Понятие мотивации. Содержательные теории мотивации.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 5Следующая ⇒

Мотивация — это процесс, побуждающий человека к деятельности с целью достижения поставленных целей. Чтобы мотивировать деятельность человека, необходимо знать его потребности, мотивы, а также стимулы, побуждающие его к действию. Потребность предполагает отсутствие или нехватку чего-то нужного для человека. Мотив - это побуждение человека к деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями. Стимул - это воздействие на человека извне с целью побуждения его к деятельности.

Основные теории мотивации, принято делить на две категории: содержательные и процессуальные.

1. Процессуальные теории. Основываются на поведении людей с учетом их восприятия и изменения. Потребности – нужды или ощущения недостатка в чем-либо (первичные, вторичные). Процесс мотивации: 1.Возникновение потребности 2.Поиск путей удовлетворения 3.Достижение целей. 4.Получение вознаграждения. 5.Удовлетворение потребностей.

2. Содержательные теории основываются на выяснении причин поведения человека. Одной из самых известных является теория потребностей А. Маслоу. Разрабатывая свою теорию, А. Маслоу полагал, что у людей – Теория человеческой мотивации: 1. Физические потребности 2. потребность безопасности, 3. социальные потребности 4. потребность в уважении, 5. потребность в самовыражении. Развитие человеческих отношений означает развитие его творческих способностей. Удовлетворение идет от низшего к высшему уровню. Высшие потребности не могут быть удовлетворены в полной мере.

Теория существования, принадлежности и роста К. Альдерфера. 3 уровня потребностей: 1. потребность существования. 2. потребность в отношениях. 3.Потребность в росте. Удовлетворение потребностей идет не только по восходящей, но и сверху вниз. При неудовлетворенности потребностей верхнего уровня, активизируются низшие потребности.

Теория потребностей Д. Мак-клелланда. Потребности: 1.Власти 2.Успеха 3.Причастности.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга:

1. Мотивационные факторы, которые определяют удовлетворенность работой. Возможность достижения и признания успеха. Интерес к данному виду деятельности.

2. Гигиенические факторы характеризуют среду, в которой осуществляется процесс труда. При отсутствии фактора возникает неудовлетворенность. Однако сами по себе они не могут мотивировать человека на что либо.

8. Понятие мотивации. Процессуальные теории мотивации. В основе процессуальных теорий стоит вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, кто его направляет, поддерживает и прекращает. Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс управления выбором поведения.

Теория ожиданий В.Врума. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью определенного события. Основывается на взаимосвязях: затраты труда, результаты-вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда – это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Ожидания в отношении результатов – вознаграждений – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если не будет ощущаться взаимосвязи между достигнутым результатом и ожидаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать.

При слабом действии одного из данных факторов будет слабой мотивация, низкие результаты труда. Валентность – это предполагаемая степень относительного неудовлетворения или удовлетворения вследствие получения какого-либо вознаграждения.

Теория справедливости Д.Адамса. Данная теория гласит, что люди соотносят полученное вознаграждение к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей за подобную работу. Если коллега получил большее вознаграждение за аналогичную работу, то у возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстанавливать справедливость либо уменьшив усилия, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что получаемое вознаграждение справедливо, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера. Один из наиболее важных выводов Портера-Лоулера в том, что производительный труд ведет к удовлетворению. Согласно теории человеческих отношений удовлетворение способствует достижению результативности труда, иными словами, более довольные рабочие лучше трудятся.

Теория усиления В.Ф. Скиннера базируется на предположении, что поведение людей обусловлено результатами их деятельности в подобной ситуации в прошлом. При этом предполагается, что ошибки, сделанные в прошлом, будут учтены и не повторятся при выполнении новой работы. Успешные действия подчиненного в прошлом, которые приняли к положительному результату, имеют тенденцию к повторению с тем, чтобы в будущем они опять дали хорошие результаты.

9.Особенности процесса мотивации и стимулирования труда в организации. Мотив - состояние предрасположенности, готовности и склонности действовать определенным образом. Мотивация - это процесс, побуждающий человека к деят-ти с целью достижения поставленных целей. Руковод-ль может сформировать мотивацию труда если: 1)у него есть соотв-щий набор благ, который нужен его подчиненным;

2)он способен объяснить работнику какие необходимо предпринять усилия д/получ благ; 3)трудовая деят-ть позволит раб-ку получить эти блага с меньшими морал-ми и мат-ми издержками чем др виды деят-ти; 4)раб-к должен быть уверен, что получение этих благ реально.

Мотивационное ядро совок-ть наиболее значимых мотивов чел-ка, которые определяют его поведение: 1.мотивы обеспечения - обеспеч благополучие работника и его семьи; матер-ная заинтересованность раб-ка; 2.мотивы призвания - реализация своих потенциальные возмож-тей; 3.мотивы престижа –стремлении раб-ов реализовать свою соц-ую роль, принять участие в общественно значимой деят-ти.

Стимул - это воздействие на человека извне с целью побуждения его к деят-ти.

