Структура профессиональной этики менеджера

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 15Следующая ⇒

Применительно к сфере руководства людьми, к деятельности менеджера этика определяет, как должен поступать руководитель, каковы должны быть его мотивы, каковы закономерности развития моральных отношений руководства и подчинения, представлений в сфере управления людьми, формы морального сознания руководителя и регулируемая посредством его моральная деятельность руководителя, т.е. так называемая нормативная этика.

Этика управления рассматривает моральные качества руководителя безотносительно к психическим механизмам (управленческим стереотипам, профессиональным привычкам, потребностям, чувствам), как общие характеристики поведения множества самых различных руководителей в зависимости от того, соответствуют или не соответствуют они нравственным требованиям, дает им положительную или отрицательную оценку. Она разъясняет нравственное значение тех или иных управленческих решений, мотивов, стилей руководства и т.д.

Поскольку менеджер осуществляет руководство группой людей, значение профессиональной этики в его деятельности трудно переоценить.

Формирующее влияние на профессиональную этику менеджера оказывают:

- индивидуальная (персональная) этика человека;

- этика профессии руководителя;

- корпоративная этика организации, которой менеджер руководит (в которой он работает);

- этика профессии, к которой принадлежат члены руководимого менеджером коллектива.

Персональная этика человека определяется его индивидуальными, прежде всего, моральными качествами, личным жизненным и профессиональным опытом (не обязательно в сфере управления), наличием перед его глазами образцов для подражания и, главное, стремлением человека к этичному поведению.

Индивидуальную этику человека отражают, в частности, следующие положения: безусловное выполнение взятых на себя обязательств, независимо от того, зафиксированы они письменно или нет; отказ от неоправданного риска и применения методов силового давления на других (партнеров и конкурентов); профессионализм в избранной области деятельности; стремление к полезности своего труда не только для себя, но и для общества, государства; признание необходимости не только конкуренции, так и сотрудничества; уважение к социальному порядку, закону; соблюдение этикета деловых отношений и контактов.

К числу принципов персональной этики принять относить, в частности: добровольное подчинение закону и традициям, справедливость, предупреждение возможных вредных последствий своих действий, уважение права других людей быть самостоятельным, забота о благополучии других людей, честность, верность данному слову.

Этика профессии руководителя (и, следовательно, профессиональная этика менеджера) имеет различные грани, которые в соответствии с ролями управленца отражаются в следующих видах этики: в административной этике; в юридической этике (в частности, в этике судьи); в этике психолога; в этике педагога и т.д. Так, педагогическая этика требует уважения к ученику, добросовестности при передаче ему знаний, проявления к нему должной требовательности и т.д.. Этика судьи предполагает, в частности, его независимость (подчинение исключительно закону), справедливость, беспристрастность, неподкупность, личную ответственность за принимаемые решения (отсутствует право сослаться на приказ, распоряжение или совет), скромность, умеренность, порядочность в личной жизни, разборчивость в личных связях (необходимость избегать связей, которые могут причинить ущерб репутации, затронуть честь и достоинство). Для этики психолога свойственны уважение к клиенту (недопустимость предвзятости, унижения его достоинства, позиции покровительства и опеки), воздержание от прямых советов клиенту (поскольку в противном случае он берет на себя ответственность за судьбу клиента), следование принципу «не навреди», соблюдение профессиональной конфиденциальности и целый ряд других.

Для менеджера, занимающегося научной деятельностью, особое значение имеет этика ученого, которая означает, прежде всего, бескорыстное служение истине, недопустимость преднамеренного искажения результатов научных исследований, терпимость к чужим теориям, другим научным школам, недопустимость плагиата.

По уровню возникающих этических проблем в деятельности менеджера организации необходимо различать:

- этику взаимодействия людей;

- этику взаимодействия человека с организацией;

- этику взаимодействия организаций.

В основе взаимодействия людей должно лежать[20]: осознанное, позитивное и трезвое отношение к партнеру, собеседнику и ситуации; ориентация на дело и идею, проводником которой менеджер является; собранность и бдительность, не допускающие взятие вышествоящим руководителем под контроль на основе демонстрации своей социальной значимости; глубокое уважение к партнеру, собеседнику, в частности, к вышестоящему начальнику (это позволяет сохранить дистанцию, не раня самолюбие собеседника); отсутствие беспокойства по поводу возможного нарушения договора партнером, делать все возможное для того, чтобы предотвратить подобный исход взаимодействия; добросовестное исполнение всех ролей управленца.

