Управление финансовыми инвестициями

Под финансовыми инвестициями понимаются долгосрочные вложения денежных средств для получения постоянного дохода (финансовой ренты). Если объектом ре­альных инвестиций служат производственные объекты, приносящие в процессе эксплуатации прибыль, то объектом финансовых инвестиций являются ценные бу­маги (акции и облигации), а также банковские депозиты.

Инвестиции в банковские депозиты считаются достаточно надежным способом вложения средств, так как крупные банки разоряются сравнительно редко. Ставка процента по депозитам относительно невелика, стабильна и незначительно варьи­рует от банка к банку. Поэтому на практике стоит вопрос выбора не столько ее вы­годного уровня, сколько наиболее подходящего банка, предоставляющего нужный комплекс финансовых услуг.

Обычно ставку банковского процента принимают за своего рода «точку отсче­та», базу для определения выгодности вложений в ценные бумаги, которые считаются весьма привлекательными. Особенно это касается простых акций, величина дивидендов по которым в зависимости от успехов фирмы может быть весьма большой. Кроме того, при перепродаже акций можно получить доход на курсовой разнице.

Управление портфелем ценных бумаг заключается в планировании и регулировании его состава в целях сохранения или увеличения стоимости капитала (за счет роста курса активов); снижения общего финансового риска; расширения масшта­бов деятельности, поглощения конкурентов и поставщиков сырья путем приобре­тения акций.

Его объектами являются: инвестиции в ценные бумаги; эмиссия собственных ценных бумаг; рыночные операции с ценными бумагами.

При управлении им постоянно решаются две исключающие друг друга задачи: обеспечение максимальной доходности (она прямо пропорциональна риску вло­жений) и одновременно надежности. Это может быть достигнуто преимуществен­ным инвестированием в государственные ценные бумаги – облигации и казначей­ские обязательства.

Такое управление основывается на оценке эффективности инвестирования, ко­торая может осуществляться несколькими способами.

Во-первых, путем сравнения среднегодовой рентабельности инвестиций со ставкой банковского процента.

Во-вторых, на основе сопоставления доходности вложений с уровнем инфляции (как и в предыдущем случае, доходность вложений должна быть более высокой).

В-третьих, исходя из срока окупаемости, который приближенно можно получить с помощью деления общей суммы инвестиций на ожидаемую величину дохода.

В-четвертых, путем сопоставления объемов инвестиций, необходимых для по­лучения дохода заданной величины.

В-пятых, с помощью графического отображения величины поступающего дохода.

В-шестых, на основе сравнения рентабельности вариантов инвестиций (отно­шение суммарного или ежегодного дохода к их величине), в том числе с учетом дис­контирования.

Для того чтобы оценить эффективность различных направлений инвестиций и прибыль наиболее подходящий вариант, определяется величина чистого дисконпированного (приведенного) дохода. Для этого дисконтируются поток инвестиций и поток дохода за соответствующий период и определяется разность между ними.

Уровень эффективности инвестиций, при котором имеет место равенство этих тух потоков, называется внутренней нормой доходности.

Помимо дисконтированного дохода для оценки эффективности инвестиций можно исчислять показатель дисконтированной рентабельности.

Для этого на их дисконтированную величину нужно разделить дисконтирован­ную сумму дохода. Дисконтированная рентабельность инвестиций равна 1, если дисконтированный доход равен 0. Более высокий ее уровень обеспечивает допол­нительную доходность инвестиций, и, следовательно, целесообразность их реали­зации в данных условиях, а более низкий – неэффективность.

Управление текущими финансовыми операциями

Основным объектом текущего финансового менеджмента является денежный оборот, т. е. движение денег в наличной и безналичной формах. Управление им пре­следует следующие цели:

• ускорение поступления платежей и снижение таким способом дебиторской задолженности;

• замедление интенсивности собственных выплат (в том числе и налоговых), т. е. увеличение задолженности кредиторской;

• минимизацию кассовых остатков.

Рассмотрим некоторые из этих моментов подробнее.