Классификация стимулов:

1)мат-ные: -денежные, -неденежные;

2)не мат-ные: соц-ные, моральные,

творческие, психолог-кие. 3)индивидуальные; 4)коллективные.

Стимулы: экономические (повышение заработной платы, установление надбавок, выплаты премий и др.) и социально-психолог-кие (формы морального поощрения, повышение по службе и др).

Стимулирование труда как функция управления персоналом предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения. Стимулирование труда может быть эффективным, если его организация отвечает целому ряду требований:

комплексность, которая достигается использованием всего арсенала стимулов, входящих в механизм стимулирования;

дифференцированность, которая предполагает индивидуальный (дифференцированный) подход в процессе стимулирования к разным группам и отдельным работникам;

гласность, которая обеспечивается через информированность коллектива и работников; гласность позволяет дать общественную оценку труда работников;

гибкость, которая предполагает регулярный пересмотр существующих условий стимулирования;

оперативность, которая обеспечивается быстрым реагированием с тем, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком и результатом.

10.Содержание функции контроля. Формы и виды контроля. Основные этапы процесса контроля. Характеристики эффективного контроля. Ф-ция контроля процесс определения качества и корректировки выполненной работы по реализации планов организации.

Содержание: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хоз деят-ти всех подраздел фирмы, сравнение их с плановыми показ-ми, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений; разработка меропр, необх-мых для достижения намеченных целей.

Осн. задачей к-ля явл своевременное принятие корректирующих действий для обеспечения достижения организацией своих целей.

Задачи контроля:

1.обнаружение во внешней или внутренней среде организации факторов, которые могут оказать существенное влияние на ее функционирование и развитие, и своевременно на них отреагировать.

2. своевременно выявлять ошибки в работе и оперативно их устранить.

3. Итоги контроля являются основой оценки результатов деятельности организации, работы персонала, эффективности и надежности системы управления.

4. корректировка текущего положения дел и создание необходимых предпосылок для их стимулирования.

Формы: фин-вый и администр-ный к-ль.

Различают внешний и внутренний к-ль. Внешний осуществляется гос. Органами, общественными организациями, партнерами по бизнесу, покупателями. Субъектами внутреннего контроля выступают собственники, менеджеры предприятия, персонал организации и его представительные органы.

Виды контроля:

· Предварительный контроль осуществляется до фактического начала работ.

· Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Объектом является подчиненные сотрудники.

· Заключительный контроль проводится после завершения работ.

В зависимости от целей различают: стратегический, тактический, оперативный контроль.

.Основные этапы модели процесса контроля.

1.Определение стандартов

-планирование (цели и стратегические планы орг-ции)

-опред-ние показателей результативности деят-ти орг-ции (стандарты)

2. Сравнение рез-ов со станд-ми и выявление отклонений

-определение масштаба допустимых отклонений

-определение текущих рез-ов и сопоставление их со стандартами

-преобразование полученных рез-ов в инфор. об отклонениях и передача ее сотрудникам

-оценка точности и значимости инфор.

3. Действия по устранению отклонений

-ничего не предпринимать

-пересмотреть стандарт

-устранить отклонения

Основными принципами реализации эффективного контроля являются:

1. Соответствие стратегии организации.

2. Результативность контроля.

3. Системность контроля.

4. Адаптивность контроля.

5. Оптимальность контроля.

6. Экономичность контроля..

Сущность и необходимость стратегического управления. Содержание и взаимосвязь основных понятий.

В общем виде стратегическое управление представляет собой деятельность, которая состоит в выборе сферы и образа действий по достижению долгосрочных целей организации в постоянно меняющихся их внешних условиях.

Организация, осуществляющая стратегическое управление, исходит из следующих основных предпосылок:

-наличие представления о том, чего желательно достичь в будущем;

-основной источник проблем находится вне организации;

-организация должна иметь возможность своевременно распознавать проблемы и использовать для этого соответствующий механизм их решения;

-управленческая реакция на опасности и угрозы должна следовать не после того как они осуществились, используя принцип «тушения пожаров», а до их проявления;

-потенциал организации должен быть «подстроен» под открывающиеся возможности и стратегические задачи с тем, чтобы на основе разработки целей и своевременной их корректировки обеспечить необходимые позиции на рынке товаров и услуг;

-текущее управление есть продолжение, конкретизация стратегического управления; оно должно осуществляться в рамках действующей стратегии организации.

Дефиниция (установление содержания понятия) стратегического управления включает в себя следующие определения:

■ это вид деятельности по управлению, состоящий в реализации выбранных перспективных целей через осуществление изменений
в организации;

■ это процесс, посредством которого осуществляется взаимодействие организации с ее окружением;

■ это область научных знаний, изучающая приемы и инструменты, методологию принятия стратегических решений и способы практической реализации этих знаний.

Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на свою их совокупность. В этом заключена важная особенность структуры стратегического управления

⇐ Предыдущая 123 4 5 Следующая ⇒