Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии 


Принципы и проблемы взаимодействия человека и организации.




Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Существует 2 объекта. Это люди и это фирма. Каждый из них чего то хочет.

Например: Основные ожидания индивида: (повышение з/п, значимая работа, прозрачная и ясная цель фирмы, соц. страховка и т.д. Организация ожидает: (работоспособность, коммуникабельность, результат и т.д.)

И между этими желаниями возникают трения или конфликты. Большинство конфликтов возникают из-за того, что компания и человек прогадали с ролями в компании. Допустим, ты хотел вызвать лифтера, а он оказался писателем; а тот человек хотел писать, но сейчас он сам застрял на 666 этаже и ждет, когда его вытащит другой лифтер, а не писатель.

И чтобы решить эти проблемы нужно выполнять по одному условию каждому из них:
1) Компания должна качественно осуществлять набор персонала;
2)Работник должен отчётливо понимать, куда он идет и на что он идет.

 

Адаптация человека к организационному окружению. Методы адаптации менеджеров различных уровней.

В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап ознакомления с соответствующей документацией.

Представление другим сотрудникам, ознакомление с рабочим процессом происходит при обязательном участии сотрудника службы управления персоналом. Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано проведение специализированных семинаров по направлениям.

Процесс адаптации менеджеров высшего звена начинается с того, что принятому руководителю вручаются печатные документы.

Далее руководитель вводится в должность — генеральный директор или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Служба управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о традициях организации, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата в коллективе.

Методы адаптации:
1)Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.
2) Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.
3) Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.

 

54.Планирование карьеры. Факторы, влияющие на развитие карьеры.

Карьера это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Типы и этапы карьеры

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

· вертикальной карьеры (должностной рост);

· горизонтальной карьеры (продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии);

· центростремительной карьеры (продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений).

Этапы карьеры:

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание
Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость
Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация
Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания
Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 



Внешние факторы, влияющие на развитие карьеры можно разделить на:

 

Общая сфера (внеслужебная) Специальная сфера (служебная)
1. Семья. Семья может быть источником карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем. 1.Организационнаяструктура.
2.Близкое окружение служащего и его семьи. 2. Кадровая политика организации
3.Макросреда: мировое сообщество, Родина, город, село, где живет человек. 3.Социальные, правовые нормы деятельности. Правила техники безопасности.
4.Социальные нормы, культура, 4. Условия труда.
5. Знание жизни делового мира 5.Закономерности кадрового продвижения.

 

 

Сущность, виды и стадии развития карьеры в организации.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Относительно места карьерного роста существуют, такие виды карьеры:

1. Внутриорганизационная карьера,предполагает прохождение различных ступеней профессионального роста, обучения и развития, вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации.

2. Межорганизационная карьера, включает в себя прохождение всех трудовых этапов профессиональной деятельности на различных предприятиях и фирмах.

Межорганизационная карьера может включать в себя, также 2 подвида это:

· специализированная карьера, позволяет заниматься одним и тем же видом деятельности на разных предприятиях.

· неспециализированная карьера, которая даёт возможность менять не только место роботы, но и непосредственно сам род деятельности на протяжении всего трудового пути, начиная с обучения и заканчивая, выходим на пенсию.

3. Центростремительная карьера, недоступна для широкого круга рабочих и незаметна для окружающих. Данная возможность предоставляется работникам, которые имеют тесные личные контакты с руководством вне организации. Такая карьера предполагает движение к ядру – руководящим должностям.
Относительно иерархии должностей можно рассматривать такие виды деловой карьеры как: горизонтальная; вертикальная.

Цели карьеры состоят в том, чтобы:

 

- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удостоверение;

- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- условия работы усиливали возможности человека и развивали их.

Стадии развития карьеры:

Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный До 25 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Безопасность, социальное признание
Становление До 30 лет Освоение работы, развитие профессиональных навыков Социальное признание, независимость
Продвижение До 45 лет Профессиональное развитие Социальное признание, самореализация
Завершение После 60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания
Пенсионный После 65 лет Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 

 





Рекомендуемые страницы:


Читайте также:



Последнее изменение этой страницы: 2016-05-30; Просмотров: 621; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2021 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.012 с.) Главная | Обратная связь