Статистическая дискриминация

⇐ ПредыдущаяСтр 27 из 36Следующая ⇒

Статистическая дискриминация — это дискриминация работников в случае решений, принимаемых работодателем на основе средних характеристик, присущих группе, к которой принадлежит данный работник.

Теория статистической дискриминации исходит из того, что:

существует несовершенство информации;

работники делятся на группы по своей производительности;

издержки на индивидуальный отбор работников, на выяснение их производительности высоки;

работодателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе;

существуют видимые, не требующие издержек для их выяснения характеристики (пол, возраст, национальность и т. д.), свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе.

Тогда при отборе работника работодатель, ориентируясь на видимые характеристики работника, будет делать вывод о его производительности и устанавливать заработную плату, соответствующую средней для данной группы. В результате может возникнуть ситуация (рис. 8.7), когда работник В из первой группы имеет индивидуальную производительность g_B, работник А из второй группы — индивидуальную производительность g_A, причем g_B > g_A. Но работник В будет получать заработную плату W₁, соответствующую a₁ — средней производительности работников первой группы, а работник А — заработную плату W₂, соответствующую a₂ — средней производительности работников второй группы, причем W₂ > W₁. В этом случае возникает индивидуальная статистическая дискриминация (групповой дискриминации нет, так как группы оплачиваются в соответствии с разницей в производительности), приводящая к различиям заработков работников с одинаковой производительностью. Ей будут подвергаться те работники из первой группы, которые попадают в область, заштрихованную на рис. 8.7.

Рис. 8.7. Статистическая дискриминация

Статистическая дискриминация может также возникать, даже если для отбора, помимо видимых характеристик, применяются специальные методы — тесты, результаты которых Y позволяют с некоторой вероятностью b судить об индивидуальной производительности работника g_i.

Если тесты абсолютно достоверно отражают производительность каждого работника (b = 1), то работодатель при установлении заработной платы полагается только на тест, а не на среднюю производительность группы. В этом случае W_i = g_i = Y_i (рис. 8.8а), информация совершенна и дискриминация отсутствует, так как каждый работник оплачивается в соответствии с его индивидуальной производительностью.

Когда достоверность теста не абсолютна, 0 < b < 1, установление индивидуальной производительности и заработной платы происходит на основании и представлений о средней производительности в группе а, и теста Y_i так, что: W_i = E(g_i) = (1-b) a + bY_i. Если степень достоверности теста одинакова для обеих групп (b₁ = b₂), а средняя производительность в группах различна (a₂> a₁), то складывается следующая ситуация (рис. 8.8б):

с) Тест с разной степенью недостоверности для обеих групп

Рис. 8.8. Статистическая дискриминация при применении тестов на производительность

W₁= a₁ (l -b) + bY₁,

W₂= a₂ (l -b) + bY₂.

В результате возникают различия в заработной плате для работников с одинаковой производительностью (в той мере, в какой их заработная плата определяется по характеристикам производительности группы, к которой они принадлежат), т. е. существует индивидуальная дискриминация.

Если достоверность теста неодинакова для разных групп работников, например, тест более достоверно отражает производительность работников группы 2, b₂ > b₁, а средняя производительность в группах одинакова (a₁ = a₂ = a), то складывается ситуация, изображенная на рис. 8.8в. Чем более достоверен тест, тем в большей степени им определяется уровень производительности и оплаты труда работника. Чем менее достоверен тест, тем в большей степени уровень производительности и оплаты труда работника определяется средней производительностью. Разница в оплате работников с одинаковой производительностью из разных групп будет: W₂ — W₁= = (Y— a)( b₂— b₁). Тогда при результате теста Y_i > a работники группы 2 будут иметь более высокий уровень заработной платы, чем работники группы 1, а если результат теста Y_i < a, то работники группы 2 будут иметь заработную плату ниже, чем работники группы 1. Групповой дискриминации нет, но индивидуальная сохраняется, так как каждому члену группы 1, которому недоплачивают, соответствует член этой же группы, которому переплачивают, такая же ситуация в группе 2.