В свою очередь, этика взаимодействия людей предполагает рассмотрение следующих аспектов отношений: руководитель – подчиненный; между руководителями; руководитель – лицо, представляющее собой выгодную связь (этика выгодных связей); руководитель – клиент; руководитель – посторонний человек (посетитель, потребитель, «человек с улицы» и т.д.).

В рамках этики взаимоотношений между руководителями некоторые различия имеют: этика отношений руководителей одного уровня и этика взаимодействия вышестоящего и нижестоящего руководителей. Так, в основе взаимоотношений руководителей одного уровня должны лежать не амбиции и стремление к самоутверждению, но интересы дела.

Этика выгодных связей охватывает проблемы решения руководителем деловых и личных вопросов в обход существующего юридического, экономического и морального порядка за счет использования положения отдельных лиц, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам (нередко это оказывается скрытой формой взятки).

Взаимодействие человека с социальной системой (организацией) должно подчиняться следующим основным принципам[21]: бескорыстие, т.е. отсутствие эгоистической заинтересованности; безупречность в выпонении своих обязанностей; безусловное соблюдение правил организации (системы), следование корпоративной культуре (духу); готовность к сотрудничеству, без навязывания своих представления; целесообразность деятельности; соблюдение принятого в организации этикета (одевается так, как принято в организации, так, как этого требует ситуация, имеет вещи, которые усиливают его влияние на социум).

В составе этики взаимодействия организаций важнейшими частями являются:

- этика взаимодействия организаций между собой;

- этика взаимоотношений организации и государства;

- этика взаимодействия организации и потребителя (организациями потребителей);

- этика взаимодействия организации и инвестора;

- этика взаимодействия организации и местных территориальных сообществ (жителей, проживающих в регионе деятельности организации).

При рассмотрении этики взаимодействия организаций между собой особо следует выделять следующие проблемы:

- конкуренции между организациями (использование демпинговых цен; применение преимущественно стратегий интеграции, недопустимость криминальной конкуренции, предполагающей силовое воздействие на соперника, и др.);

- объединения (поглощения) одной организацией другой (легитимность используемых стратегий поглощения; недопустимость использования стратегий поглощения, опирающихся на разведывательные и контрразведывательные технологии);

- контроля, осуществляемого вышестоящей (материнской) организацией в отношении нижестоящей (дочерней) (степень контроля со стороны руководства вышестоящей компании и степень свободы деятельности дочерней фирмы, ответственность филиала или представительства и т.д.).

Проблема выстраивания этических взаимоотношений организации и государства возникает, главным образом, для негосударственных структур - общественных и коммерческих организаций. Речь идет, главным образом, о государственном регулировании бизнеса в целях эффективности экономики, защиты потребителей, а также защиты окружающей среды. Вместе с тем, в крайних случаях может возникнуть этический конфликт при разрешении конкретного сложного вопроса и между вышестоящей и нижестоящей государственными учреждениями.

Этика взаимодействия организации и потребителя касается, прежде всего, безопасности продукции, соответствия характеристик продукции ее назначению, информированности потребителя о продукции, свободы потребителя в выборе будущего приобретения.

В основе этики взаимодействия организации и инвестора лежит ответственность организации перед инвестором. Недопустимы манипулирования с инвестициями (в частности, различного рода «пирамиды», в которых первые инвесторы получают выплаты из денег, полученных от более поздних вкладчиков). Не менее неэтичны, а иногда незаконны использование прибыли и активов, приводящее к уменьшению законных доходов инвесторов (мошенничества со статьями расходов, использование внутрифирменной информации для игры на бирже, торговля внутренней информацией организации, продажи товаров и услуг по заниженной цене с последующим дележом разницы с покупателем и т.д.)

Нравственные нормы организации должны охватывать и ее взаимодействие с местными территориальными сообществами. Дело в том, что любая компания, осуществляющая свою деятельность на территории определенного региона, в той или иной мере истощает его ресурсы, ухудшает его экологию, создает различного рода помехи для комфортной жизни местного населения. Научно обоснованные методики комплексной оценки наносимого ущерба в настоящее время имеются, хотя учесть все многообразие взаимосвязей деятельности фирмы со здоровьем и уровнем жизни жителей весьма затруднительно. Таким образом, проблема компенсации нанесенного ущерба остается во многом этической проблемой.