Дебиторская задолженность возникает во взаимоотношениях с покупателями, заказчиками, поручителями, дочерними организациями и проч. Она может быть сомнительной (если не обеспечена гарантиями и не погашена в срок). Поэтому со­стояние такой задолженности должно находиться под постоянным контролем.

Методом снижения кредиторской задолженности является факторинг. Его суть состоит в том, что специальная компания или отдел банка после проверки кредито­способности покупателя берут на себя (за соответствующую плату) обязательство выплачивать продавцу причитающиеся ему деньги независимо от их реального поступления. Таким образом, они становятся собственниками его неоплаченных пла­тежных требований и берут на себя связанный с ними риск.

Продавцы могут заключать договоры с факторинговыми организациями о пред­варительной оплате ими поставок в объеме до 80 процентов их стоимости.

Несмотря на достаточно высокие затраты, факторинг весьма выгоден продав­цам, так как освобождает их от трудоемких и дорогостоящих операций по ведению счетоводства, гарантирует своевременное поступление платежей, предотвращение безнадежных долгов и т. д.

Способом уменьшения кредиторской задолженности может быть также обра­щение в судебные инстанции или продажа безнадежных с точки зрения кредитора долгов.

Управление дебиторской задолженностью имеет два аспекта.

С одной стороны, речь идет о поисках путей законного снижения налогов (не уклонения, а именно снижения), с другой — о нахождении способов отсрочки пла­тежей (опять же на законном основании).

Важное значение для финансового управления, даже в краткосрочном периоде, приобретает учет инфляции, которая обесценивает все виды поступлений, платежей и активов организации (имущества, запасов, накопленных амортизационных отчис­лений, прибыли и проч.). В результате их истинная величина оказывается меньше номинальной. В то же время инфляция завышает реальную величину налогов.

Задачей текущего финансового управления является также предотвращение или ослабление финансовых рисков, о чем мы поговорим отдельно.

 

Тема 19. Персонал менеджмент

Персонал и его численность

Персонал — это полный личный состав наемных работников организации (за ис­ключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйст­венные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами.

Обычно персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить ра­циональное распределение и загрузку работников.

Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определя­ется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти фак­торы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти ни­когда не удается обеспечить.

Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) числен­ностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организа­ции в данный момент (в том числе и временно отсутствуют). В их составе выделяют три категории: постоянные, временные и сезонные работники.

В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отли­чаться от нормативной, задаваемой требованиями производства.

Поскольку не все работники ежедневно бывают на рабочем месте, истинную ве­личину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу од­них и увольнения других. Процесс его движения называется оборотом. Различают оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, начисленных на работу после окончания учебных заведений, по организованному набору, в порядке перевода из других организаций, по направлению органон трудоустройства, по приглашению самой организации и проч.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации заданный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть).

Необходимый оборот по выбытию имеет под собой объективные причины: со­стояние здоровья работников, семейные обстоятельства, требования законодательства (например, о воинской службе), естественные (возраст), а поэтому неиз­бежен. Его можно спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (призыв в армию или уход на пенсию).

Текучесть обусловлена субъективными причинами и в большей мере характерна для молодых сотрудников. Она бывает активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно после трех лет работы текучесть существенно снижается. Считается, что нормальная величина составляет до 5 процентов в год.

Степень интенсивности выбытия обусловлена следующими факторами:

1) настоятельностью смены работы вследствие, например, неудовлетворенно­сти заработной платой, условиями труда и др.;

2) возможностью существенно улучшить свое положение на новом месте;

3) произведенными вложениями средств и потенциальными потерями (нали­чие своего дома, хозяйства, большие затраты времени и средств на получение про­фессии);

4) легкостью адаптации в новых условиях (она обычно прямо пропорциональ­на квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту);

5) обладанием достоверной информацией о вакансиях (если люди хорошо ос­ведомлены о потребности в кадрах в другом месте и уверены в том, что эти сведения точны, им легче покинуть свою должность).

По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.

Уходящие лица приобретают более перспективную или оплачиваемую работу, но теряют прежнюю квалификацию, заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места.