Дискриминация и сегрегация

В результате существования дискриминационных барьеров для мобильности рабочей силы возникает сегрегация на рынке труда. Сегрегация — это разделение работников на группы и ограничение доступа каких-либо групп работников к части рабочих мест (непосредственно или через ограничение доступа к профессиональной подготовке). Сегрегация — это одна из форм дискриминации на рынке труда. Обычно рассматривают отраслевую сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по отраслям) или профессиональную сегрегацию (неравномерное распределение групп работников по профессиям). Последствия такой формы дискриминации описывает модель профессиональной сегрегации, или модель «столпотворения». В основе ее лежат следующие предпосылки:

на рынке труда существуют две группы работников, одинаковые по своей производительности и рабочим характеристикам;

для дискриминируемой группы работников часть рабочих мест является недоступной, межпрофессиональная мобильность для этой группы ограничена.

Рассмотрим эту модель на примере конкурентного рынка труда, состоящего из трех профессий А, В, С (рис. 8.9). Предположим, что спрос на труд одинаков по своим характеристикам для всех трех профессий. Рабочая сила распределена поровну между работниками дискриминируемой и недискриминируемой групп, но для дискриминируемой группы доступна только профессия С. Тогда работники недискриминируемой группы распределяются равномерно по профессиям А и В так, что L_A = L_B, а ставка заработной платы — W₁. С другой стороны, работники дискриминируемой группы все сосредоточатся в профессии С, при этом так как L_C = L_A + L_B, то равновесие достигается при меньшей заработной плате, равной W₂. Работники дискриминируемой группы из-за профессиональной сегрегации не могут

Рис. 8.9. Профессиональная сегрегация

перейти из профессии С, работники недискриминируемой группы могут перейти из профессий А и В в профессию С, но не будут этого делать, так как их заработная плата на рабочих местах по профессиям А и В выше. Таким образом, в результате профессиональной сегрегации работники недискриминируемой группы получают более высокую заработную плату за счет работников дискриминируемой группы, однако последние не получают заработную плату меньше своего предельного продукта. Проблема заключается в том, что они сосредоточены в определенных профессиях, рынок труда не имеет из-за дискриминации совершенной мобильности, поэтому из-за избыточности предложения равновесие достигается при низких значениях заработной платы.

Для измерения профессиональной сегрегации применяют различные индексы. Один из наиболее распространенных — индекс сегрегации, или индекс Дункана. Он определяется суммированием по всем профессиональным группам абсолютных значений различий удельного веса занятости в данной профессиональной группе в общей занятости каждой из двух сравниваемых групп. После этого сумма делится пополам. Индекс сегрегации D можно представить формулой:

D =

где М_i — процентная доля профессии i среди всех занятых группы M;

F_i — процентная доля профессии i среди всех занятых группы F.

Индекс показывает, какой процент членов каждой из двух сравниваемых групп (он одинаков для каждой группы, так как перемещения между профессиями симметричны для обеих групп, поэтому в знаменателе формулы стоит 2) должен сменить место работы для устранения сегрегации. Если индекс равен 1, то профессии или отрасли полностью разделены по двум группам, если — 0, то каждая из групп равномерно представлена во всех профессиях или отраслях.

Издержки от дискриминации

Дискриминация выражается в необоснованных различиях в заработной плате или в занятости. Для того, чтобы проанализировать издержки от дискриминации, рассмотрим простую модель. Предположим, что есть две одинаковые по производственным характеристикам группы работников, 1 и 2, и есть две одинаковые отрасли. Каждая группа работников используется только в своей отрасли. Предположим также, что спрос на факторы одинаков и совершенно неэластичен (рис. 8.10). При условии конкуренции и предполагая, что нет ни издержек подстройки рынка, ни неденежных различий между двумя отраслями, установится одинаковая для обеих отраслей заработная плата W*. Если в первой отрасли будет установлена заработная плата W₁ с учетом разницы (W₁ — W*), W₁> W*, или если занятость в этой отрасли будет искусственно сдерживаться на уровне L’₁, то вытесненные из первой отрасли работники группы 1 будут искать рабочие места во второй отрасли. Это понизит заработную плату во второй отрасли до W₂, W₁< W*. Рынок теперь характеризуется разницей в заработной плате, недискриминируемые работники из группы 1 выигрывают, дискриминируемые работники из группы 2 проигрывают в заработной плате, и существует частичная сегрегация.

