Понятие менеджмента. Функции менеджмента. Принципы современного менеджмента.

Понятие менеджмента. Функции менеджмента. Принципы современного менеджмента.

Слово «Менеджмент» происходит от лат. (manus – рука) относящ. к сфере управления на том или ином этапе развития человеческой цивилизации.
Существует множество понятий менеджмента:
1) особого рода умелость;
2) власть и искусство толкования;
3) способ, манера общения с людьми;
4) административная единица.

Менеджмент – процесс распределения и движения ресурсов в организации заранее заданной целью по заранее отработанным направлениям развития, т.е. совокупность всех методов, принципов и форм управления организациями с целью эффективности их деятельности.
Функции менеджмента:

1. Планирование. Включает в себя определённую последовательную деятельность в организации.

2. Прогнозирование. Включает определение возможности ситуаций и условий в будущем.

3. Организация труда. Включает в себя формирование структуры организаций, постановку целей и задач.

4. Координация. Включает в себя процесс, гарантирующий бесперебойность и непрерывность действий организаций.

5. Мотивация. Включает в себя процесс побуждения себя и других к деятельности.

6. Контроль. Она позволяет руководителю выявлять проблемы и корректировать деятельность в дальнейшем.

Основные принципы современного менеджмента:

1. Стабильное стремление к повышению эффективности производства.

2. Хозяйственная самостоятельность, свобода принятия решений.

3. Постоянная корректировка целей и программ.

4. Ориентация на достижение запланированных конечных результатов.

5. Использование современной информационной базы.

6. Привлечение всех сотрудников организации к управлению.

7. Оценка управление работы в целом на основе реальных результатов.

8. Делать упор на основные факторы улучшения деятельности организации.

9. Проведение детального экономического анализа каждого управленческого решения.

10. Возрастающая роль маркетинга является ключевой для моб. организации.

Организация как объект менеджмента. Внешняя и внутренняя среда организации.

Организация—это относительно автономная группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Она представляет собой планируемую систему совокупных (кооперативных) усилий, в которой каждый участник
имеет свою, четко определенную роль, свои задачи или обязанности, которые необходимо выполнять.
Жизнедеятельность организации состоит из трех основных процессов:

1) получение ресурсов из внешней среды;

2) преобразование ресурсов в готовый продукт;

3) передача произведенного продукта во внешнюю среду.

При исследовании организации используются 2 подхода:

1) Структурный, при котором организация рассматривается как определённая структура со своими подразделениями и их взаимосвязью.

2) Поведенческий, при котором организация рассматривается как единое целое; в центре исследования данного подхода находится человек, который работает в данной организации.

Внешняя среда организации – это условия и факторы, возникающие независимо от ее деятельности и оказывающие существенное воздействие на нее.

Внешняя среда организации включает в себя 2 сферы:

1) Общее внешнее окружение, которое отражает состояние общества

2) Деловое окружение организации

- покупатели

- поставщики

- конкуренты

- деловые партнёры

Внешняя среда включает косвенное влияние на организацию:

1. Экономический фактор

2. Политический фактор

3. Правовой фактор

4. Демографический фактор

Внутренняя среда организации – это среда, которая определяет технические и организационные условия работы организации и является результатом управленческих решений.

В внутреннюю среду организации входят:
- структура организации
- внутриорганизационные процессы
- кадры
- технологии

3.Школа научного управления Ф.Тейлора, её значение в развитии менеджмента.
Научная школа управления (1885–1920 гг.).
Основателем школы научного управления является Фредерик Тейлор. Изначально Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий».
Фредерик Тейлор полагал, что управление как особая функция состоит из принципов, которые могут применяться к видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора:
1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.
4. Взаимодействие администрации с рабочими. Тейлор считал, что в обязанности руководителя входит отбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении.

Он разработал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, так как от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Основная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, базирующейся на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями.

Классическая школа управления А.Файоля, её значение в развитии менеджмента.

Классическая, или административная, школа (1920–1950 гг.).
Основателем административной школы управления является Анри Файоль.

