных

Делегирования полномочий

Применения власти

Общая позиция руководителя

Путь реализации позиции руководителя

Автократичный

Демократичный

Либеральный

Сосредоточен на работе

Сосредоточен на человеке и работе

Сосредоточен на человеке

 

Рис. 8. Элементы, характеризующие стиль руководства

Либеральный (ориентированный на минимальное вмешательство в поведение группы) – это стиль, для которого характерны следующие черты:

- минимальное участие руководителя в принятии решений;

- отсутствие четких целей в организации, возможность индивидуального и коллективного твор­чества;

- творческий коллектив;

- полное отсутствие контроля;

- наличие неформального лидера;

- отсутствие инициативы со стороны руководителя;

- руководитель играет роль посредника между внешней и внутренней средой, обеспечивает коллектив должной информацией.

 

Демократический (промежуточный, прогрессивный) – это стиль, оптимально сочетающий лучшие черты предыдущих стилей. Для него характерно:

- колле­гиальность в принятии решений;

- наличие четких целей организации;

- информированность подчиненных в плане стратегического развития организации (миссия, цели и т.д.);

- тесный контакт руководителя с подчиненными;

- делеги­рование определенных управленческих функций специалистам;

- наличие контроля результата, но стимулирующего, а не тотального.

В реальной деятельности каждый из указанных стилей " в чистом виде" встречается очень редко. Гибкость руководите­ля и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особеннос­тей ситуации.

Также стиль определяется личными качествами ме­неджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, " почерк" руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не суще­ствует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем ру­ководства.

В данном случае стиль можно свести к технологии принятия управленческих решений:

1) менеджер единолично принимает решение и извещает о нем (" чи­стый автократ" );

2) менеджер " внушает" решение;

3) менеджер высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;

4) менеджер предлагает пробное решение в качестве опытного об­разца (модели) для решения;

5) менеджер раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения (" чистый" демократ);

6) менеджер устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решение;

7) менеджер позволяет подчиненным действовать без ограничений, уста­новленных руководством " свыше" (" чистый" либерал).

Таким образом, стиль руководства не только обуславливает систему методов принятия решений, но и особенности рабо­ты с людьми, то есть организационную культуру.

 

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. БРАТЬЯ БЕРУТ В ПАРТНЕРЫ ЛИДЕРА
2. В данном разделе представлен обычный алгоритм ведения первичной встречи с потенциальным клиентом. Дополнительно представлен скрипт, чтобы менеджеры ничего не придумывали, а просто следовали ему.
3. Вопрос 2. Менеджеры в организации, сущность в управленческой работы
4. ГЛАВА 3. МЕНЕДЖЕР КАК ПРОФЕССИЯ
5. Глава 80. Проблемы лидера гильдии.
6. Если проигравшее подразделение имеет больше рядов, чем победившее, то проигравшее подразделение проходит тест на Разгром по не модифицированному Лидерству.
7. Использование файлового менеджера Far Manager и работы с архиваторами
8. Как передать видение команде: возможные ловушки
9. Каковы временные интервалы, которыми оперируют ваши менеджеры?
10. Когда говорит настоящий лидер, люди слушают его
11. Компетентностная модель менеджера
12. Концепция группового лидерства