Корпоративная этика зависит, прежде всего, от особенностей страны, сферы деятельности организации, национальной и культурной специфики трудового коллектива, характера и масштаба ее внешних связей.

Что же касается влияния этики профессии, к которой принадлежат члены руководимого менеджером коллектива, необходимо учитывать следующее. Руководимый менеджером коллектив может состоять из медицинских работников, тогда профессиональная этика главного врача во многом определяется медицинской этикой. Если трудовой коллектив состоит из судей, то в составе профессиональной этики его руководителя будет преобладать юридическая, точнее судебная этика. Если речь идет о редакции газеты, его профессиональная этика главного редактора будет формироваться под влиянием журналистской этики и т.д. Вообще говоря, этика профессии, к которой принадлежат члены руководимого менеджером коллектива, во многом определяет направленность деятельности своего руководителя. Деятельность менеджера направлена в значительной мере на то, чтобы работники неукоснительно соблюдали требования этики профессии, к которой они принадлежат, чтобы увязывать ее с этикой вышестоящей организации (при наличии таковой), а также, чтобы обеспечить этичное с позиций соответствующей профессии решение задач, поставленных вышестоящим руководством.

Вместе с тем, весьма важно, что этика руководителя реализуется в его текущей деятельности и в стратегическом управлении, проявляется в каждом управленческом решении. Она проецируется на деятельность подчиненных, коллектива, организации и таким образом сама оказывает колоссальное влияние на индивидуальную этику подчиненных, решающим образом воздействует на формирование корпоративной культуры организации, корпоративной этики, серьезно влияет на будущее организации, на будущее каждого ее работника (хотя и в разной степени).

Этика профессии менеджера

Этика профессии менеджера базируется на понимании того обстоятельства, что мировоззрение и образ жизни руководителя непосредственно сказывается на эффективности деятельности организации, на ее имидже и, главное, на судьбах работников организации.

Важнейшие аспекты этики профессии менеджера отражены в следующих принципах деятельности руководителя:

- верность организации, соблюдение ее традиций;

- уважение к подчиненным, искренний интерес к ним, - воздержанность от критики, унижающей достоинство подчиненного;

- исключение проявлений грубости, высокомерия, интриганства, манипулирования, попыток «столкнуть лбами»;

- недопустимость обмана подчиненных, невыполнения обещаний, злоупотребление положением начальника, утаивания информации, представляющей интерес для подчиненного;

- соблюдение субординации – воздержанность, с одной стороны, от попыток решения служебных вопросов с вышестоящим руководителем, минуя своего непосредственного начальника, а с другой - от поручений исполнителю «через голову» его непосредственного начальника;

- использование по отношению к подчиненным преимущественно методов убеждения. Применение принуждения только при исчерпании возможностей убеждения;

- недопустимость принятие руководителем управленческих решений при нахождении его в негативном состоянии (например, «административного восторга»), под влиянием негативной ситуации;

- объективность при принятии решений, правовая защищенность управленческого решения;

- нацеленность на гармонизацию деятельности коллектива и организации в целом, в частности, конфликтных ситуаций;

- профессиональная компетентность, постоянное повышение собственной профессиональной квалификации;

- соблюдение профессиональной конфиденциальности;

- готовность и способность брать ответственность за последствия принимаемых решений на себя.

Особенно значимым для менеджера является сознательность как принцип, раскрывающий способ выполнения моральных требований, (ее противоположности – формализм, догматизм, авторитаризм, фанатизм)

Взаимное влияние, взаимосвязь и соотношение этики в деятельности руководителей и подчиненных прослеживается при сопоставлении их этических обязанностей (Петрунин Ю.Ю., 2001):

- руководители должны быть образцом нравственного поведения. Они должны жить в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых ими организаций.

- лидеры ответственны за перспективы возглавляемой ими организации.

- лидеры должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях. Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им всю информацию, необходимую для эффективной работы.

- лидеры ответственны за формирование слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия. Члены коллектива должны знать, что они будут вознаграждены за сотрудничество с другими людьми на благо фирмы даже в том случае, если будет казаться, что их собственный вклад уменьшается. И уж конечно следует вознаграждать их за принятие решений, соответствующих стратегическим интересам организации.

- руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчество.