Представители административной школы рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из таких функций управления, как планирование, организация, мотивация, контроль и координация, предложили систематизированную теорию управления всей организацией. Основная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно функционировать.

Главная заслуга Анри Файоля – были сформулированы 14 принципов управления в организации, от которой зависит успех управленческой деятельности:

1. Разделение труда

2. Полномочие и ответственность

3. Дисциплина

4. Единство распорядительства

5. Единство руководства

6. Подчинение личных интересов общим

7. Централизация

8. Цепи взаимодействия

9. Вознаграждение персонала

10. Порядок

11. Стабильность персонала

12. Равенство

13. Корпоративный дух

14. Инициатива

Школа человеческих отношений, её значение в развитии менеджмента.

Школа человеческих отношений зародилась в 20 -30 гг. XX века.
Основатели школы человеческих отношений: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

Данная школа устанавливает, что решающее влияние на производительность труда оказывает влияние не только не только материальные, но психологические и социальные факторы. Элтон Мэйо отметил, что ухудшение социального климата в организации негативно отражается на экономических показателях.

В целом, представители школы человеческих отношений считали, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергали критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих.

Цели организации. Требования, предъявляемые к целям организации. Условия достижения целей.

Главная исходная база для формирования целей организации — маркетинг и нововведения. Именно в данных областях находятся те ценности организации, за которые готов платить потребитель.

Цель управления организации относится к будущему и желаемому состоянию объекта управления.

Цели выполняют 3 функции:

1) Организационная роль, когда организации направлена на достижение целей

2) Мотивирующая роль, данная роль связана с мотивацией деятельности по активизации людей на достижении целей

3) Контролирующая роль

Классификация целей:

1. По уровню (отраслевые, территориальные)

2. По сроку действия (перспективные, текущие)

3. По охвату проблем и масштабу действия (стратегические, тактические)

Требования, предъявляемые к целям:
- согласование и совместимость цели
- гибкость (цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении)
- реалистичность
- понятность для исполнителя

Достижение целей организации требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников организации, то есть совокупности поступков, активного поведения. Она характеризуется такими чертами как пространственно-временная определенность, стихийность или планомерность, самостоятельность или подчиненность и т.п.

10.Понятие мотивации. Процесс мотивации. Потребностно-мотивационные теории.

Мотивация (стимулирование) – управленческая деятельность, процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия стимулов, мотивов и от ожидаемых результатов.
Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
Основные стадии мотивации.

Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Основные группы потребностей:

физиологические;
психологические;
социальные.

Поиск способов устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность.
Определение направления действия. Человек определяет, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:

«что я должен получить, чтобы устранить потребность»;
«что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;
«в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;
«насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».

Осуществление действия.
Получение вознаграждения
Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

Потребностно – мотивационные теории.

Одним из ведущих исследователей мотивационно-потребностной сферы является американский психолог Абрахам Харольд Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, он признавал, что люди имеют множество разных потребностей. Эти потребности можно условно поделить на пять главных категорий:

Физиологические потребности. К ним относятся потребности в еде, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе.
Потребности в сохранности.
Потребности в причастности. Ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе.
Потребности в уважении.
Потребности в самореализации (самовыражении).

Согласно модели Маслоу, меж всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. Также первые два уровня потребностей считают первичными, а следующие три - вторичными.

Клайтон Альдерфер сделал попытку согласовать теорию Маслоу с результатами своих экспериментальных исследований. Он, в свою очередь, выделил три иерархических уровня: потребности существования, связующие потребности и потребности роста. Основной принцип теории Альдерфера – предполагает, что полное блокирование или препятствия, встречающиеся на пути удовлетворения потребностей более высокого уровня, влекут за собой актуализацию потребностей более низкого уровня.

Заметный вклад в разработку трудности мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Дэвида МакКлелланда. Не отрицая значимости прошлых теорий и их выводов о значимости биологических и остальных «базисных» потребностей в мотивации поведения работников. Он утверждал, что людям присущи три основные потребности: потребность власти; потребность в достижениях; потребность в причастности.