Для остающихся работников появляются дополнительные возможности про­движения, роста заработков, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, может ухудшиться социально-психологический климат.

Организация избавляется от неподходящих работников (хотя часто бывает и на­оборот), проводит омоложение кадров, привлекает людей с новыми взглядами. В то же время возникают дополнительные расходы, связанные с их поиском и набором, обучением, нарушением привычных взаимосвязей в коллективе, падением дисци­плины и производительности, ростом брака и проч.

Структура персонала

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, и это понят­но, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятель­ности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ее разрезе выделяется:

1) персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских под­разделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осу­ществляющие обслуживание этих процессов);

2) персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищ­но-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производствен­ного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, направленных на создание «профильного» для данной организации продукта. Вторые работают во вспомогательных подразде­лениях – ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного и ручного труда, в том числе, например, работающих при помощи автоматов; выполняющих работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; выполняющих работы вручную; выполняющих работы по ремонту и наладке машин и механизмов и т. д.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью. Это дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление произ­водством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабжен­ческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимуществен­но умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько под­групп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции управления. К руко­водителям относят также и заместителей главных специалистов (например, глав­ного инженера, главного бухгалтера), государственных инспекторов.

В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, например сотрудников кадровых служб, юрисконсультов.

Другой (наиболее многочисленной) подгруппой служащих являются специалисты – экономисты, социологи, психологи, инженерно-технические работники.

Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний (в форме теоретических и прикладных разработок), а также подготовкой вариантов решении отдельных технических, хозяйственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входят в компетенцию руководителей.

Различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалисты по должности могут быть главными, ведущими, старшими или иметь категорию, характеризуемую номером.

Третью подгруппу образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйствен­ное обслуживание. Это, например, кассиры, делопроизводители, коменданты.

Основой отнесения людей к одной из перечисленных групп (категории) персонала является занимаемая ими должность.

Оптимальная статистическая структура персонала предполагает соответствие чис­ленности работников различных должностных групп существующим объемам работ

Структура персонала с точки зрения профессии, образования, стажа работы по­лучила названия аналитической. Она может быть общей и частной, отражающей соотношение отдельных категорий работников в ее рамках.

Под профессией следует понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной под­готовки и опыта работы в данной области. Например, можно говорить о профессии инженера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии выделяются специальности, связанные с выпол­нением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и проч.

Опыт, навыки, знания формируют квалификацию, т. е. степень профессиональ­ной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.

Различаются квалификация работы и квалификация работника. Первая представ­лена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять, вторая – сово­купностью профессиональных качеств человека.

Мера квалификации работника называется профессиональной компетентно­стью. Она определяет способность работника на необходимом уровне выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, т. е. совокупность психических и психофизиологических особенностей, ко­торыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности.

Профессиональная пригодность бывает потенциальной, имеющей вид задат­ков, и реальной, складывающейся на их основе в результате освоения человеком новых знаний и навыков.

Выделяют следующие элементы профессиональной пригодности: физические данные и состояние здоровья; квалификация, опыт; личные качества (энергич­ность, самообладание, адаптивность); активность; психические особенности; направленность личности; характер трудового поведения; соответствие требованиям, предъявляемым законодательством, и т. д.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко – в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предпола­гает выделение лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное об­разование.

Можно говорить также о структуре персонала в разрезе должностей.

⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Всегда ли денежные отношения являются финансовыми?
2. Какие из перечисленных отношений не являются финансовыми?
3. Политика управления финансовыми рисками
4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ ООО «КОНСАЛТЭКСПЕРТ»
5. Способы управления финансовыми рисками
6. Стадии управления финансовыми потоками
7. Счет операций с капиталом и финансовыми инструментами. Взаимосвязь счетов платежного баланса. Официальные валютные резервы и их роль в финансировании платежного баланса.
8. Управление инвестициями, сущность инвестиционных решений.
9. Управление текущими финансовыми потребностями
10. ФИНАНСОВЫЙ АНАЛИЗ КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