Эти предпосылки в том или ином виде используются во всех теориях дискриминации. Дискриминация приносит выгоду одним членам общества и вред другим. Но при этом, если выигрыш первых недостаточен для того, чтобы компенсировать потери вторых, то дискриминирующая экономика движется от потенциально Парето-эффективной ситуации в обратную сторону. На рис. 8.10 в результате сокращения занятости в отрасли 1 произойдет сокращение

Рис. 8.10. Издержки дискриминации: частичное равновесие

выпуска, равное сумме площадей А + В + С, выигрыш в выпуске от дополнительной занятости в отрасли 2 равен сумме площадей А + В. В итоге произойдет снижение общего благосостояния на величину С. Таким образом, из экономической теории дискриминации следует, что независимо от конкретного вида модели дискриминации, она связана с падением общего благосостояния.

Рис. 8. 11. Влияние дискриминации на заработную плату и прибыль: общее равновесие

Рассмотрим эффекты дискриминации в ситуации общего равновесия. На рис. 8.11 представлен ящик Эджуорта для двух отраслей (одна (G) производит капиталоемкие блага, другая (H) — трудоемкие блага). Есть три фактора производства: капитал К и два вида труда L₁ и L₂. По вертикальной оси на рис. 8.10 измеряется запас капитала, по горизонтальной — запас труда. Предположим, что труд неслучайным образом распределен между двумя отраслями: все работники группы 1 заняты в отрасли G, а все работники группы 2 — в отрасли H. Начальная точка общего равновесия А находится на Парето-эффективной кривой контрактов. Работники обеих групп получают заработную плату, равную величине их предельного продукта, одинакового в обеих отраслях, а собственники капитала получают нормальную прибыль.

Заработная плата не может быть уменьшена в обоих секторах в большей степени, чем соответствующие предельные продукты. Также не может быть сокращена занятость в обоих секторах. Таким образом, дискриминация может быть введена только снижением заработной платы ниже исходного предельного продукта в одной отрасли (например, H) или снижением занятости в другой отрасли (G). Если будет введен первый из двух предложенных вариантов и уровень выпуска в отрасли G останется тем же, то новое равновесие установится в точке В. Точка В лежит на оригинальной изокванте G₀ для отрасли G, но на новой контрактной кривой, расположенной дальше от диагонали (кроме точек экстремума О_H и О_G). В точке В работники из группы 2 проигрывают, (отношение капитал—труд уменьшается), работники из группы 1 выигрывают (отношение капитал—труд растет), а работодатели могут как выиграть, так и проиграть, в зависимости от количества благ H и G, которые они теперь потребляют, так как относительная цена благ Н и G изменилась.

Точка В — точка временного равновесия. При изменениях дохода и цены, вызванных изменениями заработной платы и цен в отрасли H, производство благ G упадет, тогда как производство благ H может увеличиться или уменьшиться в зависимости от величины эффектов дохода и замещения. При этом общий выпуск снижается, как это видно на рис. 8.11. Новая точка равновесия будет расположена левее на этой же контрактной кривой. Работники 1 и 2 группы будут оплачиваться относительно выше, чем в точке В (работники 2 группы даже выше, чем в точке А). Работодатели в целом выиграют, если новая точка равновесия не будет расположена далеко от точки В. Тогда, когда равновесие сдвигается в точку С и дальше, то заработная плата не только работников группы 1, но и группы 2 будет больше, чем в точке А. Распределение ресурсов, производства и потребления в постдискриминационной точке равновесия не будет эффективным.

Таким образом, дискриминационные различия благоприятствуют работникам из недискриминируемой группы и приносят потери или работодателям, или работникам дискриминируемой группы. Необоснованные дискриминационные различия в заработной плате или занятости приводят к потерям в благосостоянии и выигрыш от дискриминации одних не компенсирует проигрыша других.

⇐ Предыдущая 22 23 24 25 262728 29 30 31 Следующая ⇒