Образцовое нравственное поведение руководителей проецируется на подчиненных, которые:

- в отношении с начальством создают атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленной задачи;

- достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальником и быть корректными оппонентами;

- исполняют приказы начальника, не становясь при этом раболепными;

- вносят свой опыт, умения и знания в работу коллектива, не стремясь занять место других его членов;

- верны своему начальнику и целям, стоящим перед коллективом, в то же время, сохраняя способность трезвой оценки и конструктивной критики;

- уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководителя.

Этика профессии руководителя лежит в основе следующих советов начинающему менеджеру[22]:

1. Сверхцель в управлении. Смысл всякой деятельности лежит за ее пределами. Смысл жизни – за пределами жизни. Иначе, если цель жизни достигнута, зачем жить дальше?

2. Руководитель в ответе за все. Управляя, Вы сами отвечаете за все, что происходит. Вам не на кого жаловаться, разве что на самого себя. Можно обжаловать чьи-то действия – это управленческий ход, но нельзя жаловаться на кого-то – это позиция руководителя.

3. Управление из любой точки. Помогайте, советуйте, управляйте всеми, кто в этом нуждается. Управляйте из любой точки или региона. Если объект управления формально Вам не подчинен, считайте, что это обстоятельство – условие, но не препятствие для управления им. Все, что не поддается Вашему управляющему воздействию, лишь обнажает недостаток Ваших знаний и навыков.

4. Горизонтальная карьера. Если вертикальная карьера (рост в должности) может в один прекрасный день рухнуть, то горизонтальная карьера (обретение профессионального мастерства) – всегда с Вами. Не гонитесь за должностью, а берите ее, как созревшее яблоко с ветки. Не умеете взять – учитесь. Было бы у менеджера мастерство, а должность приложится.

5. Обходитесь без просьб. Можно предложить, чтобы Вам дали нечто на началах взаимной выгоды, но нельзя просить, чтобы это дали просто так. Кто просит, вынужден объясняться и оправдываться, отвечать на вопросы. Он поступается независимостью.

6. Укрепление власти. Всякий удачный акт управления расширяет зону послушания, всякое неудачное покушение на управление ее сужает. Лучше бездействовать, наблюдать, вынашивать приказания, которые будут безусловно выполнены, чем отдавать такие, в отношении которых нет полной уверенности, что они будут выполнены.

7. Применение наказания. Выясните, в каких вопросах Ваши подчиненные признают Ваше моральное и юридическое право отдавать распоряжения и готовы их исполнить, а в чем их готовность подчиняться сомнительна. Остерегайтесь вводить новые правила и процедуры, пока Ваш авторитет незначителен, тем более нельзя наказывать за несоблюдение этих правил. Пока не укрепился Ваш авторитет, взыскивать с подчиненных допустимо лишь за нарушение прежнего, установленного до Вас порядка. Древняя мудрость гласит: пока ты не завоевал сердце подчиненного, нельзя наказывать. Но после того, как завоевал, нельзя не наказывать.

8. Отношения с неформальным лидером. Разберитесь, как намерен строить он свои отношения с Вами. Обратите внимание, как он отвечает на вопросы, когда Вы обращаетесь к нему по долгу службы в пределах должностных прав. Если он отвечает искренне, прямо, значит готов сотрудничать. Если уклоняется от прямых ответов, но и не лукавит, обращайтесь с ним так же, как и со всеми остальными. Если же склонен интриговать и оспаривать Вашу реальную власть, разберитесь, кто с ним заодно. Выберите из числа его сторонников самого покладистого и добейтесь послушания от него. Это прибавит Вам сил, уверенности, авторитета. Возьмитесь за следующего. Когда Вы доберетесь до главного оппонента, скорее всего он сам подчинится Вам или попросит об увольнении. У формального лидера всегда шансов на выигрыш больше, чем у неформального. Все дело в том, как этот шанс использовать.

9. Загрузка подчиненных работой. Тщательное продумывание способов и порядка выполнения задания, а затем подробный инструктаж подчиненного неэффективны. Поступайте наоборот: давайте задание, даже не представляя себе, как его можно выполнить и лишь затем помогайте подчиненному советом (если он его попросит). Избегайте авторитарности. Воспитывайте у подчиненных навыки самоуправления.

10. Распределение обязанностей. Никакая частная обязанность не должна «висеть» лично на руководителе. Необходимо свыкнуться в мыслью, что в той работе, которую Вы поручили подчиненному, он «главнее» Вас.