11.Содержательные теории мотивации. Теория потребностей А.Маслоу. Теория Ф.Герцберга и др.

1. Иерархия потребностей Маслоу:

а) физиологические

б) потребности в безопасности и защите

в) социальные

г) потребности в уважении

д) потребности в самореализации

Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды, А. Маслоу пришел к следующему выводу. Потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.

2. Теория потребностей Дэвида МакКлелланда (3 основных уровня):

а) потребность во власти

б) потребность успеха

г) потребность в причастности

Дэвид Мак Клелланд делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.

3. Двухфакторная теория мотивации Герцберга:

а) гигиенические факторы (политика фирма, условия работы, заработок, межличностные отношения)

б) мотивирующие факторы

Согласно Ф. Херцбергу, сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.

4. Теория Альдерфера:

а) потребности существования

б) связующие потребности

в) потребности роста

Развивая теорию А.Маслоу и выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста), К.Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.

Стили работы руководителя.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий).
Существует три стиля руководства: авторитарный; демократический; либеральный.

Сущность стилей руководства.
1. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.
Положительные моменты:

не требует особых материальных затрат:
позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

подавляет инициативу;
требует громоздкой системы контроля за работой персонала;
повышает степень бюрократизма.

2. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.
Положительные моменты:

стимулирует творческую деятельность;
снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;
повышает мотивацию труда;
улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

не осуществляется жесткого централизованного контроля;
ответственность за выполнение может долго перекладываться;
затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

3. Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность.

Особенности. 1. Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.
2. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.
Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них абсолютно эффективный или неэффективный, так как все зависит от ситуации, в которой они применяются.

Натуралистическая школа.

Минусы: в рамках натуралистического подхода власть описывается как «исключительно человеческий феномен», не существующий без своего носителя – «естественного человека» – и в силу чего, зависимая от его индивидуальных особенностей как природного существа.

Плюсы: индивидуальный аспект природы власти играет существенную роль особенно в тех обществах, где существует кризис власти, где власть «продается и покупается», и где отсутствуют такие социальные ограничители, как закон, мораль, традиция.

Поведенческий (бихевиористский) подход.
Минусы: поведенческий (бихевиористкий) подход к исследованию власти, так же как и натуралистическая школа, уходит от изучения объективных оснований природы власти как социального явления, выделяя в особую сферу научного анализа причины, преимущественно коренящиеся в естественной сущности человека.

Ролевая теория власти.

Дальнейшее распределение экономических и политических статусов и ролей в человеческом обществе, основанном на социально-экономическом неравенстве, ведут к тому, что властные отношения обретают форму иерархизированной и жестко централизованной вертикали, включающей вероятность конфликта и сопротивления между ее полюсами и нередко прибегающей к репрессивно-карательным санкциям.

Реляционисткий подход.

Плюсы: главное достоинство такого подхода – стремление акцентировать значение конкретных принципов, методов, способов властного принуждения или влияния.

В этом теоретическом подходе, представленных в свое время различными концепциями, показаны наиболее характерные и часто встречающиеся интерпретации природы и сущности власти, основанные не на объективной логике самого политического процесса, а преимущественно на его субъективной составляющей.

Таким образом, у каждой из форм власти существуют свои плюсы и минусы, а значит, нет и единого рецепта по сочетанию этих форм. Ясно, что для успешного существования организации нельзя придерживать только одной, определенной, формы власти.

Рациональные решения.

Классификация по отдельным признакам:

1. По роли достижения цели: стратегические, тактические.

2. По временному признанию: долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные.

3. По результативности: вероятностные.

4. По степени обязательности исполнения: директивные, рекомендательные, ориентирующие.

5. По функциональному назначению: организующие, регулирующие, координирующие, активизирующие.

6. По широте охвата: общие, специальные.

7. По сфере реализации: производствен., финансовые, кадровые, технические, экономические и др.

8. По способу принятия: единоличные, коллективные, консультативные, совместные, парламентские.

9. По предопределенности: запрограммированные, незапрограммированные.

10. По способу выработки: интуитивные, аналитические, адаптационные.