11. Предвидение. Начинающий руководитель неспособен предвидеть действия своих подчиненных, коллег и начальства, однако эта способность ему необходима и приходит со временем. Если у Вас появилась уверенность, что в обозримом будущем маловероятно возникновение событий, которые Вы не сумели бы предугадать, дело будет двигаться и в Ваше отсутствие. Это чувство безопасности и есть критерий успешности вхождения в должность руководителя.

Корпоративная этика

Важнейшее значение для формирования профессиональной этики менеджера имеет корпоративная этика как система ценностей, регулирующая отношения в руководимой им организации. Корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями организации, а также исторически сложившимися стереотипами поведения работников организации. Приведем в той связи высказывание авторов одного из наиболее полных пособий по этике бизнеса: «В любой организации существуют неписанные, часто явно невыраженные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Предприятия, подобно отдельным людям, управляются различными движущими силами, в том числе страхами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о которых не говорят, которые едва ли осознаются работниками, особенно при длительной работе на предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие. Никому не приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это делает»[23].

Корпоративная этика является частью культуры организации (корпоративной культуры), которая охватывает не только этические, но и иные ценности, а также различного рода убеждения, принципы, правила поведения работника в организации - регулярное повышение квалификации, ротация кадров и т.д.; принятые нормы обеспечения безопасности; идеалы, в частности, взаимопомощь работников в критических ситуациях; история организации, легенды; образы, символы, церемонии, ритуалы; формы наград и поощрений, включая поощрения за успешное выполнение основных и дополнительных функций.

Особую роль для выработки и усвоения корпоративной культуры и корпоративной этики имеет формирование корпоративного (группового) сознания, как своего рода цементирующего элемента. Дело в том, что люди, придерживающиеся одинаковых или весьма близких убеждений, ставят перед собой схожие цели, руководствуются одинаковыми правилами поведения. Это, в свою очередь, создает условия для ускоренного согласования позиций, для принятия решений, в том числе, в экстремальных, внештатных ситуациях, для появления синергетического эффекта во всех сферах деятельности организации.

Зависимость корпоративной этики от сферы деятельности организации (от ее отраслевой принадлежности) можно проследить на типологии корпоративных культур[24], которая включает: культуру торговли, спекулятивную культуру, административную культуру и инвестиционную культуру. Так, культура торговли характеризуется быстрой обратной связью и малым риском. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. От работников требуется активность, красноречие, способность к принятию быстрых, но не сложных решений, готовность к апробированию нового, умение вести коллективную игру. Важнейшим стимулом является принадлежность к успешной команде. Подобная культура формируется в торговых организациях.

Спекулятивную культуру можно наблюдать в организациях, гнде производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т.д., а также в областях моды, профессионального спорта, рекламы и финансирования рискованных мероприятий. Для этого вида культуры свойственны финансовый риск средней и высокой степени при быстрой обратной связи. Основная стратегия – быстрое использование предоставляющихся шансов. Основной мотив – максимально быстрое получение прибыли. Другой важный стимул – достижение уровня «звезды». От работников, занятых в соответствующих организациях, требуются высокий уровень индивидуализма, самомнения и тщеславия, азартность, бойцовские качества, агрессивность, твердость в решениях. Вместе с тем, склонности к ведению коллективных действий не требуется. Ритуалом становится применение методов менеджмента, признаваемых современными.

Для административной культуры типичным является низкая степень риска и медленная обратная связь. Такого рода культура развивается в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в государственных органах, в крупных фирмах, банках и страховом деле. От сотрудников треубется основательность, аккуратность, осторожность, педантичность и умение приспосабливаться. Основное внимание уделяется тому, как сделать и меньшее тому, что сделать. Как следствие, здесь почти нет связи между результатом и вознаграждением. Большое значение для самооценки имеют титулы и звания. Ориентация на внутренние проблемы проявляется в высоком значении ритуалов (протоколирование действий, отлаженная система хранения документов, исполнение всех распоряжений, как разумных, так и бессмысленных и т.д.).

Инвестиционная культура означает высокий риск при медленной обратной связи. Она ориентирована на будущее: крупные капиталовложения делаются при том, что руководитель длительное время остается в неведении относительно правильности принятого решения. Эта культура проявляется в науке, в нефтяной отрасли, в строительстве, в инвестиционных кампаниях, в производстве средств производства, частично в армии. От работников требуются большой опыт работы, основательность, терпеливость, настойчивость, осторожность, способность генерировать идеи. Занимающие руководящие посты, рискуют не только своей карьерой, то и будущим предприятия. Управленческие решения тщательно готовятся. Здесь царит уважение перед опытом и профессиональными знаниями. Люди строго придерживаются однажды принятых решений и договоренностей.

Зависимость корпоративной этики от особенностей страны прослеживается на факторной модели ценностей Г. Хофштеде[25], учитывающей соотношение следующих факторов: индивидуализм – коллективизм, большая – малая дистанция власти, сильное – слабое избегание неопределенности, маскулинизация – феминизация. Для коллективистской культуры характерно, следующее: работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на состояние ее членов; взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности; продвижение по службе осуществляется в соответствии со стажем работы; руководители придерживаются традиционных взглядов на формы и методы поддержания активности подчиненных; социальные связи внутри организации усилены; отношения между администрацией и работником базируются на моральной основе, строится исходя из межличностных отношений.

В противоположность этому для культуры индивидуализма характерно, что: работники не желают вмешательства организации в их личную жизнь, избегают опеки с ее стороны, они надеются только на себя, жестко отстаивают свои интересы; организация мало влияет на состояние работников, функционирует в расчете на индивидуальную инициативу работников; продвижение по службе осуществляется на основе компетенции и «рыночной стоимости индивида»; руководство отслеживает последние новации в сфере управления и воплощает их на практике; социальные связи внутри организации оёлаблены; отношения между администрацией и работником основываются на учете его личного вклада.

Признак «дистанция власти» характеризует уровень демократизации или авторизации стиля управления. Для большой дистанции власти свойственны следующие признаки: тенденции к централизации; большое количество управляющего и контролирующего персонала; значительная дифференциация заработной платы; служащие обладают более высоким статусом, чем рабочие; работники низшего уровня обладают низкой квалификацией; приказы не обсуждаются; сила преобладает над правом; высшее руководство недоступно; работники опасаются высказывать свое мнение, несогласие, не слишком доверяют друг другу.

Наоборот, для малой дистанции власти характерно: тенденции в децентрализации; управленческий состав малочислен; относительно небольшая дифференциация заработной платы; рабочие обладают тем же статусом, что и служащие; высокая квалификация работников низшего уровня; право первенствует по отношению к силе; высшее руководство доступно; работники солидарны друг с другом.

Признаками организаций с низким уровнем стремления к избежанию неопределенности являются следующие: руководители много занимаются стратегическими вопросами; они ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя; высокая текучесть кадров рассматривается как позитивное явление; персонал живет преимущественно настоящим днем и предпочитают небольшие организации; невысокий средний возраст работников высокого ранга; имеются различия в критериях подбора руководителей и рядовых работников; устойчивая мотивация к достижению цели; надежда на успех; предпочтение карьеры управленца перед карьерой специалиста; руководитель не является специалистом в области управления; при достижении прагматических целей возможно пренебрежение иерархической структурой организации; конфликт в организации расценивается как естественное состояние; соперничество между работниками приветствуется.

Признаки организаций с высоким уровнем стремления к избежанию неопределенности: руководители в большей степени заняты решением частных вопросов, ориентированы на выполненеи задания, постоянны в своем стиле управления; избегают рискованных решений и ответственности за них; позитивным считается низкая текучесть кадров; у работников имеется тревога за будущее, они предпочитают крупные организации; высокий средний возраст высших руководителей; большая сопротивляемость изменениям; низкая мотивация на достижение цели; боязнь успеха; предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца; руководитель является экспертом в области управления; правила субординации соблюдаются неукоснительно; конфликты в организации нежелательны; конкуренция между работниками не поощряется.

Фактор «маскулинизация – феминизация» отражает направленность работников на достижение цели (выполнение задания). Мужская культура (высокий уровень маскулинизации) имеет следующие признаки: мужчина должен доминировать в любой ситуации; успех – единственное, что значимо в жизни; жизнь ради работы; важны деньги и материальные условия; стремление быть лучшим; независимость; максимальная реализации своих претензий; уважать те, кто добился успеха; жесткое противостояние в конфликтах; решения принимаются на основе рациональных размышлений.

Для женской культуры (высокий уровень феминизации) характерны признаки: различия между полами не влияют на властные позиции людей; важным является качество жизни; работать, чтобы жить; важными являются мужчины и окружение; ориентация на равенство, без попыток быть лучше других; солидарность; нацеленность на оказание услуги; сочувствие неудачникам; урегулирование конфликтов путем переговоров; решения принимаются с опорой на интуицию.

Зависимость корпоративной этики от особенностей страны хорошо видна на примерах заповедей для тех, кто ведет дела в Японии, а также кодекса поведения, принятого в японских компаниях. Заповеди для тех, кто ведет дела в Японии, включают в себя следующие положения (их сформулировал представитель США)[26].

1. Везде старайтесь быть официально рекомендованным тому лицу или фирме, с которой Вы хотите иметь дело. Причем рекомендующий Вас человек должен занимать, по крайней мере, столь же высокое положение, как лицо, с которым Вы хотите познакомиться. Имейте в виду также, что Вы становитесь перед рекомендовавшим в долгу, который в свое время надо буде оплатить.

2. Стремитесь придавать деловым отношениям личный характер. Если президент японской фирмы поведет Вас по вечерним заведениям, Вы впоследствии обнаружите, что его подпись на счете бара имеет для Ваших будущих общих дел более важное значение, чем его подпись на контракте.

3. Никогда не нарушайте внешнюю гармонию. Японцы считают, что «сохранить гармонию важнее, чем доказать правоту или получить выгоду».

4. Никогда не ставьте японца в положение, которое вынудило бы его «потерять лицо», то есть признать ошибку или некомпетентность в своей области. Японские фирмы увольняют неспособных сотрудников не чаще, чем родителя отрекаются от неспособных детей.

5. Тому, как Вы ведете дела, в Японии придается не меньшее значение, чем их результату. А иногда и большее.

6. Не взывайте к логике. В Японии эмоциональные соображения более важны.

7. Не проявляйте повышенного интереса к денежной стороне дела. Поручайте торговаться о ценах посредниками и подчиненным.

8. Имейте в виду, что понятие «время – деньги» в Японии хождения не имеет.

9. Учитывайте склонность японцев выражаться неопределенно. Помните, что японцы избегают самостоятельных шагов. В то время как нам нравятся люди, которые справляются с делом сами, без оглядки на советы других, японцы смотрят на это иначе. Их идеал – анонимное общее мнение.

Кодекс поведения, принятый в японских компаниях (в скобках даны частотные характеристики отдельных положений кодекса 269 компаний)[27]:

1. Отношение к компании – 81 (31 %)

1.1. Преданность

1.2. Благодарность

2. Отношение к работе 22 (8% )

2.1. Усердие 33 (15 % )

2.2. Ответственность, исполнение долга 56 (21 % )

2.3. Бережливость, аккуратность, терпеливость 50 (19 % )

2.4. Чувство гордости за свою работу 13 (5 % )

3. Отношение к страшим, коллегам и подчиненным (%)

3.1. Сотрудничество 145 (55 % )

3.2. Приязнь и учтивость 55 (21 % )

4. Отношение к себе

4.1. Здоровье 28 (11 % )

4.2. Прилежание 15 (6 % )

4.3. Бодрость 26 (10 % )

4.4. Моральная устойчивость 47 (18 % ).

Государственные учреждения, общественные организации, крупные частные корпорации нередко имеют этические кодексы, которые определяют нравственные принципы деятельности своих работников, указывают области, в которых работники могут с наибольшей вероятностью столкнуться с конфликтом интересов, рассматривают способы устранения опасности конфликта, возможные способы его разрешения.

К числу областей возможного конфликта интересов для коммерческой организации относятся, в частности:

- финансовая или имущественная заинтересованность в деятельности конкурирующей компании;

- внеслужебная предпринимательская деятельность;

- прием в связи со служебной деятельностью подарков и денежных подношений, а также приглашений на развлечения, путешествия, спортивные мероприятия и т.д.;

- работа близких родственников в компании, являющейся конкурентом, заказчиком или поставщиком данной организации;

- поставка работником или его родственником товаров и услуг для организации в качестве независимого поставщика.

Этические кодексы коммерческих организаций рассматривают также: работу с информацией конфиденциального характера или являющейся собственностью фирмы; меры по обеспечению достоверности учетной документации фирмы; поведение на рабочем месте; политику в отношении безопасности труда, охраны здоровья, защиты окружающей среды; правила взаимоотношений с заказчиками и поставщиками; правила взаимодействия с государственными органами и государственными служащими и др.

Резюме

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 101112 13 14 15 Следующая ⇒